Humaniser le lieu de travail : établir de solides relations avec les employés

John Jantsch (00:00): Cet épisode du Duct Tape Marketing Podcast vous a été présenté par le MarTech Podcast, hébergé par mon ami Ben Shapiro, vous est présenté par le HubSpot Podcast Network, la destination audio pour les professionnels avec des épisodes vous pouvez écouter en moins de 30 minutes.Le podcast MarTech partage des histoires de spécialistes du marketing de classe mondiale qui utilisent la technologie pour générer de la croissance et réussir en affaires et dans leur carrière. Et vous pouvez tout écouter pendant votre pause déjeuner. Récemment, un épisode mettait en vedette Max Novak, le fondateur de Nova Cast, où il a expliqué comment les campagnes de réservation de podcasts créent de la valeur. Pour les auditeurs et pour les marques. Vous savez, je suis un grand fan d'être invité sur des podcasts, alors écoutez, consultez le podcast MarTech partout où vous obtenez votre podcast.

(00:57): Bonjour et bienvenue dans un autre épisode du Duct Tape Marketing Podcast.C'est John Jantsch. Mon invité aujourd'hui est Joey Coleman. Joey aide les entreprises à garder leurs clients et nous parlerons également des employés. Aujourd'hui. Il est un auteur à succès du Wall Street Journal de Never Lose a Customer Again, un conférencier primé et travaille avec des organisations du monde entier, des petites startups aux grandes marques. Sa méthodologie des 100 premiers jours alimente les expériences remarquables des clients et améliore considérablement leurs bénéfices. Aujourd'hui, nous allons parler de Ne plus jamais perdre un employé : la voie simple vers une rétention remarquable. Alors Joey, bienvenue dans l'émission.

Joey Coleman (01:36): John, merci beaucoup de m'avoir de retour.Grand fan de l'émission, auditeur de longue date, excité quand je peux être invité. Alors, appréciez ça. Et merci à tous ceux qui écoutent également, impatients de plonger dans la conversation.

John Jantsch (01:47) : Je suis donc tenté de suggérer que vous auriez pu rendre le même manuscrit et changer le titre, car les employés sont probablement nos premiers clients, n'est-ce pas ?

Joey Coleman (01:58): Jean ?C'est tellement vrai. Et en fait, c'est peut-être une révélation que je ne devrais pas faire publiquement, mais quand je suis allé rédiger le premier brouillon, j'ai pris le manuscrit de mon premier livre, j'ai fait une recherche et un remplacement à chaque fois que j'ai dit client, Je l'ai changé en employé. Je ne plaisante pas. Yeah Yeah. Et c'était la première ébauche du livre dans le sens de faire en sorte que tous les principes et tous les concepts s'alignent. Et à votre point de vue, ils l'ont absolument fait. Maintenant, après cela, j'ai effacé les études de cas du premier livre et les ai remplacées par de nouvelles études de cas plus axées sur les employés. Mais oui, tu as tout à fait raison. C'est la même histoire dans une autre direction.

John Jantsch (02:32): Donc, commençons un peu avec les statistiques, parce que je sais que vous êtes un chercheur quand vous écrivez, tout le monde le sait, mais rendons la douleur réelle pour eux.Vous savez, quel est le coût réel du chiffre d'affaires ? Rotation des employés?

Joey Coleman (02:46) : Vous savez, c'est stupéfiant, John, et cela dépend vraiment si vous regardez le coût de ce qu'il faut pour réembaucher quelqu'un, le coût de ce qu'il faut pour le mettre à jour, le coût de perte, de productivité.Mais lorsque vous tenez compte de toutes les différentes manières dont quelqu'un pourrait mesurer le coût de la perte d'un employé et de la nécessité d'en trouver un nouveau, toutes les recherches combinées montrent que c'est entre deux et quatre fois le salaire annuel de l'employé que vous essayez de remplacer. Donc, si vous recherchez cent mille dollars de plus pour votre équipe, imaginez une perte de trois à 400 000 $. Pendant que vous traversez ce processus de roulement. Il est également important de reconnaître que pour les membres débutants de votre équipe ou peut-être les membres de première ligne de votre équipe, non seulement vous perdez le coût économique, mais vous avez un coût moral encore plus important. Oui. Quand vous avez quatre ou cinq vendeurs dans l'équipe et que vous en perdez un, les quatre autres restants se retournent et disent, eh bien, qu'est-ce que cette personne savait que je ne sais pas, pourquoi partent-ils ?

