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Transcripción

John Jantsch: Este episodio de The Duct Tape Marketing Podcast es presentado por Klaviyo. Klaviyo es una plataforma que ayuda a las marcas de comercio electrónico enfocadas en el crecimiento a impulsar más ventas con marketing de correo electrónico, Facebook e Instagram súper específico y altamente relevante.

John Jantsch: Hola y bienvenidos a otro episodio del podcast Duct Tape Marketing. Este es John Jantsch y mi invitada de hoy es la Dra. Sabrina Starling. Es autora de Cómo contratar a los mejores y directora ejecutiva de Aprovechar el potencial. También se conoce con el apodo de psicóloga empresarial, por lo que probablemente sea mi primera psicóloga en el podcast Duct Tape Marketing. Sabrina, bienvenida.

Sabrina Starling: Gracias, John. Me siento honrado de ser el primer psicólogo en el podcast de Duct Tape Marketing. Hay mucho en común con el marketing y la psicología.

John Jantsch: No hay duda ahí. Pero tenemos que responder a la candente pregunta que seguro te han hecho muchas veces: ¿cuál es la diferencia entre un psicólogo y un psiquiatra?

Sabrina Starling: Bueno, la respuesta simple a eso solía ser que los psicólogos no prescriben. La diferencia básica es que los psiquiatras pasan por la facultad de medicina, años y años de formación médica, y luego se especializan en psiquiatría al final de la facultad de medicina. Los psicólogos van a la escuela de posgrado y no van a la escuela de medicina. La mayor parte de nuestra capacitación se centra en comprender a las personas y cómo funcionan las personas en el mundo.

John Jantsch: Bueno, ciertamente a los propietarios de pequeñas empresas probablemente les vendría bien una dosis de eso. Sé que a lo largo de los años trabajando con miles de dueños de negocios, a veces he sentido que estaba brindando... ciertamente no lo llamaría psicología, pero proporcionaría algún tipo de disuasión, o...

Sabrina Starling: Sí. Sí. Siempre digo que las personas son tan complejas que decidí que necesitaba obtener un doctorado en psicología solo para poder entender a las personas. Como propietarios de pequeñas empresas, debemos comprender a las personas porque así es como hacemos crecer nuestros negocios. Las personas son el corazón de estos negocios.

John Jantsch: Bueno, he hablado con muchos, muchos empresarios y diré que... Apuesto universalmente, sé que mucha gente dice: “Bueno, Dios mío. El marketing es difícil”. Pero apuesto a que universalmente habrá un acuerdo sobre la contratación y la gestión de personas es probablemente la parte más difícil de hacer crecer un negocio. Porque la mayoría de los empresarios, simplemente no es su fuerza.

Sabrina Starling: No, no lo es. Creo que lo interesante es que una vez que hemos descifrado el marketing y lo hemos descubierto, entonces necesitamos conocer a la gente. Porque tenemos que agregar un equipo para escalar con todos los nuevos negocios que estamos incorporando porque hemos aprendido marketing.

John Jantsch: A veces encuentro que las personas aprenden del lado negativo antes de estar listas para adoptar el lado positivo. Creo que muchas de las contrataciones que hace la gente, y en las que no han tenido problemas, se deben a que fueron contratadas de cierta manera y han visto a otras personas hacerlo. Simplemente están copiando lo que han visto hacer y lo que creen que se supone que se debe hacer. ¿Cómo se equivocan los empresarios en el proceso de contratación en general?

Sabrina Starling: Sí. Bueno, quiero decir, eso es exactamente todo. Realmente no sabemos lo que se supone que debemos hacer. Simplemente copiamos lo que nos han hecho en el pasado y lo que hemos experimentado. La práctica típica de contratación, si la seguimos, nos lleva a contratar mal alrededor del 75% del tiempo. Lo que quiero decir con la práctica típica de contratación es que nos ponemos muy ocupados y decidimos: “¿Sabes qué? Nos vendría bien un poco de ayuda por aquí. Permítanme escribir un anuncio de trabajo muy rápido y publicarlo en todas partes, y ver qué solicitantes entran. Elegiré a los mejores de ese grupo y luego invitaré a algunos de ellos a una entrevista. Luego, de los que entrevisto, elegiré a la mejor persona”.

