Confianza: por qué su empresa la necesita para crecer

Piensa en tu programa de televisión favorito. Ya sea drama, comedia, realidad o incluso noticias, casi todas las tramas se basan en la desconfianza general. Sin desconfianza, rara vez hay conflicto y sin conflicto, no hay razón para mantener los ojos pegados a la pantalla. Walter White miente básicamente en cada episodio de Breaking Bad, y finalmente pierde la confianza de todos los que ama. En Game of Thrones, casi todos los personajes planean cómo destruir al resto de los personajes y obtener el máximo poder.

Aunque la desconfianza, las conspiraciones y las intrigas son un gran drama y entretenimiento, son la gran toxicidad que plaga el lugar de trabajo moderno. Demasiadas personas en la fuerza laboral creen que hay un Trono de Hierro esquivo de negocios para sentarse y no se detendrán ante nada para sentarse en él. En realidad, debería haber un equipo con un propósito.

La confianza es difícil de conseguir, pero es una necesidad en los negocios. La confianza es la herramienta más poderosa que cualquier empresa puede aprovechar, pero la mayoría de las veces, pocas, si es que hay alguna, lo hacen. Y al igual que la cadena metafórica, si un eslabón es débil, la cadena es inútil.

Si su empresa no crece, lo más probable es que el problema sea la desconfianza en uno de los tres niveles: dentro de un equipo, dentro de la estructura de la empresa o con los clientes.

Equipo

Ya puedo escuchar a los detractores que sugieren que hay mucho más en una empresa exitosa que la confianza. Ingresos, gastos generales o la ética del valor de un empleado. Pero considere cómo la confianza juega con estos conceptos.

Por ejemplo, una persona con buena ética de valor es una persona en la que se puede confiar. A nivel de equipo, un gerente debe poder confiar en que su equipo está trabajando duro. A su vez, el equipo debe confiar en el gerente para que los dirija e instruya sobre cómo mejorar y ser más eficientes. Esto es primordial. Algunos gerentes verán un error y, al no querer parecer estrictos, ignorarán el mal comportamiento. Peor aún, es posible que quieran una excusa para despedir a la persona y dejar que luchen. Un líder confiado borra el comportamiento ineficaz de forma rápida y sin dolor.

Autonomía

La autonomía es quizás la mejor manera de saber si un equipo tiene confianza. El gerente proporciona una tarea para que la realice el miembro del equipo junto con una fecha límite. No debería haber necesidad de que el gerente maneje más que eso. Si el miembro del equipo tiene preguntas sobre la tarea, es su responsabilidad mostrar su confianza en el gerente y pedir ayuda. Nunca se deben incumplir los plazos sin notificación suficiente. Si hay un problema durante el proceso, se debe informar al gerente de inmediato. Demasiados miembros del equipo esperan hasta que es demasiado tarde para informar un problema y, en el proceso, causan grandes contratiempos, incluida la pérdida de confianza.

Los gerentes necesitan fomentar un ambiente de cuidado. Una encuesta reciente realizada por Trust Barometer de Edelman mostró que el 82 % de los empleados no confían en la persona para la que trabajan. Los gerentes deben mostrar a los miembros de su equipo que, sin importar lo que pase, ellos los respaldarán, siempre y cuando los equipos también cubran las espaldas de los gerentes. Al hacerlo, crean una relación simbiótica en la que se convierten en un equipo con un propósito. Un gerente es alguien a quien se debe respetar y no temer. Los controles regulares para conocer el rendimiento y los sentimientos de cada miembro del equipo crearán una relación más sólida y duradera más allá del trabajo.

La estructura de la empresa

En mis 13 años como empleado en varias industrias, no ha habido mayor perjuicio para una empresa que la falta de confianza entre los diferentes departamentos. Puede parecer una locura, pero la verdad es que muchas personas preferirían ver cómo la empresa se quema hasta los cimientos antes que asumir la culpa o colaborar eficazmente con otros.

Una queja común que escucho de colegas fuera de mi propia organización es que la mezquindad es el rey. Los departamentos intencionalmente se pasarán la pelota u olvidarán ejecutar algo solo para hacer que un departamento "rival" parezca tonto. Desafortunadamente, cuando arrojan barro, todos se ensucian.

Desde correos electrónicos pasivo-agresivos hasta el bloqueo de la comunicación con otros departamentos, muchas organizaciones están fallando porque nadie confía en nadie fuera de su grupo. Es completamente natural que los seres humanos protejan al grupo interno y luchen contra el grupo externo. Sin embargo, dentro de una organización es importante recordar que todos son realmente parte del mismo grupo.