John Jantsch (03:51): Qu'est-ce qui ne va pas avec moi ?Qu'est-ce que

Joey Coleman (03:52) : Ça ne va pas avec moi ?Pourquoi dis-je ici ? Il y a donc tout cet aspect non monétaire de la perte qui se produit également avec le roulement du personnel.

John Jantsch (04:01) : Donc, vous savez, quand les gens parlent de, nous avons traversé cette folle achat et vente de maisons, vous savez, c'est comme un marché d'acheteurs, un marché de vendeurs.Je veux dire, nous sommes en quelque sorte sur un marché d'employés en ce moment, n'est-ce pas ?

Joey Coleman (04:13): Nous le sommes vraiment.Et John, je dirais que nous allons être sur ce marché dans un avenir prévisible. Et voici pourquoi. Il y a eu beaucoup de choses tragiques et beaucoup de choses fascinantes et intéressantes qui sont sorties de Covid. Mais je pense que la chose la plus importante dans le contexte des employeurs qui est sortie de Covid est que les employeurs du monde entier ont appris qu'ils pouvaient faire travailler leurs employés à domicile parce qu'ils le devaient, et les employés du monde entier ont appris qu'ils pouvaient travailler à domicile parce qu'ils le devaient. Ouais. Ce que cela a fait, c'est créer un environnement où il y a peut-être 40 ans, il y a 50 ans, les chances étaient meilleures qu'improbables, votre employeur avait son siège social quelque part à moins de 30 milles de votre maison. Maintenant, c'est le cas que si votre employeur est à moins de 30 miles de votre maison, je sais deux choses sur vous. Premièrement, vous avez probablement un travail très spécifique.

(05:06) : C'est-à-dire que vous avez un travail qui nécessite une implication manuelle avec les responsabilités que vous avez.Mm-hmm. , ou vous et votre employeur n'avez pas réalisé qu'il existe des marchés au-delà de 30 miles d'ici qui pourraient être disposés à vous payer plus, à faire autre chose avec vous, à vous donner plus d'opportunités, et cetera. La dernière chose que je dirai à ce sujet, c'est le nombre d'appels téléphoniques que j'ai reçus au cours des six derniers mois de clients me disant, Joey, nos meilleurs talents sont débauchés par des entreprises en dehors des États-Unis qui embauchent des employés. Obtenir une tête de pont ou une empreinte aux États-Unis a été stupéfiant. Et je pense que cela ne fera qu'augmenter à l'avenir.

John Jantsch (05:47) : Alors parlons, vous savez, beaucoup de spécialistes du marketing parlent de cette idée du parcours client.J'ai, j'ai beaucoup parlé du parcours client et l'année ou les deux dernières années, les gens ont dit, pouvez-vous réellement changer cela un peu pour parler du parcours des employés ? Et je pense que, vous savez, quand je le regarde, mon parcours client n'est pas comme la confiance, essayer, acheter, répéter et référer. Et je suis juste comme, ouais, non, comme faire confiance, essayer, embaucher, retenir, , vous savez, et référez-vous, je veux dire, c'est comme si ça fonctionnait. Donc, absolument, ce que je vois, c'est que beaucoup d'entreprises, vous savez, paniquent en disant, nous devons trouver de nouveaux talents, nous devons trouver de nouveaux talents, n'est-ce pas ? Et c'est comme, les spécialistes du marketing, nous devons diffuser une annonce pour pouvoir vendre plus. Et vraiment toute cette idée d'avoir une excellente expérience client ou employé pour qu'ils restent certainement mais aussi deviennent, vous savez, des fidèles à, pour faire venir d'autres personnes. Comment avez-vous une sorte de structure, je sais que vous parlez aussi du voyage. Comment avez-vous structuré cette réflexion tout au long de ce livre ?