Sabrina Starling: Bueno, la razón por la que contratamos mal es porque eso no está alineado con el comportamiento de un jugador A. Los jugadores A no están en bolsas de trabajo leyendo anuncios de trabajo. No están sentados en casa en sus pijamas haciendo eso. Están empleados en otro lugar en este momento, probablemente estén muy ocupados en su otro trabajo que tienen en otro lugar, y pasan de una oportunidad a la siguiente. Tenemos que usar todas nuestras buenas habilidades de marketing para descubrir cómo nos colocamos frente a los mejores jugadores adecuados para nuestro negocio y luego atraerlos para que quieran trabajar con nosotros.

John Jantsch: Está bien. Obviamente, ahora necesito decir: “Está bien. ¿Qué deberíamos estar haciendo? De alguna manera preparaste el... Creo que tienes toda la razón. Quiero decir, las personas que realmente buscamos no nos buscan a nosotros. ¿Cómo cambiamos las tornas y atraemos a esa persona?

Sabrina Starling: Sí. Se trata de ser muy, muy intencional y establecernos para realmente diferenciarnos como empleadores en el mercado. Nuevamente, utilizando todo lo que sabemos del buen marketing, tenemos que ser diferentes y tenemos que destacar. Necesitamos saber qué es lo que los jugadores A que queremos atraer valorarían de nosotros, y qué estamos... y más bien tratando de crear eso y simplemente... "No estoy haciendo esto ahora, así que debería salir". y haz eso.

Sabrina Starling: Comience con lo que estamos haciendo bien. Podemos preguntar a los miembros de nuestro equipo actual, quiénes son nuestros mejores miembros del equipo, ¿qué es lo que más aprecias de trabajar aquí? ¿Qué tiene de diferente y único este puesto en comparación con cualquier otro trabajo que haya realizado en el pasado? Eso comenzará a darnos pistas sobre cómo nos destacamos como empleadores.

Sabrina Starling: Creo que lo que es realmente sorprendente para muchos propietarios de pequeñas empresas es que no tenemos que hacer grandes cosas como tener mesas de billar y dejar que nuestros hijos... los miembros de nuestro equipo. He estado hablando de niños recientemente. No queremos que nuestros miembros jueguen al billar para que se sientan como, “Guau, este es un gran lugar para trabajar. Puedo jugar al billar en mis pausas para el almuerzo”. Son las cosas simples, como ser respetuoso y tener un ambiente de trabajo respetuoso, tratar a los miembros del equipo como familia, darles flexibilidad para cuidar el equilibrio entre la vida laboral y las necesidades familiares que puedan tener.

Sabrina Starling: Nosotros, como propietarios de pequeñas empresas, lo damos por sentado. Se trata simplemente de cómo hacemos las cosas y cómo nos movemos, y no nos damos cuenta de que eso es muy diferente a la América corporativa. Si estamos hablando con alguien que ha tenido un trabajo corporativo, podría ser un soplo de aire fresco para ellos venir a trabajar en una pequeña empresa.

John Jantsch: Creo que tienes toda la razón. Muchas de las pequeñas empresas simplemente hacen eso porque creen que es la forma correcta de hacerlo... hacer cosas. Eso es lo que son. ¿Cómo comunicas eso de una manera que luego comienza a atraer? Quiero decir, no puedes salir y necesariamente decir: "Oh, aquí somos como una familia". Quiero decir, para mí eso no funciona muy bien.

Sabrina Starling: Sí. Y puede sonar un poco vacío. Lo mejor que podemos hacer es lograr que los miembros actuales de nuestro equipo hablen sobre nosotros y corran la voz en la calle sobre el funcionamiento del negocio. Con las redes sociales ahora, tenemos herramientas realmente simples a nuestra disposición. Primero, necesitamos entender que los jugadores A se mantienen unidos. Si tiene un jugador A en su equipo... y por jugador A, me refiero a alguien que está muy motivado, que es emprendedor, que resuelve problemas y no se detiene, se rinde y espera usted para decirles qué hacer.

