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Transcripción

John Jantsch: Hola y bienvenidos a otro episodio de Duct Tape Marketing Podcast. Este es John Jantsch. Mi invitada de hoy es Jennifer Brown. Es una destacada experta en diversidad e inclusión, oradora principal, autora y presentadora del podcast The Will To Change. Hoy hablaremos sobre su libro llamado Cómo ser un líder inclusivo: su papel en la creación de culturas de pertenencia donde todos puedan prosperar .

John Jantsch: Jennifer, gracias por acompañarme.

Jennifer Brown: Gracias Juan.

John Jantsch: Entonces, la pertenencia realmente inclusiva siempre ha sido importante, pero seguro que parece que hay mucho énfasis en esto en estos días. Entonces, ¿algo ha cambiado? ¿Porqué ahora?

Jennifer Brown: A estas alturas, estoy agradecida de que realmente estemos ahí... algo ha cambiado y la energía que estoy recuperando es palpablemente diferente de lo que solía ser. Creo que hay un montón de razones para ello. Hay más conciencia de que hay un problema, hay inequidad en el lugar de trabajo, hay una falta de representación de la realidad en el lugar de trabajo, es una falta de representación de la diversidad del mundo en el que las empresas hacen negocios.

Jennifer Brown: Entonces ese es esencialmente el caso comercial. Hablamos del hecho de que realmente, para conocer un mercado y vender en ese mercado con competencia cultural y respeto, es necesario comprender ese mercado inherentemente dentro de la empresa. Y cuando tienes una fuerza laboral que no se parece a ese mundo, corres un gran riesgo de quedarte atrás y perder esa ventaja y no quieres cometer errores.

Jennifer Brown: No querrás lanzar una campaña de relaciones públicas que se retire porque ofendiste a la gente. Sí, así que hay muchos cambios. Los millennials y la generación Z, que los sigue, por supuesto, también están aportando esa valoración de la inclusión al lugar de trabajo de una manera mucho, creo que más fuerte que las generaciones anteriores. Y diciendo, mira, quiero traer mi ser completo al trabajo y estas son todas las piezas de mi ser completo y espero que sean vistas, escuchadas y valoradas y oye, me encanta esa actitud. Ojalá hubiera tenido esa actitud. No estoy seguro de si alguna vez realmente sentiste que podías hacer eso, pero chico, si son capaces de hacer eso, eso traerá un cambio radical desde una perspectiva demográfica.

John Jantsch: Entonces, muchas organizaciones están adoptando este enfoque de, bueno, sí, esto es importante. Vamos a crear un oficial de eso y vamos a tener un departamento de eso. ¿Es esa realmente la forma de manejarlo o simplemente se convierte en un trabajo realmente difícil?

Jennifer Brown: Es un trabajo muy duro. Sinceramente, es uno de los más difíciles. Si no tienes un equipo o una persona o un equipo, si tienes la suerte de tener un equipo, desafortunadamente, decimos que lo que se mide se hace. Y ese equipo realmente está allí para educar, para informar, ciertamente no necesariamente pueden rendir cuentas porque son una especie de función de apoyo. Pero definitivamente pueden informar esa responsabilidad e impulsar esto y mantenerlo en mente.

Jennifer Brown: Creo que sin un equipo es difícil continuar convirtiendo en una prioridad ayudar a las personas a comprender cuán importante es que se mida algo como cualquier otra iniciativa comercial. Y entonces, sí, creo que sin un equipo desaparece del radar y creo que en realidad es un poco más peligroso. Pero hay otras consecuencias no deseadas de tener un equipo.

John Jantsch: Ha habido, lo he notado, esta iniciativa o este movimiento está creando muchos títulos de trabajo creativos, ¿no es así?

Jennifer Brown: Dios mío, sí. Contamos con la oficina de innovación y pertenencia. Tenemos todo tipo de gente interesante... la gente es realmente...

John Jantsch: Jefe de abrazos.

Jenifer Brown: Sí.

John Jantsch: Exactamente.