Joey Coleman (06:40): Ouais, John, je suis un grand fan du chemin du ruban adhésif, si vous voulez, du client.Et j'ai un chemin légèrement similaire, légèrement différent que j'ai décrit dans mon premier livre sur le parcours client. Je pense au parcours des employés comme suit. Il s'agit de huit phases clés et je vais les parcourir très rapidement et vous donner un aperçu. La première phase est la phase d'évaluation. C'est à ce moment qu'un employé potentiel décide s'il veut ou non travailler pour vous. Donc, ils consultent vos offres d'emploi, ils sont sur votre site Web, ils parlent peut-être aux employés que vous devez voir ce que c'est que de travailler là-bas. Ils passent par votre entretien et votre processus d'embauche. Nous arrivons ensuite à la phase d'acceptation. La phase d'acceptation comporte deux éléments clés. Nous faisons une offre d'emploi et l'employé potentiel accepte notre offre. Nous passons ensuite à la troisième phase, la phase d'affirmation.

(07:28) : Maintenant, j'imagine que tous ceux qui écoutent ont entendu parler des remords de l'acheteur, . J'ai inventé une phrase, nouvelles recrues, remords. Parce que chaque nouvelle recrue commence à douter de la décision qu'elle vient de prendre d'accepter votre offre d'emploi. Et que faisons-nous pour y remédier ? Nous arrivons ensuite à la phase d'activation, la phase quatre, c'est le premier jour de travail. A quoi ressemble ce premier jour ? Que faisons-nous pour vraiment le dynamiser afin d'en faire un moment mémorable dans leur parcours professionnel ? Nous arrivons ensuite à la phase d'acclimatation. La phase d'acclimatation est celle où cette nouvelle recrue s'habitue à votre façon de faire des affaires. Cela peut durer des semaines, voire des mois. Au fur et à mesure qu'ils se mettent au courant, ils apprennent le travail, ils comprennent vos rôles, vos façons de comprendre en tant qu'employeur à leur sujet. Nous arrivons ensuite à la phase six, la phase d'accomplissement lorsque l'employé atteint l'objectif qu'il s'était fixé lorsqu'il a initialement décidé de faire affaire avec vous.

(08:16) : Chaque employé qui accepte une offre d'emploi a une vision de ce que sera son avenir dans son organisation.Que ce soit une augmentation de titre, une augmentation de salaire, une promotion, quelque chose comme ça. Alors qu'ont-ils accompli ? Nous arrivons ensuite à la phase sept, la phase d'adoption où ils deviennent fidèles à vous et seulement à vous, ils s'engagent. Ils ne répondront pas aux appels des autres recruteurs ou chasseurs de têtes. Et enfin et surtout, la phase de plaidoyer où ils deviennent des fans irrésistibles de votre organisation. Cela inclut la rédaction d'avis sur Glassdoor et des sites similaires, ainsi que le recrutement de personnes pour pourvoir d'autres postes vacants que vous avez dans votre organisation. Donc, si nous le faisons correctement, cela ressemble beaucoup à un parcours client traversant ces phases émotionnelles des montagnes russes des employés.

John Jantsch (08:58): Eh bien, et comme dans un bon parcours client, il y a des actions intentionnelles prises par, vous savez, l'organisation pour faire passer les gens à travers ces étapes.

(09:06) : Hé, propriétaires d'agences de marketing, vous savez, je peux vous apprendre les clés pour doubler votre activité en seulement 90 jours ou vous serez remboursé.A l'air intéressant. Tout ce que vous avez à faire est d'autoriser notre processus en trois étapes qui vous permettra de rendre vos concurrents non pertinents, de facturer une prime pour vos services et d'évoluer peut-être sans ajouter de frais généraux. Et voici la meilleure partie. Vous pouvez autoriser l'ensemble de ce système pour votre agence en participant simplement à un examen intensif de certification d'agence à venir, pourquoi créer la roue ? Utilisez un ensemble d'outils qui nous a pris plus de 20 ans à créer. Et vous pouvez les avoir aujourd'hui, consultez-les sur dtm.world/certification. C'est dtm.world/certification.