Sabrina Starling: Ese tipo de personas conocen a otros jugadores destacados. John, mira cómo conectamos tú y yo. Comentaste la publicación de Mike [inaudible 00:07:57], yo comenté de vuelta. Me gusta pensar que soy un jugador A. Me gusta pensar que eres un jugador A. Creo que Mike [inaudible] es un jugador A. Así es como funcionan los jugadores A.

Sabrina Starling: Los miembros de nuestro equipo también son así. Si tenemos algún tipo de... algo que hacen de lo que estamos realmente orgullosos, y los presentamos en nuestras redes sociales y decimos: "Joe realmente hizo todo lo posible por este cliente esta semana, y mira lo que hizo . Estoy muy orgulloso de Joe”, y etiquetas a Joe en esa publicación. Bueno, Joe querrá compartir esa publicación con todos sus amigos y familiares porque se siente muy orgulloso. Ahora, de repente, su negocio está frente a todos los jugadores A de Joe en su red.

Sabrina Starling: Cuando tienes una vacante más adelante y comienzas a compartir tu anuncio de trabajo y le preguntas a Joe: "¿Te importaría compartir esto con tu red?" Bueno, ahora la red de Joe es como, “Oh, sí. Joe tiene ese jefe que se jacta de él todo el tiempo. Eso es muy diferente a mi jefe que se queja de mí todo el tiempo”.

John Jantsch: Sí. Y la belleza de eso también es que es... sí, eso es atractivo para quizás una contratación potencial. Pero ese también es un mensaje muy atractivo para el mercado en general sobre qué tipo de empresa eres.

Sabrina Starling: Absolutamente. Eso es lo hermoso, las cosas que hacemos para posicionarnos realmente como una marca hacia la que gravitarían nuestros clientes ideales y nuestros clientes. Solo debemos ser un poco más conscientes de incorporar a los mejores miembros de nuestro equipo en eso, atraerlos siempre que sea posible y dejar que ocupen un lugar central en nuestro marketing.

John Jantsch: Quiero recordarles que este episodio es presentado por Klaviyo. Klaviyo lo ayuda a construir relaciones significativas con los clientes al escuchar y comprender las señales de sus clientes. Esto le permite convertir fácilmente esa información en valiosos mensajes de marketing. Hay poderosos respondedores automáticos de correo electrónico de segmentación que están listos para funcionar. Gran reportaje.

John Jantsch: Si quieres aprender un poco sobre el secreto para construir relaciones con los clientes, tienen una serie muy divertida llamada Klaviyo's Beyond Black Friday. Es una serie documental, muy divertida, lecciones rápidas. Solo dirígete a klaviyo.com/Beyond BF, Beyond Black Friday.

John Jantsch: Entonces, su edición más reciente de Cómo contratar es la edición de contratistas. Sé que en este momento en esa industria en particular... y estoy seguro de que hay otros así, pero me parece que hay una gran escasez de personas que quieran hacer ese tipo de trabajo. Que van a la escuela a meterse en esos oficios. ¿Qué es una empresa? Quiero decir, supongo que, por un lado, lo que estamos diciendo es que nos hace aún más importantes en esa industria. Pero, ¿qué haces cuando no se trata simplemente de contratar a jugadores destacados? Es: ¿cómo consigo a alguien que esté interesado?

Sabrina Starling: Absolutamente. Tenemos que entender que en cualquier población, alrededor del 10% de la población serán jugadores A. Cuando tienes una mano de obra cada vez más reducida como la que enfrenta la industria de la construcción... porque durante años, se alentó a los niños a ir a la universidad en lugar de dedicarse a los oficios si esa era su inclinación. No solo hemos tenido muchas personas que abandonaron la industria de la construcción cuando ocurrió la recesión, sino que nunca regresaron. Ahora también nos falta toda una generación de trabajadores en esa industria.