Jenifer Brown: Sí. Sí, así es. Pero es bueno porque-

John Jantsch: Absolutamente.

Jennifer Brown: ... pertenencia es una palabra muy, creo que es una palabra que todos podemos y un concepto con el que todos podemos relacionarnos que lo lleva más allá de las asociaciones negativas que la palabra diversidad podría tener para algunas personas. Es algo que podemos decir, mira, la pertenencia en el trabajo es lo máximo. Si tuviéramos personas que sintieran que pertenecen, harían su mejor trabajo, estarían tan cómodos que sería como, tengo toneladas de energía creativa.

Jennifer Brown: Tengo mucha energía para resolver problemas y una especie de ancho de banda para dedicar y no solo quiero dedicarlo porque me siento cómoda, valorada y vista. Y creo que esa es la brecha que tenemos que arreglar para que podamos tener fuerzas de trabajo que realmente se sientan de esa manera acerca de estar en el trabajo, lo que sería un cambio.

John Jantsch: Muchas organizaciones, por supuesto, se están acercando a esta idea porque sienten que es lo correcto. Pero, ¿cuáles son los beneficios inesperados que está viendo que las empresas obtienen realmente al tomar esto en serio?

Jennifer Brown: Bueno, creo que es un argumento a favor del reclutamiento, honestamente, en la guerra por el talento. Nuestro desempleo es un mínimo histórico. Realmente necesitamos pensar fuera de la caja para atraer talento. Y tenemos tantos trabajos abiertos. Así que creo que es una prerrogativa de nuestras empresas decir, mira, tengo que atraer a los mejores y más brillantes y no solo traerlos por cierto, sino conservarlos, que es una ecuación completamente diferente.

Jennifer Brown: Porque la cuestión de la retención tiene que ver más con la cultura del lugar de trabajo y es muy costoso traer personas solo para perderlas dos años después porque no ven a nadie que se parezca a ellos o comparta su identidad. Se sienten los únicos solos y la empresa no habla de nada relacionado con la pertenencia o la inclusión. Así que creo que es imperativo que las empresas se tomen esto en serio e inviertan en ello.

Jennifer Brown: Y creo que saben que perder gente es peligroso. Es malo para su reputación, es malo para su marca, y también van a cometer errores si no tienen a las personas adecuadas en la mesa para que las escuchen cuando toman decisiones de marketing, decisiones de desarrollo de productos. Y es muy difícil en estos días regresar de un comunicado vergonzoso.

Jennifer Brown: Una comunicación vergonzosa, una filtración, una estadística que de repente se hace pública sobre su brecha salarial de género o el hecho de que está soportando una demanda colectiva porque tiene desigualdades sistémicas en su empresa. Así que estos días son muy transparentes y es importante que hagamos las cosas correctas en el interior porque eso es muy transparente para el mundo exterior.

John Jantsch: Permítame preguntarle sobre su trabajo como experto en diversidad e inclusión. Obviamente, cuando pones eso en tu título, se esperan ciertas cosas de ti. ¿Tu credibilidad alguna vez es estereotipada? ¿Alguien dice alguna vez: "Bueno, no pareces diversidad?"

Jennifer Brown: Bueno, curiosamente, sí. Hago una broma en mis conferencias magistrales de que subo al escenario y en algún momento le digo a la audiencia: “Sé lo que estabas pensando cuando subí al escenario. Dijeron, ¿qué nos va a enseñar esta mujer sobre este tema? Pero tengo algunos desafíos en torno a algunas de mis identidades que comparto en el escenario.

Jennifer Brown: Ser una mujer en los negocios sigue siendo difícil y no necesito profundizar en eso a menos que tú quieras que lo haga. Pero también siendo miembro de la comunidad LGBTQ desde que tenía 22 años, hace varias décadas, todavía ha sido un viaje para mí salir y mostrarme completamente a mi marca, mi audiencia, mis clientes ejecutivos corporativos que pueden estar en partes de el país o las industrias donde esto es algo realmente raro.

