Obtenez les meilleurs professionnels de la vente avec ces messages de recrutement impressionnants

Quels sont les défis liés à l'embauche d'un vendeur?

Avant de plonger dans le recrutement d'un commercial, essayons d'abord d'en comprendre les enjeux.

C'est assez compliqué de recruter des commerciaux, principalement à cause de ces quatre points :

• Rareté des candidats idéaux : Trouver des personnes qui possèdent les compétences exactes et les connaissances de l'industrie requises pour les postes de vente peut être comme chercher une aiguille dans une botte de foin. Avec les exigences spécifiques des postes de vente, il n'est pas toujours facile de trouver des candidats qualifiés.
• Concurrence intense : les vendeurs qui réussissent sont très demandés. Leur capacité à générer des revenus et à conclure des accords en fait des atouts convoités pour toute entreprise. Par conséquent, la concurrence entre les recruteurs et les employeurs pour les attirer est féroce. Se démarquer dans ce paysage concurrentiel est essentiel.
• Évaluer les compétences non techniques : Alors que les rôles techniques peuvent être plus faciles à évaluer par le biais de tests et de démonstrations, l'évaluation des compétences non techniques telles que la communication interpersonnelle et l'adaptabilité est un tout autre jeu de balle dans les ventes. Les nuances des interactions commerciales nécessitent un ensemble unique de compétences interpersonnelles que les méthodes traditionnelles pourraient manquer.
• Tout est dans le timing : il est crucial de reconnaître le bon moment pour approcher des candidats potentiels. Attendre que les professionnels de la vente atteignent la fin de leur cycle actuel peut augmenter les chances de succès du recrutement. Lorsqu'ils sont ouverts à l'exploration de nouvelles opportunités, vous êtes plus susceptible d'attirer leur attention.

Comment surmonter ces défis ?

Il existe un certain nombre d'actions différentes que nous pouvons entreprendre pour surmonter ces obstacles, commençons par la première étape : trouver le bon talent dans un marché très concurrentiel.

Lors du recrutement, vous voulez toujours des personnes spécialisées dans leur secteur. Cependant, pour les raisons susmentionnées, ces personnes sont très probablement déjà employées et, selon le secteur, elles peuvent ne pas être nombreuses au départ.

Donc, ce que vous pouvez faire, c'est identifier les bonnes personnes. Notamment, identifier les personnes qui arrivent en fin de cycle, par exemple. Voici un processus étape par étape sur la façon dont nous, chez LaGrowthMachine, pourrions le faire :

• Étape 1 : lancez LinkedIn Sales Navigator.

• Étape 2 : Définissez vos critères cibles. Dans cet exemple, nous recherchons un « Account Executive » , qui travaille dans notre secteur d'activité donc « IT & Internet », en France . Et surtout, nous voulons qu'ils aient 1 à 2 ans d'expérience dans leur rôle actuel.

• Étape 3 : Vous pouvez affiner davantage votre recherche en tenant compte d'autres critères tels que l'effectif de l'entreprise et les anciennes entreprises.

C'est la première façon de trouver les bons vendeurs pour votre entreprise. Alternativement, vous pouvez essayer de recruter des personnes basées sur des entreprises qui correspondent à la vôtre, et ainsi, vous ajouterez simplement vos concurrents ou acteurs clés de votre secteur dans le champ "Entreprise actuelle":

Regardez ça, nous sommes passés de 520 candidats potentiels à 3 prospects très probablement très qualifiés puisqu'ils sont en poste depuis 2 ans, c'est-à-dire à peu près au moment où les transitions se produisent.

Une autre façon de procéder consiste à utiliser des recherches booléennes :

Ce sont les trois moyens les plus efficaces de trouver des candidats qualifiés. Le facteur restant est le timing et votre approche !

Bonnes pratiques pour recruter un commercial :

Trouver le bon candidat n'est que la moitié de la bataille. Pour assurer le succès de vos efforts de recrutement, vous devez également vous assurer d'utiliser la bonne approche. Voyons quelques-unes des meilleures pratiques utilisées par nos experts :

Créez une connexion :

Afin de se démarquer dans un paysage concurrentiel et d'engager efficacement des professionnels de la vente très recherchés, la personnalisation est essentielle.

Créer un lien humain est primordial. Lorsque vous contactez des candidats potentiels, concentrez-vous sur l'établissement d'une véritable relation.

Au lieu de messages génériques, adoptez une approche conversationnelle qui résonne avec leurs expériences et aspirations individuelles.

Évitez les messages qui semblent être une communication automatisée ou trop formelle, car les vendeurs apprécient l'authenticité.

