La brecha salarial de género en marketing: ¿Deberían las mujeres ser más asertivas o el mercado debería ser más receptivo?

Año tras año, nuestra Encuesta de salario y carrera de MarTech ha expuesto una brecha salarial persistente entre los encuestados que se identifican como mujeres y los encuestados que se identifican como hombres. La brecha se manifiesta hasta el C-suite. Una pregunta que surge es si las mujeres deberían negociar de manera más agresiva por salarios más altos o si el mercado laboral debería responder mejor a sus habilidades y calificaciones.

Por supuesto, este problema va mucho más allá de los roles de marketing y tecnología de marketing. Tanto la UE como los gobiernos nacionales dan prioridad a la reducción de la brecha salarial de género en sus políticas de género. Pero, ¿ha habido un progreso tangible? Muchos dirían, no es suficiente.

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La psicología detrás de la brecha salarial de género

Las mujeres que experimentan la brecha salarial de género con regularidad pueden frustrarse y sentirse impotentes para cambiarla. Esta frustración puede convertirse rápidamente en estrés y depresión.

Lamentablemente, la investigación sugiere que muchas mujeres persisten en atribuirse estas circunstancias a sí mismas en lugar de reconocer la necesidad de una acción reformadora por parte del sistema.

El vínculo entre la brecha salarial de género y la depresión/ansiedad en las mujeres

Una encuesta reciente a gran escala de la Universidad de Columbia informó una conexión entre la ansiedad de las mujeres y las brechas salariales de género. Del resumen ejecutivo: “Los autores del estudio sugieren que estos hallazgos podrían indicar que la discriminación estructural subyacente (reglas y prácticas que ponen en desventaja a grupos específicos de personas, como mujeres o minorías étnicas, y ejemplificado en este caso por la desigualdad salarial) contribuye a la desproporcionada participación de las mujeres. informes de depresión y ansiedad, particularmente si las mujeres están internalizando actos discriminatorios como un reflejo de su bajo valor en lugar de prácticas institucionales sesgadas. “

Tenga en cuenta que si las mujeres ganan igual o más que sus contrapartes masculinas, su riesgo de depresión y ansiedad se vuelve similar al de los hombres. Por el contrario, cuando los ingresos de las mujeres caen por debajo de los de los hombres, los riesgos de depresión y ansiedad aumentan más del doble.

El miedo a pedir un aumento de sueldo

Como joven empresaria, creo que la brecha salarial de género no se trata únicamente de que los empleadores exploten a las mujeres en la tecnología. Las mujeres deberían volverse más seguras de sí mismas y seguras del valor que agregan a su campo.

Según mis propias observaciones y cinco años de experiencia en puestos gerenciales, las mujeres tienden a negociar su salario durante las ofertas de trabajo con menos frecuencia que los hombres. También había estado abordando este problema durante mis primeros tres años de carrera corporativa. No fue que un empleador se negara a darme más dinero. Fui yo quien tuvo miedo de pedir un pago más generoso debido a la falta de confianza, el síndrome del impostor y muchos otros prejuicios.

El libro “Las mujeres no preguntan: la negociación y la brecha de género” arroja luz sobre las dispares experiencias entre hombres y mujeres a la hora de iniciar negociaciones sobre lo que quieren. Según una investigación realizada, los hombres tienen el doble de probabilidades que las mujeres de expresar sus demandas e iniciar negociaciones directamente.

También se ha avanzado hacia la reducción de la brecha de género entre las mujeres más jóvenes. Se vuelven más asertivos a la hora de pedir aumentos de salario y son cada vez más los principales proveedores de apoyo a los ingresos de sus familias.

Sin embargo, las mujeres aún se encuentran a una distancia considerable de lograr la igualdad salarial a través de una negociación efectiva.

