職場のヒューマナイゼーション: 強力な従業員関係の構築

John Jantsch (00:00):ダクトテープ マーケティング ポッドキャストのこのエピソードは、私の友人である Ben Shapiro がホストする MarTech Podcast によって提供されました。エピソードを持つビジネス プロフェッショナル向けのオーディオ デスティネーションである HubSpot Podcast Network によって提供されました。 30分以内で聴けます。 MarTech ポッドキャストでは、テクノロジを使用して成長を実現し、ビジネスとキャリアの成功を達成する世界クラスのマーケターのストーリーを共有しています。 そして、昼休みにそれをすべて聞くことができます。 最近のエピソードでは、Nova Cast の創設者である Max Novak が登場し、ポッドキャストの予約キャンペーンがどのように価値を生み出すかについて語りました。 リスナーとブランドのために。 ご存知のように、私はポッドキャストでゲストになることが大好きなので、ポッドキャストを入手できる場所で MarTech ポッドキャストをチェックしてください。

(00:57):こんにちは、ダクトテープ マーケティング ポッドキャストの別のエピソードへようこそ。ジョン・ヤンチです。 今日のゲストはジョーイ・コールマンです。 ジョーイは企業が顧客を維持するのを手伝っていますが、従業員についても話します。 今日。 彼は Wall Street Journal のベストセラー『Never Lose a Customer Again』の著者であり、受賞歴のある講演者であり、小規模なスタートアップから大手ブランドまで、世界中の組織と協力しています。 彼の最初の 100 日間の方法論は、クライアントが提供し、利益を劇的に改善する際に、驚くべき経験を促進します。 今日は、二度と従業員を失うことはありません: 驚くべき定着率への簡単な道. ジョーイ、番組へようこそ。

Joey Coleman (01:36):ジョン、戻ってきてくれてどうもありがとう。番組の大ファンで、長年のリスナーで、ゲストになれるとワクワクします。 だから、それを感謝します。 また、会話に飛び込むのを楽しみにしていて、聞いてくれた皆さんにも感謝します。

John Jantsch (01:47):ですから、同じ原稿を提出してタイトルを変更することもできたのではないかと実際に提案したくなります。実際には従業員がおそらく最初の顧客になるからです。

Joey Coleman (01:58):ジョン？それは本当です。 実際、これは私が公にすべきではないことの暴露かもしれませんが、最初の草案をまとめに行ったとき、最初の本から原稿を取り出し、顧客と言うたびに検索と置換を行いました。正社員に変えました。 冗談じゃない。 ええ、ええ。 そして、それはすべての原則とすべての概念を一致させるという意味での本の最初のドラフトでした. そして、あなたの言いたいことは、彼らは絶対にそうしました。 その後、最初の本からケース スタディを削除し、より従業員に焦点を当てた新しいケース スタディに置き換えました。 しかし、はい、あなたは絶対に正しいです。 それは別の方向の同じ話です。

John Jantsch (02:32):それでは、統計から少し始めましょう。なぜなら、あなたが書くときは研究者であることを私は知っているからです。誰もがこれを知っていますが、彼らにとって苦痛を現実のものにしましょう。ご存知のように、売上高の実際のコストはいくらですか? 従業員の入れ替わり？

ジョーイ・コールマン (02:46):ご存知のように、ジョン、それは驚異的です。それは、誰かを再雇用するために必要なコスト、彼らをスピードアップするために必要なコスト、損失、生産性。しかし、誰かが従業員を失い、新しい従業員を見つけなければならない場合のコストを測定する可能性のあるさまざまな方法をすべて考慮に入れると、すべての調査を組み合わせると、その従業員の年収 x 2 から 4 の間のどこかであることがわかります。交換。 したがって、チームの上級メンバーを 10 万ドル多く探している場合、3 ～ 40 万ドルの損失を想像してください。 あなたがターンオーバーのそのプロセスを経験している間。 チームの初心者レベルのメンバーやチームの最前線のメンバーが増えると、経済的コストを失うだけでなく、さらに大きな士気コストがかかることを認識することも重要です。 はい。 チームに 4 人か 5 人の営業担当者がいて、そのうちの 1 人を失うと、残りの 4 人が振り向いて、「あの人は何を知っていて、私は知らない」と言います。

John Jantsch (03:51):どうしたの？なに

ジョーイ・コールマン (03:52):私は間違っていますか? なぜ私はここで言っているのですか？ つまり、従業員の離職に伴って発生する損失の非金銭的側面全体があります。

John Jantsch (04:01):ですから、人々がこんなことを話しているとき、私たちはこのクレイジーな家の売買を経験してきました。つまり、私たちは現在、一種の従業員市場にいますね。