(09:53) : Et maintenant, un mot de notre sponsor, Hey, êtes-vous fatigué de perdre votre temps précieux sur des tâches fastidieuses comme la rédaction de rapports, la réécriture d'articles de blog et la personnalisation d'innombrables e-mails de prospection ?Nous n'en dirons pas plus car j'ai de nouveaux outils d'IA qui vont vous époustoufler. Présentation des nouveaux outils d'IA, de l'assistant de contenu et du point de chat de HubSpot. L'assistant de contenu utilise la puissance du modèle GPT trois d'open AI pour vous aider à créer des contours de contenu, de la sensibilisation, des e-mails et même des copies de pages Web en quelques secondes. Et au cas où cela ne suffirait pas, cela a créé un chat spot, un assistant de croissance conversationnel qui se connecte à votre HubSpot CRM pour une assistance imbattable avec des commandes basées sur le chat. Vous pouvez gérer les contacts, exécuter des rapports et même demander des mises à jour de statut. Le CRM facile à utiliser est devenu encore plus simple. Rendez-vous sur hubspot.com/artificial-intelligence pour accéder dès aujourd'hui à l'assistant de contenu et aux chats.

(11:05) : Donc, votre cadre de 100 jours apparaît à nouveau bien sûr dans ce livre.Parlez donc un peu de certaines de ces actions intentionnelles que les entreprises peuvent ou devraient entreprendre comme ce premier jour, vous savez, vous ne vous présentez pas simplement et partez Ouais, vous savez, suivez simplement cette personne et vous savez. Droite. , alors, quelles sont certaines de vos choses amusantes que nous allons rencontrer en tant qu'actions intentionnelles réelles ?

Joey Coleman (11:29): Eh bien, deux réflexions à cela, John.Premièrement, vous avez mentionné une sorte de méthodologie des cent premiers jours. Toutes les recherches montrent que les cent premiers jours du parcours de l'employé sont la période la plus importante de toute la relation. C'est là que la fondation est posée. C'est là que nous commençons vraiment les choses du bon pied. Et ce qui était renversant pour moi, c'est qu'en moyenne, dans toutes les industries, environ 40 %, 40 à 45 % des nouveaux démissionnent avant le 100e anniversaire. Ouais. Alors arrêtez-vous et réfléchissez à tout ce temps et à tous ces efforts que nous avons consacrés au recrutement, aux entretiens, à la soumission d'une offre et à la négociation. Près de la moitié des gens partent avant d'avoir été là trois mois. Cela est dévastateur non seulement pour les entreprises sur le plan opérationnel, mais aussi sur le plan émotionnel pour leur moral. Alors, que pouvons-nous faire pour rendre cette expérience remarquable ? Eh bien, pour votre point, et vous l'avez frappé en plein dans la tête ce jour-là, leur premier jour de travail est vraiment important.

(12:23) : Ce qui se passe dans la plupart des organisations, c'est qu'il s'agit d'une réflexion après coup.Oh, nous ne savons pas exactement quand ils se présentent. Oh, on doit faire des trucs RH, remplir des papiers. Oh, tu ferais mieux de regarder cette vidéo de formation des années 70 sur le harcèlement sexuel et la discrimination. Pour ne pas dire que ce ne sont pas des choses importantes, mais nous ne le sommes pas, nous ouvrons à partir d'un lieu de négatif, nous ouvrons à partir d'un lieu de pénurie. Au lieu de dire, à quoi cela ressemblerait-il si nous pensions à ce qui va réellement se passer à la fin de la journée, à la fin de la première journée de travail, votre nouvel employé va monter dans son véhicule ou il va prendre les transports en commun, ou ils vont commencer à marcher jusqu'à chez eux s'ils ont des colocataires quand ils rentrent chez eux. Qu'il s'agisse d'un conjoint, d'enfants, d'un être cher, qui que ce soit. La première chose que quelqu'un demande quand il franchit la porte, c'est comment se passe le premier jour ?