La brecha salarial de género para los profesionales de marketing

Nuestra Encuesta de salario y carrera de MarTech de 2023 mostró que las mujeres en marketing ganaban, en promedio, un 24 % menos que los hombres. Eso es una mejora en la disparidad del 30% del año pasado. Los tecnólogos de marketing tenían un salario promedio de $ 138,000, con una compensación más alta disponible en empresas más grandes y para profesionales con más experiencia.

La conclusión: aunque la brecha salarial persiste, podemos ver que las mujeres comienzan a superarla tomando medidas y mostrando su valor.

Por el contrario, la brecha salarial de género en la industria de la salud debe eliminarse a nivel gubernamental, ya que demuestra una disparidad horrible. Health Affairs publicó un estudio que demuestra que las mujeres que trabajan como médicas con las mismas credenciales y habilidades ganan aproximadamente $2 millones menos que sus contrapartes masculinas durante una carrera simulada de 40 años, lo que lleva a una brecha salarial de género alarmante en esta profesión.

Lo que es peor, el Wall Street Journal notó una brecha salarial de género crítica del 64% en esta esfera mucho antes en 2016.

La conexión entre género y brecha salarial racial

Por supuesto, las mujeres de color enfrentan dos obstáculos simulados: brechas salariales raciales y de género.

Las mujeres negras e hispanas o latinas ganan menos que los hombres de la misma raza/etnicidad. Los ingresos anuales de las mujeres también varían según las diferentes razas. Por ejemplo:

• Mujeres blancas : $ 47K por año.
• Negro y afroamericano : menos de $40,000.
• Mujeres latinas — menos de $37K.

Por el contrario, los asiáticos ganan más que cualquier otra etnia, y las mujeres tienen una compensación más alta que los hombres.

¿Cómo pueden las mujeres cerrar la brecha y ganar más?

Reducir la brecha salarial de género requiere un esfuerzo colaborativo de individuos, empleadores y legisladores por igual. Aunque no existe una solución única para cerrar este abismo, las mujeres pueden tomar medidas para aumentar los ingresos y las oportunidades profesionales.

Salario de negociación

Según “Negociación y resolución de disputas” de Beverly De Marr, el 20% de las mujeres no negociarán sus salarios en absoluto. Pero deberían. Si lo hicieran, sugiere DeMarr, podrían ganar alrededor de $7,000 más en el primer año.

Una mujer que se niega a negociar su salario perderá entre $650,000 y $1,000,000 durante una carrera de 45 años.

Por lo tanto, la negociación de salarios puede tener un impacto sustancial en los ingresos de las mujeres con el tiempo. Para prepararse para las negociaciones, es esencial realizar una investigación de mercado exhaustiva y elaborar un argumento convincente. El libro “Cómo llegar al Sí: negociar un acuerdo sin ceder” puede ayudarlo con esto último.

Al abordar las negociaciones con un argumento claro y conciso, las mujeres pueden dar un paso proactivo hacia la reducción de la brecha salarial de género.

Construyendo una red

Expandir su red dentro de la industria puede ayudar a las mujeres a encontrar nuevos trabajos o conectarse con empleadores. Unirse a redes sociales como LinkedIn, participar en eventos y unirse a organizaciones son formas de mejorar los contactos profesionales. Joan Budden, expresidenta y directora ejecutiva de Priority Health, ha dicho: "Creo firmemente que para que las mujeres se eleven en el lugar de trabajo, nosotros, como líderes, debemos brindar amplias oportunidades para establecer contactos y ser mentores para que las relaciones profesionales puedan florecer".

tener más confianza

Las mujeres que no logran alcanzar sus objetivos profesionales suelen recibir críticas que las acusan de falta de confianza a pesar de demostrarlo a través de un comportamiento asertivo. Dichos comentarios pueden disminuir la autoestima y empeorar la percepción de confianza.

Las mujeres deben recordar que son miembros valiosos de sus equipos y que sus contribuciones son importantes. Al reconocer su valor y tomar medidas para desarrollar su confianza, pueden posicionarse para el éxito. En última instancia, logran avances significativos para cerrar la brecha salarial de género, tanto en marketing como más allá.