Nous reviendrons plus en détail à ce sujet dans notre article sur La campagne la plus réussie pour recruter des commerciaux avec LaGrowthMachine

Utiliser les messages vocaux :

En parlant d'initier un échange, pour à nouveau sortir du lot, une stratégie que nous vous conseillons vivement : l'envoi de messages vocaux sur LinkedIn. On ne le dira jamais assez, ils sont tellement puissants !

Cette technique est particulièrement efficace dans le recrutement, et encore plus auprès des commerciaux.

La raison étant que ces professionnels ne sont pas des développeurs ; ils prospèrent grâce à l'interaction humaine car cela fait partie intégrante de leur travail.

Entendre la voix de la personne qui vous tend la main capte non seulement son intérêt , mais établit également une véritable connexion . L'approche renforce considérablement leur volonté de répondre.

Et des points bonus, cela contraste fortement avec les recruteurs de talents conventionnels qui inondent les boîtes de réception de longs e-mails impersonnels.

Utilisez la stratégie multi-identité :

En ce qui concerne le domaine des ventes, une troisième avenue plus risquée à considérer est la possibilité d'utiliser un autre compte pour interagir avec eux, un plus haut dans la hiérarchie, tout en conservant bien sûr la crédibilité.

Il s'agit de tirer parti du profil de votre manager d'équipe au lieu de recruter en tant que "Recruteur de Talents".

Cette approche favorise des connexions plus profondes ; potentiellement, le candidat s'engage directement auprès de ses futurs managers.

Cette interaction facilite les discussions sur les défis professionnels et crée une atmosphère plus accessible, contrairement à l'approche générique souvent associée aux recruteurs de talents.

Il s'agit d'une simplification excessive de la véritable stratégie multi-identité, mais vous obtenez l'essentiel. Si vous voulez en savoir plus, suivez le lien !

Variez les canaux pour une sensibilisation efficace :

De plus, une stratégie dynamique implique de changer de canal pour correspondre à la présence active de candidats potentiels.

Cette approche vise à surprendre et engager efficacement. L'initiation de la communication par messages directs (DM), l'utilisation de messages vocaux ou même la prise de contact via des e-mails personnels ont tous fait leurs preuves.

Et éventuellement, si vous manquez vraiment de temps et que vous avez identifié de très bons profils, pourquoi ne pas passer un coup de fil, c'est aussi possible.

Utilisez une communication centrée sur l'humain :

Nous l'avons dit à plusieurs reprises tout au long de cet article, embrasser la connexion interhumaine est primordiale.

La communication ne doit jamais ressembler au caractère impersonnel de la prospection de candidats :

• Il doit refléter un échange entre deux égaux.
• Adoptez un ton respectueux et amical.
• Évitez les pièges courants comme demander prématurément : « Êtes-vous disponible pour discuter ? »

Au lieu de:

En réalité, non. Si la personne ne répond pas, c'est qu'elle n'est pas intéressée, alors ne lui forcez pas la main.

Le but ultime de toute séquence multicanal n'est pas de vendre le poste à tout prix, car si le candidat n'est pas intéressé, vous n'allez pas le convaincre.

Il s'agit plutôt de qualifier le candidat, d'essayer d'obtenir une réponse en premier lieu et de savoir s'il est ouvert au marché ou non.

Essayez quelque chose dans ce sens :

Tu vois? Quelque chose de très froid dans l'approche, ne pas essayer de forcer les choses. Surtout, merci de ne pas mettre ceci dans le premier message :

Non, ça ne marche jamais.

Les meilleurs messages pour recruter un commercial

Nous sommes enfin là ! Jetons un coup d'œil à certains des meilleurs messages pour recruter des vendeurs.

Les messages de recrutement ressemblent beaucoup aux messages de prospection, dans le sens où vous ne voulez pas à tout prix fermer la personne tout de suite. Tout cela ne fait que les décourager encore plus, surtout lorsqu'il s'agit d'une situation de personne à personne comme celle-ci.

Personne ne veut parler à quelqu'un qui est insistant et envoie des messages génériques.

Alors on écrit des messages très conversationnels, très humains, et on veut juste comprendre où ils en sont dans leur carrière avant de vendre le poste coûte que coûte.

Maintenant, il n'y a pas de solution unique ; les messages suivants ne sont que des idées pour vous aider à démarrer.