Sabrina Starling: Es un grupo de mano de obra muy pequeño, y tenemos que ser realmente ingeniosos cuando se trata de cubrir puestos vacantes en nuestros negocios. No se trata de contratar un conjunto de habilidades. Es mucho más importante contratar de acuerdo con nuestros valores fundamentales o nuestras leyes inmutables. La personalidad de un jugador, ese ingenio, así como sobresalir día tras día. Los conjuntos de habilidades se pueden capacitar, y puede haber puestos de nivel de entrada que tendremos que considerar en nuestros negocios y crear programas de aprendizaje.

Sabrina Starling: Sé que para un contratista que busca hacer eso, está trabajando 90 horas a la semana para mantenerse al día con la demanda tal como está. Estás como, “¿Qué? ¿Esta señora me está diciendo que inicie un programa de aprendizaje? ¿Quién tiene tiempo para esto? Lo que realmente te animo a que consideres hacer es hacer un nicho. Obtenga un nicho muy específico en el que se concentre, en el que tenga la oportunidad de ser el mejor del mundo en ese nicho. Debido a que los proyectos que realice serán muy similares a lo largo del tiempo, le resultará mucho más fácil capacitar a alguien... porque están realizando mucho trabajo repetitivo, y eso hace que un programa de aprendizaje sea mucho más factible.

John Jantsch: Bueno, en realidad tengo un cliente en Kansas City, Missouri, que hizo precisamente eso. Eran un contratista de remodelación de buen tamaño. De hecho, se asociaron con un par de escuelas locales, y tienen seis u ocho aprendices durante un semestre, y un par se han convertido en contrataciones realmente geniales.

Sabrina Starling: Absolutamente. Realmente creo que eso será lo que muchos contratistas están buscando hacer. En mi libro Cómo contratar a los mejores, incluyo anuncios de trabajo de muestra. Uno que incluí esta vez y que no incluí en la edición anterior de Cómo contratar a los mejores es un anuncio de trabajo que está posicionado para contratar para el crecimiento. Eso apuntaría específicamente a alguien que haya salido de un programa de escuela de oficios... incluso en un programa de seis a ocho semanas, y ahora los está incorporando al negocio. Esto es lo que espera que puedan hacer de inmediato, y esto es lo que espera que puedan hacer con el tiempo.

John Jantsch: Quiero decir, una de las formas en que obtienes jugadores A es quitárselos a otra persona. Quiero decir, seamos realistas. Eso pasa, ¿verdad? ¿Cómo evitas ese tipo potencial de cicatriz comunitaria?

Sabrina Starling: Ah, sí. Aquí está la cosa. Poach es una mala palabra, así que no decimos poach, decimos 'atraer'. Si vamos a convertirnos en empleadores preferidos y realmente ser ese líder que respeta a los miembros de nuestro equipo, que crea un buen ambiente de trabajo, eso será atractivo. Cuando estás en los lugares de trabajo y estás lidiando con los otros oficios, y ven cómo haces negocios y cómo se siente tu equipo... y realmente pensando en cuál es la palabra en la calle sobre tu negocio.

Sabrina Starling: Cuando los miembros de su equipo están en una parrillada el viernes por la noche, ¿son ellos los que dicen: “No vas a creer lo que mi jefe me hizo hacer esta semana. Me hizo trabajar todo este tiempo extra, y luego sucedió esto, y luego me gritó”. ¿Será esa la palabra en la calle? ¿O será que el miembro de tu equipo diga: “Oh, Dios mío, mi jefe es tan amable. Me dijo gracias por hacer esta cosa tan simple el otro día. Realmente no fue gran cosa, pero en realidad se detuvo y me dijo gracias”. ¿Será esa la palabra en la calle? Porque si esa es la interacción positiva con los miembros del equipo es la palabra en la calle, estará en una posición mucho mejor para atraer a los mejores miembros del equipo a su negocio.