(13:13) : Ça va être la première question, parce qu'ils savent déjà que c'est le premier jour de travail et s'ils vivent seuls, ils appellent probablement papa et maman ou un ami ou pour leur parler du premier jour au travail.Si rien d'autre, tous ceux qui écoutent, je vous demanderais ceci. Comment un nouvel employé va-t-il répondre à cette question en se basant sur ce à quoi ressemble votre premier jour typique ? Vont-ils être ravis de l'accueil qu'ils ont ressenti ? Ou vont-ils s'extasier sur la formidable expérience qu'ils ont vécue, les nouvelles personnes qu'ils ont rencontrées, le travail qu'ils ont dû faire ? Ou vont-ils dire, eh bien, vous savez, j'ai en fait passé la première moitié de la journée dans une salle de réunion à regarder de vieilles vidéos et à remplir des papiers. Et puis je suis allé déjeuner avec quelqu'un qui avait l'air de ne même pas savoir qu'il allait m'emmener déjeuner, mais qui était ravi de pouvoir le mettre sur le compte de dépenses de l'entreprise. Ensuite, il est revenu dans l'après-midi pour découvrir que je n'avais pas de bureau avec un ordinateur installé car il n'était pas prêt. Je n'ai pas vraiment mon téléphone. J'étais censé avoir des cartes de visite. Ils ont dit, je les aurai dans trois semaines. Et on m'a essentiellement dit de parcourir certains de nos supports marketing et de rencontrer mon directeur actuel demain.

Jean Jantsch (14:10): , vous savez quoi, vous venez de,

Joey Coleman (14:13): Il y a une raison pour laquelle cette hypothèse fonctionne.C'est parce que nous l'avons vécu. Ouais. Nous avons vécu

John Jantsch (14:17): Ça.Ouais. Donc, vous savez, eh bien, comme je vous ai entendu décrire cela, l'une des choses que j'ai rencontrées, c'est que le problème, c'est que ce n'est le travail de personne, n'est-ce pas ? C'est comme si cette personne était arrivée et elle est en fait un peu comme une nuisance parce que j'ai déjà une assiette pleine . Droite? Et je pense que c'est vraiment ça, n'est-ce pas,

Joey Coleman (14:37) : Jean ?A cent pour cent. Deux réflexions à ce sujet. Premièrement, dans de nombreuses organisations, il y a quelqu'un qui a pour tâche de recruter, d'interviewer et d'embaucher, de faire l'offre, qu'il s'agisse d'un responsable des RH ou d'une personne chargée du développement des talents, et cetera. Ensuite, invariablement, nous avons quelqu'un qui finira par rendre compte à un manager, un patron, un représentant direct, vous savez, un directeur de ce genre de chose. L'écart que nous avons est au milieu. Ouais. L'écart que nous avons est le transfert du recruteur au manager. Et la plupart des gestionnaires, j'ai lu qu'il y a environ une semaine des recherches fascinantes. Pour la plupart des managers, la première fois qu'ils suivent une formation en gestion se produit à l'âge de 46 ans.

Jean Jantsch (15:20): .

Joey Coleman (15:21) : Maintenant, arrêtez-vous et pensez au nombre de managers qui ont moins de 46 ans. N'est-ce pas ?Devons-nous attendre une décennie, un mois, vous savez, des années pour accéder à n'importe quel type de formation. Donc, je suis d'accord avec vous, la, s'il y a une chose que les gens retiennent de mon livre, ce serait mon espoir qu'ils trouvent quelqu'un dans leur organisation pour être responsable de prendre un nouvel employé dès la première fois qu'ils entendent parler de l'entreprise jusqu'à ce qu'ils soient opérationnels cent jours plus tard. S'il y avait une seule personne responsable de tout ce voyage, nos chiffres de rétention exploseraient.