Jennifer Brown: Entonces, es importante para mí compartir esas cosas en los escenarios principales. Me gusta decir, incluso si me siento incómodo hablando de ellos, es importante que lo haga porque es parte del esfuerzo de normalización, es decir, oye, tengo una historia de diversidad. Hiciste suposiciones sobre quién soy basándote en mi aspecto.

John Jantsch: Lo cual es realmente perfecto. Quiero decir, correcto.

Jennifer Brown: Sí, lo sé, lo sé. Pero también sufrimos por identificarnos porque eso desencadena estereotipos, prejuicios. Afecta nuestra credibilidad frente a ciertas audiencias. Y así, creo que sigo navegando por una línea muy cuidadosa para asegurarme de que mi credibilidad sea sólida. Que mi experiencia es sólida, que quizás soy un poco más formal de lo que podría ser normalmente porque necesito que me tomen en serio.

Jennifer Brown: Pero eso es agotador para mí. Y es agotador para muchas otras personas que están haciendo este doble trabajo de no solo ser genial en lo que haces y realmente pertenecer a esa sala, sino también estresarse por si te van a escuchar todo el tiempo. experiencia que tiene.

John Jantsch: Entonces, algunas de las salas en las que terminas caminando, especialmente en el nivel más alto donde la gente dice, oye, necesitamos hacer cambios, pero llegamos aquí de cierta manera. Y entonces, ¿cuánto sesgo inconsciente en realidad... cuál es el papel de eso en primer lugar?

Jennifer Brown: Sí, diría que todavía impregna a las organizaciones en todos los niveles y en todas las funciones. Me refiero a los currículums que se descartan, a la lista de entrevistas que ponemos frente a los candidatos, al proceso de promoción y avance en el que puede haber listas que se están evaluando que no tienen diversidad y nadie se da cuenta.

Jennifer Brown: Entonces, y esto sigue siendo un hecho común y si no hay una mujer o una persona de color en esa habitación, por lo general, el tema ni siquiera se aborda o menciona porque nadie lo nota. Así que de todos modos, está en todas partes. Es realmente difícil descifrar como. Son 15 formas en que lo abordaría, si tuviera una varita mágica, pero todas esas... si pudiéramos arreglarlas todas y convertir a las personas en líderes inclusivos que están más o menos atentos a esto en sí mismos y en los demás, podemos realmente interrumpirlo a medida que sucede.

Jennifer Brown: Podríamos detenernos o llamar a alguien sobre un comentario o una decisión que se haya tomado. Y podríamos a través de todos nuestros esfuerzos juntos cambiar la cultura. Pero es difícil porque es muy penetrante.

John Jantsch: Así que no creo que nadie se proponga crear una cultura tóxica. Quiero decir que obviamente existen y, ciertamente, hay excepciones. Hay personas que simplemente no son buenas personas. Pero creo que sucede de esta manera insidiosa. Entonces, y yo no... como acabas de hablar de eso, creo que la gente ni siquiera ve que suceda.

John Jantsch: Entonces, en su opinión, ¿cómo hace que la gente vea que existe primero? Supongo que va a ser... Tengo una segunda parte de esta pregunta, pero quiero que responda la primera parte.

Jenifer Brown: Sí. Bueno, creo que los datos realmente ayudan, especialmente para el mundo empresarial de nuestro cerebro izquierdo. Por lo tanto, a menudo muestro datos de McKinsey y Deloitte y Pew Research sobre la experiencia climática en el lugar de trabajo para diferentes comunidades de identidad. Creo que el gran momento de sorpresa para la gente es, wow, podría sentirme cómodo en este entorno de trabajo, sintiendo que no tengo las cosas en mi contra.

Jennifer Brown: Y me siento cómoda y trabajo con mis amigos con quienes también salgo socialmente. Es una especie de mi mundo. Creo que cuando te das cuenta y te muestran el tipo de datos de grupos focales que recopilamos del mismo lugar de trabajo y, a veces, en tu mismo equipo, alguien puede tener una experiencia muy diferente. Es uno de esos momentos de ajá en los que piensas, bueno, espera un segundo, ¿soy parte de la creación de esa cultura y ambiente en el que esa persona que realmente me gusta no se siente cómoda? ¿Fue eso mi culpa?