Sabrina Starling: En el libro, uno de los recursos que comparto es un método muy simple de tener una tarjeta de presentación y dice: “Veo que está haciendo un buen trabajo. Quiero reconocerte por eso”. En el otro lado de esa tarjeta de presentación está: si alguna vez estás buscando una oportunidad, ven a hablar conmigo. Puede entregarlo cada vez que esté en público, o esté en un lugar de trabajo, y vea a alguien haciendo un buen trabajo. Simplemente los está reconociendo por hacer un buen trabajo. Se aferrarán a eso.

John Jantsch: Una de las cosas que sucede entre las empresas cuando las cosas se vuelven competitivas es que comienzan a bajar los precios. La otra cara de eso, supongo, en la contratación es ¿en qué punto juega un papel el ofrecer el salario más alto, o es como bajar los precios? ¿Es eso una mala práctica?

Sabrina Starling: Es una mala práctica. No lo aconsejo, y creo que todos los propietarios de pequeñas empresas en todas partes están respirando aliviados por eso. Cuando pensamos en ello, el dinero solo llega hasta cierto punto como motivador. Una vez que se satisfacen nuestras necesidades de nivel básico... y dependiendo de dónde se encuentre en el país, aproximadamente $75,000 es el ingreso anual que alguien necesita para sentirse cubierto y atendido. Una vez satisfechas nuestras necesidades básicas, el dinero deja de ser un motivador. Lo que motiva es cómo nos tratan, cómo nos sentimos parte de algo y cómo tenemos un propósito más amplio en el que estamos participando.

Sabrina Starling: Eso es realmente lo que queremos construir en nuestros negocios: la historia del negocio, y qué es lo que hacemos que tiene un impacto, y el trabajo que estamos haciendo como miembro del equipo con nosotros. ¿Cómo eras tú el héroe en esa historia? Y la pieza sobre cuánto pagar para atraer a excelentes empleados es que desea estar por encima del percentil 50. La Oficina de Estadísticas Laborales tiene estos datos en su sitio web para prácticamente cualquier función que se le ocurra en una pequeña empresa.

Sabrina Starling: Puedes ver cuál es el percentil 50, el percentil 75 y el percentil 90. Sugiero... Me gusta comenzar en el percentil 65. Y decir: "Empiezas aquí, y si te va muy bien y obtienes estos resultados con nosotros, luego de tres meses te vamos a subir aquí, y eso te colocará en el percentil 75 de pagar." Y luego aumentarlos gradualmente durante aproximadamente dos años y mostrarles cómo, si brindan los resultados que está buscando, los tendrá en el percentil 90.

Sabrina Starling: Eso en sí mismo... si pones eso en papel, eso realmente te diferencia. Porque la mayoría de las grandes organizaciones y las pequeñas empresas dirán: "Ofrecemos oportunidades de progreso". Y es de boquilla. No hacen nada para respaldarlo. Pero si lo documentas, ahora eres diferente. Y si en el otro lado de esa hoja de papel pones comentarios de los miembros del equipo sobre por qué aprecian trabajar para ti y sus fotos, ahora estás destacando nuevamente. Si realmente quieres destacar, te recomiendo papel naranja brillante y rascar y oler. Cuando te dejan la entrevista, tienen este papel grande de color naranja brillante. Muestra sus oportunidades de avance, cómo van a llegar al percentil 90. Traduzca eso a dólares para que ellos realmente... no digan simplemente el percentil 90, porque eso no significa nada para un candidato.

Sabrina Starling: Luego, en la parte posterior de eso, ven a los miembros del equipo que actualmente trabajan para usted. Parece que se están divirtiendo, lo cual también es un poco diferente. Tal vez esto tal vez esta es realmente una oportunidad que quiero aprovechar. Eso es lo que se necesitará para conseguir un jugador A que esté empleado en otro lugar, que puede estar teniendo algunos días malos en el trabajo. Tal vez me quede porque siempre es más fácil quedarse donde estamos que hacer un movimiento. Tenemos que mostrarles que dar el paso realmente va a ser algo bueno para ellos. Eso será suficiente para convencerlos. Esta es una verdadera oportunidad.