John Jantsch (15:54): Ouais.Et ce n'est pas un acte de conformité, n'est-ce pas ? ? Non,

Joey Coleman (15:58) : Exactement.Non, c'est un lien émotionnel. Comment créons-nous des relations personnelles avec les personnes que nous intégrons à notre organisation ?

John Jantsch (16:06): Eh bien, et c'est un peu comme le restaurant, vous savez, quand vous y allez et que quelqu'un fête son anniversaire et qu'il se présente et qu'au lieu de juste votre serveur, comme tous, tous les serveurs viennent et chante joyeux anniversaire.Et c'est comme si, vous savez, faire ce genre de fête, c'est juste devenu une partie de la culture. Et donc depuis que j'ai utilisé le mot C, mais , vous savez, comment vont les organisations qui lisent ce livre, ouais, nous allons retenir nos gens maintenant en, vous savez, en changeant tout. Eh bien, les cent premiers jours, c'était il y a longtemps. Vous savez, et c'est comme comment, vous savez, comment mettez-vous plus de plaisir, mettez-vous de l'expérience ? Je veux dire, comment faites-vous cela après que le navire a déjà navigué ?

Joey Coleman (16:47): Ouais.Je pense qu'il n'est jamais trop tard. Droite. Pour améliorer les expériences que vous créez. Et j'apprécie et comprends totalement le fait, John, que beaucoup de gens qui pourraient penser, oh, c'est quelque chose auquel nous devons prêter attention, ont déjà des membres de l'équipe qui ont bien dépassé les cent jours. Exactement. Alors que peux-tu faire? Je pense que tu peux faire plusieurs choses. Premièrement, je pense que vous pouvez reconnaître les aspects positifs et négatifs de votre culture actuelle. Ce qui est génial dans votre culture, ce que tout le monde sait doit être amélioré. Il n'y a pas une organisation sur la planète qui ne puisse pas améliorer sa culture, qui ne puisse pas l'améliorer d'une manière ou d'une autre. Je pense donc qu'il y a toujours des possibilités de le faire. Deuxièmement, comment pouvons-nous nous connecter avec nos employés à un niveau plus personnel et émotionnel ? S'il y avait une question à laquelle j'espère que les gens réfléchiraient, c'est celle-ci, que faudrait-il pour que nous nous soucions autant de ce qui se passe entre 17h00 et 9h00 que de ce qui se passe entre 9h00 et 17h00 Ouais. Que se passe-t-il dans la vie de vos employés après leur départ du bureau, après leur déconnexion ?

John Jantsch (17:53): Permettez-moi de repousser un peu.Moi, je suis à cent pour cent d'accord avec toi, mais je peux aussi entendre certains auditeurs là-bas, eh bien, ce ne sont pas mes affaires. Tu sais, , je ne veux pas qu'ils s'en soucient. C'est alors qu'ils rentrent chez eux.

Joey Coleman (18:07) : Totalement.Eh bien, voici le truc, John, si j'ai fait la phrase que vous avez utilisée, eh bien, ce ne sont pas mes affaires

Jean Jantsch (18:13): .

Joey Coleman (18:14): Je comprends . Mais c'est leur affaire et c'est leur vie. Et c'est le point que j'essaie de faire valoir. Ouais. Lorsque nous reconnaissons que nous avons des êtres humains qui travaillent pour nous et qui ont des vies en dehors du bureau, en dehors du travail qu'ils font pour nous, nous sommes mieux en mesure de nous montrer avec empathie. Nous sommes mieux en mesure de nous montrer émotionnellement pour nous connecter à eux. Maintenant, je ne dis pas que vous voulez dire à tous vos employés, Hé, assurez-vous de m'envoyer un e-mail et de me dire tout ce que vous allez faire ce soir entre 22h00 et minuit. Non, ce n'est pas du tout ce dont je parle. Mais ce dont je parle, c'est de l'occasion que tant d'employeurs manquent de reconnaître que nous attendons la meilleure version de nos employés pendant la journée de travail sans tenir compte de ce qui se passe en dehors de la journée de travail pour eux.