Jennifer Brown: Y creo que si puedes configurar esa disonancia cognitiva, la mayoría de las personas sentirán empatía o verán los datos y dirán, bueno, los datos son innegables, así que necesito actuar en consecuencia. Y la otra pieza que quiero mencionar es que todos tenemos buenas intenciones, hay una gran diferencia entre la intención y el impacto. Por lo tanto, puedo tener la intención de ser progresista en cuanto al género sobre cómo las mujeres experimentan en la organización.

Jennifer Brown: Y puedo decir que tengo hijas, por supuesto que tengo equidad de género, pero en realidad eso no es suficiente. En realidad, las culturas se crean para ser inclusivas y, si no hacemos nada, volverán a deslizarse hacia ese mundo inconsciente. Así que simplemente dije, está bien, agradezco su buena intención, pero la cuestión es que se trata de acción y se trata de impacto y espero que de alguna manera despierte la motivación de las personas de esa manera.

John Jantsch: Así que soy un hombre blanco de la generación del baby boom que tiene cuatro hijas.

Jennifer Brown: Dios mío. Así que sabes algo sobre eso.

John Jantsch: Bueno, estoy sintonizado. ¿Soy bueno?, no lo sé.

Jennifer Brown: Sí, sí. Leer el libro. [diafonía 00:00:12:31].

John Jantsch: Así que realmente estaba muy interesado en tenerte hoy porque este es un tema en el que estoy atrasado.

John Jantsch: Y ahora una palabra de un patrocinador. En los negocios no hay lugar para chats inactivos, así que si el correo electrónico es su única fuente de ingresos, haga espacio para algo nuevo. Intercomunicador. Intercom es el único servicio de mensajería comercial que comienza con un chat en tiempo real y luego sigue haciendo crecer su negocio con bots conversacionales y recorridos guiados por productos. Tomemos como ejemplo a Unity, el cliente de Intercom, en solo 12 meses, convirtieron un 45 % más de visitantes a través del messenger de Intercom. Haz espacio para un nuevo canal de ingresos. Vaya a intercom.com/podcast, eso es intercom.com/podcast.

John Jantsch: Así que quiero darte dos empujones que sospecho que recibes mucho y otra vez principalmente para que puedas lidiar con ellos. Uno, estoy seguro de que escuchas todo el tiempo, es que el rechazo de las personas que no creen en abrazar la diversidad es, oh, entonces solo vamos a tener cuotas y solo vamos a tomar a alguien porque ellos son x

Jennifer Brown: Sí, lo escucho mucho. Estás bien. Sí, esa es probablemente la A, número uno. Es el argumento de la meritocracia. Honestamente, en primer lugar, no creo que nunca haya sido realmente una meritocracia. Sinceramente, creo que las personas han contratado y referido para trabajos, personas de sus redes. Que si conoces a alguien, si fuiste a la misma escuela, te doy fe.

Jennifer Brown: Entonces, honestamente, eso no fue una especie de meritocracia. Realmente fue como tomar tus puntos de contacto y llenar ese trabajo rápidamente con alguien en quien confíes que fue a la escuela correcta y que alguien más conoce y, por cierto, puedes jugar al golf los fines de semana. De cualquier manera. Así que aplicar eso entonces a ahora no es realmente cierto. Simplemente no es exacto.

Jennifer Brown: Yo diría que la otra cosa es cuando miras tu lugar de trabajo y piensas, wow, estabas fuera de lugar con el mundo, lo que significa que nuestra demografía no refleja ese mundo, tenemos que , creo que corregir en exceso por un tiempo e introducir algunos objetivos en términos de ser realmente proactivo sobre el reequilibrio porque en realidad ha estado desequilibrado.