ジョーイ・コールマン (04:13):本当にそうです。そしてジョン、私たちは予見可能な将来のためにその市場にいるつもりだと思います. その理由は次のとおりです。 Covid からは、悲劇的なこと、魅力的なこと、興味深いことがたくさんありました。 しかし、雇用主の文脈で新型コロナウイルス感染症の影響で出てきた最大のことは、世界中の雇用主が従業員を自宅で働かせることができることを学び、世界中の従業員が自宅で仕事をしなければならないため働くことができることを学んだことだと思います。 うん。 これが何をしたかというと、おそらく 40 年前、50 年前には可能性が高かった環境を作り出しました。あなたの雇用主はあなたの家から 30 マイル以内のどこかに本社を置いていました。 あなたの雇用主があなたの家から 30 マイル以内にいる場合、私はあなたについて 2 つのことを知っています。 第一に、あなたはおそらく非常に特殊な仕事をしているでしょう。

(05:06):つまり、自分の責任に手動で関与する必要がある仕事をしているということです。うーん。 、またはあなたとあなたの雇用主は、ここから 30 マイルを超えたところに、喜んでもっとお金を払ってくれたり、あなたと一緒に他のことをしたり、もっと多くの機会を与えてくれる市場があることに気づいていません。 これについて最後に言いたいのは、過去 6 か月間にクライアントから受けた電話の数です。ジョーイ、私たちの最高の才能は、従業員を雇っている米国外の企業によって引き抜かれています。 米国で橋頭堡を獲得したり、フットプリントを正しく取得したりすることは、驚くべきことです。 そして、それは将来的に増加するだけだと思います。

John Jantsch (05:47):では、多くのマーケティング担当者がこのカスタマー ジャーニーの考え方について話しましょう。私はカスタマー ジャーニーについてよく話しましたが、ここ 1 ～ 2 年間、人々は従業員ジャーニーについて話すためにそれを少し変えてもらえますか? そして、それを見ると、私のカスタマージャーニーは、信頼、試し、購入、繰り返し、参照のようなものではないと思います。 そして、私は、ええ、いいえ、信頼、試行、雇用、保持のように、 、あなたが知っている、そして参照してください、つまり、それは一種の機能です。 つまり、多くの企業が、新しい才能を見つけなければならないと言いながら、新しい才能を見つけなければならないということですよね？ マーケティング担当者は、より多くの商品を販売できるように広告を掲載する必要があります。 そして、実際には、優れた顧客または従業員の経験を持ち、彼らが確実にとどまるだけでなく、他の人々を連れてくるための忠誠者になるというこの全体的なアイデア. Hはどのように構造を持っていますか、私はあなたが旅についても話していることを知っています. この本全体を通して、その考え方をどのように構成しましたか?

Joey Coleman (06:40):ええ、ジョン、私は顧客の大ファンです。そして、カスタマージャーニーに関する最初の本で概説したものと、少し似ていて少し異なる道筋があります。 私は社員旅行を次のように考えています。 これは 8 つの重要なフェーズであり、それらを簡単に説明し、概要を説明します。 最初のフェーズは評価フェーズです。 これは、将来の従業員があなたのために働きたいかどうかを決定するときです. つまり、彼らはあなたの求人情報をチェックしており、あなたのウェブサイトにアクセスしており、従業員と話しているかもしれません。 彼らはあなたの面接と採用プロセスを経ています。 次に、受け入れフェーズに入ります。 受け入れフェーズには 2 つの重要なコンポーネントがあります。 私たちは雇用の申し出を行い、将来の従業員は私たちの申し出を受け入れます。 次に、第 3 段階の肯定段階に進みます。

(07:28):聞いている人なら誰でも購入者の後悔というフレーズを聞いたことがあると思います。 . 私は新入社員、反省という言葉を作りました。 すべての新入社員は、あなたの求人を受け入れるために下した決定を疑うようになるからです. そして、それに対処するために私たちは何をしていますか? 次に、アクティブ化フェーズ、フェーズ 4 に進みます。これは、ジョブの最初の日です。 その初日はどんな感じですか？ 彼らのキャリアの旅の思い出に残る瞬間にするために、私たちは本当にそれを活性化するために何をしていますか? その後、順応段階に入ります。 順応期は、この新入社員があなたのビジネスのやり方に慣れてきたときです。 これは数週間、場合によっては数か月続くこともあります。 彼らは仕事に慣れるにつれて、仕事を学び、あなたの役割、雇用主としてのあなたのやり方を理解します。 次にフェーズ 6 に進みます。これは、従業員が最初にあなたとビジネスを行うことを決めたときに持っていた目標を達成するときの達成フェーズです。