(18:58) : Ont-ils un enfant malade ou ont-ils du mal à s'occuper des enfants ?Ont-ils un parent vieillissant qu'ils essaient de gérer ? Ont-ils quelque chose qui se passe dans leur vie personnelle ? Je ne dis pas que tu veux fouiner dans ces choses. Ouais. Mais vous voulez créer l'espace dans votre culture pour que ce type de conversations se produise. Et il y a tout un aspect du livre où nous parlons, vous savez, comment reconnaissons-nous les étapes comme les naissances, les mariages, les décès, les divorces, toutes les choses qui se passent dans la vie personnelle de nos employés et dont nous savons très bien qu'elles ont un impact sur leur vie professionnelle vies. Mais si nous prétendons qu'ils ne se produisent pas, cela ne crée aucun type de rapport avec notre équipe.

John Jantsch (19:35): Eh bien, et je pense, vous savez, que certains suggéreraient que le travail pour beaucoup n'est qu'un, vous savez, un moyen pour arriver à une fin.Droite? Et cela que, vous savez, ils sont, si nous pouvons activer les autres choses qui les passionnent, alors le travail devient plus important pour réaliser ce qu'ils essaient de réaliser.

Joey Coleman (19h51) : 100 %.Et je pense que toi et moi, John, avons tous les deux fait le tour du pâté de maisons assez pour savoir que si vous avez des employés pour qui le travail est un moyen de parvenir à une fin, le travail ne sera pas si bon.

John Jantsch (20:01): Ouais.

Joey Coleman (20:02): , c'est juste. Et ce n'est pas une critique contre quelqu'un qui dit, Hé, je suis juste là pour gagner mon salaire, mais vous n'allez pas attirer le genre de talent et produire le genre de résultats alors si vous aviez un employé qui a été acheté dans votre mission, acheté dans votre vision, acheté dans votre culture et ce que vous essayez d'accomplir.

John Jantsch (20:20) : Donc, le terme marque employeur est un peu plaisanté dans les cercles marketing ces jours-ci avec l'idée non seulement de créer cette grande culture, cet endroit où il fait bon travailler, mais cela devient un aspect énorme de votre messagerie, de votre positionnement que vous connaissez, qui voudrait acheter auprès d'une entreprise où il fait bon travailler ? , droite? Donc Exactement. Vous savez comment, mais de toute évidence, les gens peuvent aussi faire semblant de parler de choses comme ça. Alors, vous savez, comment faites-vous, comment prenez-vous cette grande culture que vous avez construite, cette grande expérience et assurez-vous que les gens sont, les gens qui sont vos clients vivent cela.

Joey Coleman (20:55) : Vous savez, c'est intéressant, John, l'une de mes choses préférées à faire quand j'essaie d'évaluer à quoi ressemblera une entreprise avec laquelle faire des affaires ou peut-être travailler ou quoi que ce soit du genre. Je vais sur la page À propos de nous sur leur site Web, et je sais que vous faites beaucoup de recherches sur les sites Web et je suis sûr que je connais les mêmes statistiques que moi.Que la page À propos de nous soit en règle générale la page la plus visitée du site Web de toute organisation. C'est généralement le numéro deux sur leur site. Mais c'est dans les deux premiers égards. Parfois certaines organisations, c'est numéro un, c'est toujours dans les deux premiers. Ce que j'aime toujours faire, John, c'est que lorsque je vais sur la page À propos de nous d'une entreprise, puis-je voir une photo de chaque employé qu'elle a ? Puis-je voir une biographie dans une description de chaque employé ? Non seulement ce qu'ils font pour leur travail, mais quels sont leurs intérêts, leurs passions ? Ont-ils un animal de compagnie ? Où vivent-ils? Ce genre de choses. Pour moi, c'est ainsi que vous prenez des aspects du caractère unique de votre organisation, de vos employés, et que vous les présentez au monde. Maintenant, parce que je peux aussi imaginer le refus de certains employés disant, eh bien, je ne veux pas que le nom de mon chien soit sur le site Web, , avez-vous déjà rencontré un propriétaire de chien ? La plupart des propriétaires de chiens veulent parler de leur chien toute la journée.