Mezquindad

Permítanme compartir un ejemplo: cierto negocio (realmente no importa cuál) se vio envuelto en una pelea entre un equipo de cuentas y un equipo de gestión de proyectos. Los dos departamentos habían llegado a odiarse tanto, que si el equipo de cuentas intentaba comunicarse con el departamento creativo, el equipo de gestión de proyectos se cruzaba de brazos y se sentaba en los proyectos que debían entregarse, esencialmente diciendo: "Si quieres para omitir la cadena de mando adecuada, descubra cómo hacer todas estas cosas por su cuenta”.

Suena mezquino, ¿no?

Todos estos problemas provienen de la desconfianza mutua. En el ejemplo anterior, esta desconfianza condujo a una mayor rotación de empleados (las luchas internas no formaban parte de la descripción del puesto). Desafortunadamente, cuando dos departamentos no pueden llevarse bien, es el trabajo el que termina sufriendo. La felicidad de los empleados está un 23,3 % más relacionada con las conexiones con los compañeros de trabajo que con los supervisores directos. Si los departamentos no pueden llevarse bien, esto hará que toda la organización se vea mal y, a menudo, conduce a la pérdida de clientes e ingresos.

Clientela

La confianza del cliente es una bestia diferente. Cuando los clientes eligen dejar de hacer negocios con una organización, hay una serie de posibles culpables. Podría haber relaciones arruinadas de empleados anteriores (por eso es tan importante contratar empleados en los que pueda confiar). Podría haber una jerarquía difícil de múltiples contactos con los que generar confianza. O bien, podría ser que la propia organización tenga un ambiente de trabajo tóxico.

Es más probable que los clientes que confían en usted se queden con usted. Incluso si no está entregando los resultados exactos que están buscando, confían en que el esfuerzo está ahí y, por lo tanto, se quedan con usted. Esto no quiere decir que te asegures de gustarle al cliente y holgazanear. Por el contrario, será el sacrificio y el esfuerzo que hagas lo que te dé un respiro ocasional en un proyecto. Mientras no abuses de esta confianza, el cliente, en general, no se irá.

Mucha gente utiliza actividades o almuerzos para fomentar la confianza. Aunque estas son herramientas beneficiosas para la construcción de relaciones, nunca deben ser el único propietario de la confianza entre usted y su cliente. El trabajo arduo y la comunicación abierta a menudo serán los campeones de la confianza necesaria para mantener una relación duradera. Como cualquier relación, cuanto más lleguen a conocerse y entenderse, mejor será el vínculo.

¿Que sigue?

Si bien puede parecer vital identificar y erradicar la desconfianza en su organización, no se apresure a señalar con el dedo a otra persona. Eso es lo opuesto a la confianza. En su lugar, echa un vistazo a ti mismo. Mira lo que estás haciendo mal y arréglalo. Si tiene problemas de confianza con un miembro del equipo o un miembro de un equipo diferente, hable sobre ello y resuélvalo (preferiblemente en privado en lugar de en una cadena de correo electrónico con toda la empresa en CC).

Hagas lo que hagas, no lo dejes y esperes lo mejor. Pocas cosas se resuelven simplemente ignorándolas. No permita que la animosidad se encone y destruya su reputación o la de su empresa. Es perezoso y, sinceramente, incluso lleva más tiempo ignorarlo. Cuanta menos confianza tengas, más tiempo pasarás hablando o pensando mal de una persona determinada, lo que te resta productividad.

Es fácil identificar estos problemas considerando que casi todas las organizaciones tienen problemas de confianza de algún tipo. La solución simple es contratar a las personas adecuadas y ser honesto contigo mismo acerca de si tu trabajo actual es adecuado para ti.

El libro "Good to Great" de James C. Collins sugiere una prueba simple para ayudarlo a comenzar: como empleador, ¿se sentiría aliviado si el empleado viniera a usted y le pidiera que se fuera? Como empleado, ¿se sentiría aliviado si su empleador viniera a usted y lo despidiera? Si la respuesta es sí, es hora de quitarse la curita ahora. (57)

salir o cambiar

No tiene sentido permanecer en una situación en la que una o ambas partes se sienten miserables. nadie gana El empleado, gerente o empleador siempre estará resentido y el negocio sufrirá. Se convertirá en una cultura de buscar reconocimiento cuando las cosas van bien y culpar cuando las cosas van mal. En un ambiente de confianza, no hay preocupación por cuándo o si llegará el reconocimiento, los miembros del equipo demuestran propiedad honesta y los problemas se manejan colectivamente porque todos saben que cada persona está en el mismo equipo.

El punto básico de este artículo se puede resumir en las palabras, “Día a día somos un negocio. A largo plazo somos una familia”. Las familias pelean. Las familias luchan. Las familias prosperan. No hay cosa más grande que una empresa pueda lograr que terminar en buenos términos con los empleados que se van. Si los empleados anteriores recuerdan con cariño su tiempo en su empresa, está haciendo algo bien. Amo lo que hago por con quién lo hago, y sin confianza eso no sería posible.