Jennifer Brown: Y se desequilibra más a medida que se sube en una organización hasta el punto en que la mayoría son blancos y hombres en la parte superior de las organizaciones. Y, sobre todo, en gran medida hay paridad de género en la parte inferior y también hay un montón de etnias diferentes y representadas. Pero luego todo se diluye a medida que la gente avanza en la tubería. Entonces, lo que tenemos que hacer para reequilibrar o incluso traer algún sentido de equilibrio a esto porque ahora estamos desequilibrados, creo que tenemos que hacerlo, y esto es un poco radical, pero tenemos ser realmente consciente de a quién estamos trayendo en el filtro de entrevistas de trabajo en la tubería de promoción.

Jennifer Brown: ¿Cómo podemos ser más conscientes porque no será suficiente incluir solo a una mujer en el grupo de candidatos? Eso en realidad no va a cambiar la demografía de su organización lo suficientemente rápido. Y ella, por cierto, se va a sentir como un símbolo. Así que no es tan cómodo sentir que te identifican como el indicado y que la gente básicamente marca una casilla contigo. Creo que ese es el caso comercial de querer reflejar el mundo en el que haces negocios y también poder atraer talento que literalmente mire hacia arriba y diga, no veo a nadie que se parezca a mí. ¿Qué pasa con esta empresa? No se van a quedar… Puede que no vengan, y si vienen, Puede que no se queden.

John Jantsch: El otro argumento entonces es que, bueno, esta era la mejor persona para el trabajo. Contrato en base a currículum o experiencia. Soy un gran admirador de Tom Peters, no sé si... es un consultor de gestión, hace un par de décadas, realmente fue su apogeo. Y recuerdo haber leído uno de sus libros y escribió muchas de estas cosas breves y muy impactantes en 47 cosas.

Jennifer Brown: Sí, sé que le encantan las listas.

John Jantsch: Sí. Y uno de ellos que siempre me atrajo una y otra vez, este no es probablemente el término más sensible en estos días, pero solía hablar sobre contratar a monstruos. Y realmente todo su punto era que estaba diciendo diversidad realmente. Y lo dijo de una manera muy cariñosa y amorosa. Pero lo que creo que realmente se pierde al contratar a la mejor persona para el trabajo es que no creo que podamos determinar a la mejor persona para el trabajo porque la diversidad trae tanta innovación y tanta creatividad y tanto pensamiento diferente que tipo de consejos toda la mejor persona para el argumento de trabajo.

Jennifer Brown: Acabas de darme un gran tema de conversación. Me encanta.

John Jantsch: Lo siento, respondí tu pregunta.

Jennifer Brown: No, no, es... sí, lo hiciste. Y esa es una hermosa respuesta sin embargo. Tienes razón, porque una de las cosas en las que realmente animamos a la gente a pensar es incluso fuera de la caja de la descripción del trabajo. ¿Cuántos años realmente necesita haber pasado en un trabajo que lo prepare para este trabajo cuando el mundo, cuando la naturaleza del trabajo está cambiando tan rápido? Lo que realmente necesita son pensadores ágiles, pensadores que no tengan una formación convencional para el puesto.

Jennifer Brown: Porque tienes que ver a la vuelta de las esquinas que nunca antes habías tenido que ver. Entonces, ¿cómo vas a hacer eso con la misma gente de siempre con la misma educación y el tipo de pensamiento grupal y la homogeneidad? Eso es peligroso. Bromeamos y decimos que tal vez si hubiera sido Lehman Sisters o hubiera habido algunas hermanas Lehman más, no habríamos tenido un escenario de Lehman Brothers.

Jennifer Brown: Y es irónico, pero hubo un punto ciego colectivo en la crisis financiera. Así que tienes razón. Creo que realmente tenemos que hacerlo, tenemos que ampliar nuestros criterios. Tenemos que ponernos incómodos con la mayor frecuencia posible porque eso es una señal de que en realidad estás creciendo y estás haciendo las cosas de manera diferente. Y honestamente, trate de no contratar gente que se parezca a usted porque eso es solo... si está en el grupo mayoritario entre comillas.