John Jantsch: Al igual que todas las cosas hoy en día, hay mucha información y transparencia. Sabes quién es bueno y quién es malo. Pero, ¿qué piensas de sitios como Glassdoor? Conozco muchas pequeñas empresas... no tienen muchos empleados y les gustan muchas cosas en la vida, el empleado que estaba descontento por alguna razón deja algo terrible en la puerta de vidrio. Ahora tengo que lidiar con eso. Qué piensas sobre... no necesariamente lo que piensas sobre los sitios, porque sabes que son la realidad. No importa lo que pienses al respecto. Pero, ¿cómo debería una pequeña empresa abordar sitios como ese para dañar la historia que es real?

Sabrina Starling: Realmente se trata de hacer el trabajo desde el principio, mostrarse y ser auténtico. Con eso, quiero decir que si tiene conversaciones individuales regulares con los miembros de su equipo, evitará mucho de lo que se pondría en Glassdoor como una crítica negativa sobre usted. Si está haciendo cosas buenas, actividades de trabajo en equipo, cenas con su equipo, fiestas de pizza y cosas divertidas... eso evitará una mala crítica. Si obtiene una mala crítica y tiene muchas relaciones públicas positivas sobre la empresa, en realidad puede ser... algo así como lo que nos dicen, John, sobre las reseñas de libros. Si alguien deja esa mala crítica, es más auténtico. Porque ahora no parece que todos tus amigos se fueron y te dejaron una buena reseña. Da un poco de contexto, y creo que la mayoría de los miembros del equipo que nos gustaría en nuestro entendimiento de que no todos van a encajar muy bien en nuestros negocios.

John Jantsch: Sé que brinda mucho asesoramiento a las empresas para que no tengan que estar allí todo el tiempo. Hablas de las vacaciones de cuatro semanas, cosas así. ¿Cuáles son los roles más difíciles de cumplir y los que... si vas a tener esas cuatro semanas de vacaciones debes hacerlo?

Sabrina Starling: Sí. Sí. Es que... el gerente de proyectos de negocios de construcción realmente parece ser un papel difícil de cumplir, o la persona que se encargará de las ventas en ausencia del propietario. En realidad, las ventas en ausencia del propietario no son tan difíciles de cubrir. Es lograr que el dueño deje de hacer las ventas. Eso lo hace más difícil. Pero el gerente de proyecto en general es más difícil de llenar.

Sabrina Starling: Es necesario cubrir los roles críticos en el negocio relacionados con atender a los principales clientes en torno al producto u oferta más rentable. No es solo el propietario de un negocio el que necesita poder tomarse unas vacaciones de cuatro semanas para que el negocio sea saludable. Pero cada miembro del equipo merece la oportunidad de poder irse e irse de vacaciones y no tener su trabajo acumulado mientras no estamos. Si el trabajo se acumula para un miembro del equipo y siente que “no puedo irme. Tengo un papel demasiado crítico aquí”. Esa es una señal de que el trabajo debe distribuirse y debe haber capacitación adicional para otros miembros del equipo, de modo que las cosas puedan manejarse en ausencia de ese miembro del equipo.

John Jantsch: Gran punto. Sabrina, ¿dónde pueden las personas obtener más información sobre ti y tu trabajo en Cómo contratar a los mejores?

Sabrina Starling: Gracias, John. Mi negocio es tapthepotential.com. Si desea obtener Cómo contratar a los mejores, puede ir a tapthepotential.com/book. Si desea saber cómo le está yendo para que su negocio se convierta en un excelente lugar de trabajo altamente rentable que le permita tomar unas vacaciones de cuatro semanas, puede realizar nuestra evaluación en tapthepotential.com/assessment.

John Jantsch: Impresionante. Tendremos, como siempre, esos enlaces en las notas del programa. Sabrina, fue genial tener una charla. Con suerte, nos pondremos al día con usted pronto en el camino.

Sabrina Starling: Gracias, John.