John Jantsch (22:03): D'accord.La réalité pratique est donc que la plupart d'entre eux seront photographiés avec leur chien.

Joey Coleman (22:07) : Exactement.Et nous aimerons le faire. Et si vous avez quelqu'un qui ne veut pas que sa photo soit sur le site Web, c'est bien. Peut-être pouvons-nous faire une caricature, peut-être pouvons-nous inclure le logo. Peut-être pouvons-nous inclure au moins deux ou trois choses, leur livre préféré, leur film préféré, quelque chose qui permette au monde extérieur de savoir que nous avons des humains qui travaillent dans notre entreprise et que nous les célébrons pour leur humanité, pas pour leur productivité.

John Jantsch (22:31): Ouais.Alors Joey, nous avons manqué de temps. J'apprécie que vous veniez par le podcast Duct Tape Marketing. Moi, vous savez, les auditeurs là-bas, si vous avez quelque chose à voir avec le fait que des orateurs viennent parler de ce sujet, Joey, en plus d'écrire des livres incroyables, est un orateur incroyable, divertissant et vous savez, merveilleux aussi. Donc, vous savez, gardez cela à l'esprit. Joey. Où inviteriez-vous les gens, je sais que le livre sera disponible partout, mais euh, pour vous connecter.

Joey Coleman (22:56): Oh, John, merci beaucoup, tout d'abord, pour ces aimables paroles sur la prise de parole, j'apprécie.Je l'aime. Le meilleur endroit pour trouver des informations à ce sujet, le livre s'appelle Never Lose an Employee Again, comme vous l'avez mentionné, il est disponible partout où les livres sont vendus, à la fois sous forme de couverture rigide, d'ebook et de livre audio que je raconte. Ainsi, quelle que soit la version que vous aimez consommer, elle est disponible. Le meilleur endroit pour me trouver est sur mon site Web, joeycoleman.com. C'est joey, comme un bébé kangourou ou un enfant de cinq ans, vous savez, Coleman, coleman, comme l'équipement de camping, mais aucun rapport, joeycoleman.com. Vous trouverez des informations sur le livre, vous trouverez des ressources supplémentaires. Une chose intéressante que nous avons faite pour le livre, John, c'est qu'il y a une opportunité d'accéder au coffre-fort et dans le coffre-fort se trouvent des vidéos et des modèles et toutes sortes d'informations pour aider les gens à prendre les idées, les tactiques et les techniques du livre et à les appliquer réellement eux dans le cadre de leur activité. Et vous pouvez accéder à tout cela sur le site Web, joeycoleman.com.

John Jantsch (23:49): Génial.Eh bien, Joey, encore une fois, merci d'avoir pris quelques instants pour vous arrêter au Duct Tape Marketing Podcast. J'espère que nous vous verrons bientôt, un de ces jours là-bas sur la route.

Joey Coleman (23:56): Ça sonne bien.Merci John, j'apprécie. Et merci à tous pour votre écoute.

John Jantsch (24:00): Hé, et une dernière chose avant de partir.Vous savez comment je parle de stratégie marketing, stratégie avant tactique ? Eh bien, parfois, il peut être difficile de comprendre où vous en êtes, ce qui doit être fait en ce qui concerne la création d'une stratégie marketing. Nous avons donc créé un outil gratuit pour vous. C'est ce qu'on appelle l'évaluation de la stratégie marketing. Vous pouvez le trouver @marketingassessment.co not.com. Co. Consultez notre évaluation marketing gratuite et découvrez où vous en êtes avec votre stratégie aujourd'hui. C'est juste du marketing assessment.co. J'aimerais discuter avec vous des résultats que vous obtenez.