Jennifer Brown: Si no lo eres, entonces creo que probablemente seas muchas mujeres y personas de color, pero no todas buscan decisiones de contratación a través de su lente. Y tienden a contratar talentos más diversos quizás porque entienden el valor. Tan innatamente de hacer eso, pero tenemos que ayudarnos a todos a pensar fuera de la caja sobre eso. Así que gracias por ese punto.

John Jantsch: Entonces, hablemos muy específicamente sobre algunos de los aspectos prácticos del libro. Hemos estado hablando muy quizás a nivel mundial por qué esto es importante, pero ahora una empresa dice, oye, necesito hacer algo al respecto. Hablas de etapas en las que no haces esto de la noche a la mañana. Hay etapas para hacer esto. Tiene una herramienta de evaluación para ayudar a las empresas a hacer esto. Así que desempaque sus etapas para que alguien pueda tener una idea del progreso de esto.

Jennifer Brown: Sí, pensé que cuando lo escribí y desarrollé el modelo, pensé que las personas realmente anhelaban saber dónde están. Y lo creo particularmente en tiempos de miedo y vacilación, que honestamente es el mundo en el que vivimos ahora mismo sobre decir algo incorrecto e inmiscuirnos y no ser bienvenidos y ser llamados potencialmente públicamente por cometer un error.

Jennifer Brown: Así que realmente tenía eso en mente porque creo que no podemos darnos el lujo de perder personas de esta conversación ahora más que nunca. Así que es un modelo de cuatro partes, la primera etapa es inconsciente, la segunda etapa es consciente, la tercera etapa es activa y la cuarta etapa es defensora. Tan inconsciente es, que no veo el problema. No creo que haya problema. Así suena esto, oh, a las mujeres les encanta trabajar aquí. No habría ninguna diferencia si le preguntara a todo este grupo de personas cómo se sienten desde la perspectiva del compromiso.

Jennifer Brown: No habría ninguna diferencia en absoluto. Como ese tipo de desconocimiento porque generalmente hay una diferencia, te lo puedo decir porque he estado mirando estos datos desde siempre. Así que no hay ningún problema o el equipo de diversidad se está ocupando de eso. Así que solo necesito enviar a todos al entrenamiento de prejuicios inconscientes y luego termino el año.

Jennifer Brown: Eso es como un desconocimiento total. Y creo que es inconsciente decir, no sé nada de diversidad. Este no es mi trabajo. Así que pasamos de no ser conscientes a ser conscientes, que es la segunda fase, que es, está bien, ahora sé que hay un problema, hay un desafío, hay una brecha. Sé que ahora quiero saber la dura verdad. Como si quisiera saber los hechos.

Jennifer Brown: Y, conscientemente, el objetivo es aprender, es colocarte en posiciones en las que tal vez seas el único para que puedas escuchar mucho sobre diferentes experiencias culturales, diferentes identidades que conducen a cubrir comportamientos en el lugar de trabajo. Rompen esa pieza de pertenencia, de modo que la conciencia es como, sé lo que no sé y voy a perseguirlo.

Jennifer Brown: Y creo que estas son una especie de etapa uno y la etapa dos son un poco privadas. Y luego, para la etapa activa tres, es realmente el siguiente paso con la conciencia para decir, bueno, ahora que lo he aprendido, ¿cómo lo practico? ¿Cómo empiezo a usar mi voz? ¿Cómo… qué digo cuando tengo el micrófono? ¿Cómo llamo la atención sobre las cosas que he aprendido?

Jennifer Brown: Y esta etapa es realmente una de, podría cometer errores, necesito experimentar, tendré que disculparme. Probablemente voy a usar el lenguaje equivocado y lo voy a hacer, pero aún así voy a persistir. Todavía voy a tomar esa retroalimentación y voy a volver otra vez y voy a intentarlo de nuevo.