Vous devez toujours adapter votre message à l'individu. Alors prenez-les comme point de départ, puis ajoutez votre touche personnelle ! Nous les avons divisés en quatre catégories différentes :

• Messages d'introduction
• Messages de suivi
• Messages de la dernière chance
• Messages de clôture

Message d'introduction :

La première approche n'est pas vraiment de dire : « Êtes-vous intéressé par ce travail ?

mais essayez plutôt de comprendre si la personne pourrait être à l'affût ou chercher quelque chose, alors dites :

Selon le type de commerciaux que vous souhaitez recruter : sont-ils digitaux ou non :

• Il peut s'agir soit d'un message initial de demande de connexion LinkedIn pour s'assurer que tout le monde dans votre campagne voit le message
• Ou, si vous avez les emails personnels de vos candidats et que ce sont des personnes un peu moins actives sur LinkedIn, vous pouvez commencer par email.

Messages de suivi :

Si la personne ne répond pas, vous pouvez essayer quelque chose pour éveiller un peu plus sa curiosité. Faites-leur savoir que le travail pourrait leur convenir spécifiquement et qu'ils pourraient réussir dans le poste :

Vous pouvez les séduire davantage en ajoutant quelque chose comme une « preuve sociale » de recrutement : partagez le profil d'un des chargés de compte que vous avez déjà embauché :

On parle encore ici de vendeurs, alors mettez en avant le fait qu'ils pourront réussir dans le poste, devenir petit à petit excellents, faire de bonnes ventes, etc.

Une autre façon de suivre votre candidat consiste à envoyer des messages vocaux ! C'est en fait la façon dont nous procédons chez LaGrowthMachine !

Voir? Vous les flattez un peu, vous éveillez leur curiosité, du genre : « Wow, donc apparemment mon profil correspond, je pourrais faire sensation, ça pourrait être cool !

Et juste après, vous partagez le profil de votre employé actuel qui correspond au sien.

Cela peut être une façon de procéder. La personne attend avec impatience d'obtenir un peu plus le poste, compare les personnes occupant le poste et voit si cela lui convient ou non.

A ce stade, vous pouvez également envoyer l'annonce d'emploi à votre candidat afin qu'il ait une meilleure idée de ce que le poste implique.

Message de la dernière chance :

On déconseille généralement les grosses séquences de suivi, car on est plutôt convaincu que si la personne ne répond pas, c'est qu'elle n'est pas intéressée, mais en même temps, on a envie d'essayer de qualifier le lead.

Ainsi, votre troisième tentative de contact pourrait être de promouvoir l'entreprise au lieu de la publication elle-même en disant :

L'idée est de laisser la porte ouverte, sans trop forcer, et d'essayer de vendre du rêve au candidat et de mettre en valeur le projet en même temps.

Messages de clôture :

Normalement, à ce stade, vous avez fourni pas mal d'informations afin que vous puissiez :

1. Étape 1 : Expliquez-leur à quelle étape vous en êtes dans le processus et les prochaines étapes :

• Étape 2 : Confirmez tout ce que vous avez dit :

• Etape 4 : Donnez une date limite de recrutement :

Vous allez essentiellement donner plus d'informations comme ça pour que nous comprenions un peu où vous en êtes.

• Étape 6 : Enfin, vous pouvez leur proposer de leur parler au téléphone, ou une réunion virtuelle, etc.

Au fur et à mesure que le processus se déroule, il arrive un moment où l'échange verbal direct est crucial, non pas tant pour fournir plus d'informations, mais pour transmettre le message que vous pouvez offrir des informations supplémentaires.

Si vous avez déjà partagé une quantité importante d'informations au préalable, vous pourriez dire :

Cette approche vise à créer un sentiment de confidentialité, en injectant une touche de connexion humaine dans le message.

Dernières pensées:

Recruter n'est jamais facile, mais c'est particulièrement délicat lorsqu'il s'agit de recruter des commerciaux. Et ce n'est pas seulement la rédaction que vous devez utiliser, ce qui est le plus difficile, selon nous, est de trouver un moyen de tester et de valider leurs compétences interpersonnelles, qui sont sans doute les plus importantes dans tout travail de vente.

Cela dit, vous ne pouvez pas particulièrement contrôler cela, mais ce que vous pouvez contrôler, c'est la façon dont vous leur parlez et les messages que vous utilisez.

Fondamentalement, la meilleure chose à faire est vraiment de privilégier une approche d'humain à humain. Traitez-le comme un égal, flattez-le et essayez peut-être même de vous amuser un peu dans le processus, et ne soyez JAMAIS insistant.

Utilisez les conseils que nous avons décrits ci-dessus et faites-nous confiance lorsque nous disons que vous serez sûr de recruter les meilleurs vendeurs en un rien de temps !

En attendant, si vous souhaitez savoir quelle est la meilleure séquence de campagne à utiliser pour le recrutement, assurez-vous de consulter notre article à ce sujet !

Bon recrutement !