Jennifer Brown: Y esto se vuelve más público. Así que creo que la razón por la que dijiste antes, que esto debería tomar un tiempo, no quieres saltar al fondo cuando no has estado tomando tus lecciones de natación. No quieres correr una maratón sin haber entrenado con carreras más cortas durante seis meses. De lo contrario, te vas a lastimar. Y herir en el contexto corporativo en el lugar de trabajo significa que puede ser criticado, puede ser cuestionado y eso puede suceder frente a una sala llena de personas mientras trata de ejercitar su voz.

Jennifer Brown: Así que obtén retroalimentación, prepárate, fortalece tus músculos, practica primero en pequeños entornos privados. Obtén el visto bueno de las personas en las que confías que te respaldan y luego, a medida que comienzas a usar tu voz, te sientes más cómodo, incluso más fluido. Y no pagará un costo por no hacerlo mal, por hacerlo mal. Lo siento, no dañarás la confianza que quieres tener porque quieres ser un líder inclusivo.

Jennifer Brown: Pero no lo vas a hacer a la perfección. Puedo decirte esto. Y luego, la cuarta etapa es defensor, que es literalmente la persona que ha realizado todas las etapas, son como, soy audaz, soy valiente, voy a usar mi voz. No tengo miedo. No voy a pedir permiso. Y sé dónde dirigir mis esfuerzos. Esto es poderoso. No hay un montón de gente de nivel defensor. Quiero decir, conozco a un montón de ellos, pero creo que si pudiéramos atraer a la gente a este modelo, podríamos ver más.

Jennifer Brown: Y estoy literalmente en esta etapa preguntando ¿por qué lo hacemos de esta manera? ¿Por qué sucede esto una y otra vez? ¿Por qué no hemos cambiado esa política o ese proceso para que no ocurra este sesgo en la contratación, etcétera? Así que estoy haciendo preguntas sobre estos sistemas que son preguntas más profundas y, a menudo, tengo el poder de hacer esas preguntas porque tal vez soy un ejecutivo de alto nivel o soy alguien que tiene identidades que me protegen. Así que soy un infiltrado y si estoy usando mi estatus interno para desafiar el statu quo, diría que es un nivel de defensa. Esas son las cuatro etapas.

John Jantsch: Hay un término que era nuevo para mí. Puede ser un término de uso común, pero era nuevo para mí y me encantaría que lo explicaran y eso es comprender las dimensiones de la diversidad.

Jenifer Brown: Sí. Entonces, hay tantas dimensiones de diversidad que defino como que componen todo lo que somos. Entonces, y muchos de ellos los escondemos en el lugar de trabajo, por lo que podrían ser antecedentes militares, una discapacidad, podría ser una diferencia cultural. Literalmente podría ser introversión y extroversión. Si eres un introvertido en el equipo de un extrovertido, conoces el dolor único de esa dimensión de diversidad porque estás exhausto al final de cada día.

Jennifer Brown: Tienes que comportarte como si quisieras pasar el rato con todos en el bar sin parar, pero realmente no te gusta que estés realmente agotado, pero puedes ocultarlo. Y luego está, por supuesto, la identidad de género. En la comunidad LGBTQ, estás profundamente en el armario. El 50% de nosotros estamos encerrados en el lugar de trabajo. Así que estamos luchando con esa dimensión de la diversidad en términos de cómo desencadenará estereotipos y prejuicios y, literalmente, dañará nuestras carreras. Y, por cierto, todavía nos pueden despedir en 30 estados por ser LGBTQ porque no hay protecciones federales.

John Jantsch: Sí. Así que no se trata solo de decir, está bien, tenemos este programa inclusivo. Mira, somos diversos. También tiene que ser una cultura que permita que esas dimensiones se manifiesten.

Jennifer Brown: Exacto, porque si tengo la piel morena, puedes ponerme en una comunidad y es posible que me identifiques erróneamente, pero al menos puedes ver que puedes ver mi género. Aunque es posible que estés viendo la forma en que expreso mi género, es posible que no estés viendo mi verdadero género. Y luego puedes adivinar mi edad, pero hay muchas otras... de hecho, hay muchas más dimensiones que diría debajo de la línea de flotación como si fuéramos icebergs.

Jennifer Brown: Hay tantos debajo y creo que el papel del liderazgo es pensar dónde pongo esa línea de flotación en el trabajo para mi iceberg y ¿me está sirviendo para hacer eso? ¿Es o estoy manejando, minimizando, ocultando quién soy, cuánta energía está tomando eso? Y luego también estoy privando a otros que me miran para quizás verse a sí mismos.

Jennifer Brown: Y mientras tanto, soy una ejecutiva que no habla sobre la mayor parte de mi vida personal o la dificultad que estoy pasando con un niño que lucha contra la adicción o estoy luchando con la salud mental y la depresión, o yo. soy un cuidador y no puedo, realmente estoy luchando con alguien que lo llamó, no solo la generación sándwich, cuidando a padres e hijos mayores, sino que lo llamaron la generación club sándwich porque literalmente hay tantas capas en marcha que es solo , Me encantó que.

Jennifer Brown: Y de todos modos, todos estamos luchando con algo y eso es algo en común que tenemos y todos sentimos profundamente cuando las cosas no se aceptan o no se van a celebrar en nuestro lugar de trabajo. Y, por lo tanto, ponemos toneladas de energía para no hablar de eso y no obtener lo que necesitamos en el lugar de trabajo. Y eso es lo que está causando que la gente se vaya porque están muy cansados ​​de hacer esto todos los días.

Jennifer Brown: Tal vez sea la única persona negra en un equipo o en una unidad de negocios o esté encerrada y cansada y quiera trabajar para una empresa que sea realmente pro igualdad e inclusión. Entonces, las personas toman decisiones y se van porque están cansadas y no se sienten apoyadas y nunca se habla de eso y no ven a nadie que se parezca a ellas y simplemente sienten la parcialidad de ellos o las microagresiones.

Jennifer Brown: A veces ni siquiera es tan evidente como el sesgo concreto. Honestamente, son muchas de esas pequeñas microagresiones las que escuchan. Y podría entrar en muchos de esos. Así que hay muchos ejemplos de esos en el libro. Pero esos suman, digo que es como la muerte por mil cortes.

John Jantsch: Hablando con Jennifer Brown, autora de Cómo ser un líder inclusivo . Entonces, Jennifer, ¿dónde puede la gente encontrar más información sobre ti y tu trabajo en el libro?

Jennifer Brown: Sí, gracias por preguntar. Así que este es mi segundo libro. Se llama Cómo ser un líder inclusivo . Está en Amazon y en librerías independientes por todas partes. Recibo un montón de pedidos de las librerías, lo cual me entusiasma mucho. Mi primer libro se llamó Inclusión de hace un par de años y también es una buena lectura si quieres entender el por qué.

Jennifer Brown: Así que [inaudible] identifique con cuál les gustaría empezar. Estoy en Twitter @jenniferbrown. Estoy en Instagram en @jenniferbrownspeaks y luego Jennifer Brown Consulting es el nombre de mi empresa. Estamos en LinkedIn y Facebook y, como mencionaste, tengo un podcast llamado The Will to Change. Y también animo a la gente, si pueden poner esto en las notas del programa, John, la evaluación que acompaña al libro.

Jennifer Brown: Puede encontrarlo en inclusiveleaderthebook.com y puede simplemente ingresar su información e ingresar directamente a la evaluación y obtendrá un informe en PDF. Y, sinceramente, creo que podría tomarlo antes, después o incluso durante la lectura del libro. Todo es útil y no hay una respuesta correcta para ello. Pero realice las evaluaciones para que pueda comprender dónde se encuentra en su viaje de aprendizaje. Creo que realmente ayudará.

John Jantsch: Impresionante. Gracias, Jennifer. Con suerte, pronto nos encontraremos contigo en el camino.

Jennifer Brown: Eso espero. Gracias por esta oportunidad.