(08:16):求人を受け入れるすべての従業員は、自分の組織での自分の将来についてのビジョンを持っています。それが肩書きの増加であれ、給与の増加であれ、昇進であれ、そのようなものです。 それで、彼らは何を達成しましたか？ 次に、フェーズ 7 に進みます。これは、彼らがあなたに忠実になり、あなただけにコミットする養子縁組フェーズです。 彼らは他の採用担当者やヘッド ハンターの電話に応答するつもりはありません。 そして最後になりましたが、彼らがあなたの組織の熱狂的なファンになる支持者の段階です。 これには、Glassdoor やそのようなサイトでレビューを書くことや、組織内の他の空きポジションに人材を募集することが含まれます。 したがって、これを正しく行えば、カスタマージャーニーが従業員のジェットコースターの感情的な段階を通過するのと非常によく似ています。

John Jantsch (08:58):良いカスタマー ジャーニーと同様に、人々をこれらの段階に移行させるために、組織によって意図的な行動が取られます。

(09:06):マーケティング エージェンシーのオーナーの皆さん、ご存知のように、わずか 90 日でビジネスを倍増させるための鍵を教えます。面白いですね。 あなたがしなければならないことは、競合他社を無関係にし、サービスにプレミアムを請求し、おそらくオーバーヘッドを追加することなくスケーリングできるようにする、3 つのステップのプロセスのライセンスを取得することです。 そして、ここが最高の部分です。 今後の代理店認定集中型ルックに参加するだけで、代理店向けにこのシステム全体のライセンスを取得できます。なぜホイールを作成するのですか? 作成に 20 年以上かかった一連のツールを使用します。 dtm.world/certification で確認してください。 それが dtm.world/certification です。

(09:53):そして今、私たちのスポンサーからの言葉があります。ねえ、レポートを引っ張ったり、ブログ記事を書き直したり、無数のプロスペクティング メールをパーソナライズしようとしたりするような退屈なタスクに貴重な時間を浪費するのにうんざりしていませんか?私はあなたの心を吹き飛ばす新しい AI ツールをいくつか手に入れたので、これ以上言うことはありません。 HubSpot の最新の AI ツール、コンテンツ アシスタント、チャット スポットを紹介します。 コンテンツ アシスタントは、オープン AI の GPT 3 モデルの力を利用して、コンテンツのアウトライン、アウトリーチ、電子メール、さらには Web ページのコピーをわずか数秒で作成するのに役立ちます。 それだけでは不十分な場合は、HubSpot CRM に接続してチャットベースのコマンドで優れたサポートを提供する会話型成長アシスタントであるチャット スポットを作成しました。 連絡先を管理したり、レポートを実行したり、ステータスの更新を依頼したりすることもできます. 使いやすい CRM がさらに使いやすくなりました。 コンテンツ アシスタントとチャットの両方に早期アクセスするには、hubspot.com/artificial-intelligence にアクセスしてください。

(11:05):ですから、あなたの 100 日のフレームワークは、もちろんこの本にも登場します。ですから、企業が最初の日のように行うことができる、または行うべき意図的な行動のいくつかについて少し話してください。 右。 、それで、実際の意図的な行動として遭遇するあなたの種類の楽しいことは何ですか?

Joey Coleman (11:29):ジョン、それについて 2 つの考えがあります。第一に、この最初の 100 日間の方法論について言及されました。 すべての調査が示しているのは、従業員の旅の最初の 100 日間が、関係全体の中で最も重要な期間であるということです。 ここに基礎が置かれます。 これは、私たちが本当に良いスタートを切るところです。 そして、私にとって驚くべきことは、平均して、すべての業界で、約 40%、40 ～ 45% の新規従業員が 100 日記念日の前に辞めたことです。 うん。 立ち止まって、採用、面接、オファーの作成、交渉に費やしたすべての時間と労力について考えてみてください。 ほぼ半数の人が、3 か月も経たないうちに去っていきます。 これは、企業の運営面だけでなく、感情的な士気の面でも壊滅的です。 では、その体験を素晴らしいものにするために何ができるでしょうか? ええと、あなたの言いたいことは、その日の最初の経験に頭を悩ませているということです。彼らの仕事の最初の日は本当に重要です。

(12:23):ほとんどの組織で起こっていることは、後付けです。ああ、彼らがいつ現れるか正確にはわかりません。 ああ、人事の仕事をして、書類に記入する必要があります。 70年代のセクシャルハラスメントと差別についてのトレーニングビデオをご覧ください。 それらが重要でないことは言うまでもありませんが、私たちはそうではありません。 言うのとは対照的に、仕事の最初の日の終わりに、実際に一日の終わりに何が起こるかを考えたらどうなるでしょうか。新しい従業員が自分の車に乗るか、公共交通機関に乗るか、家に帰るときにルームメイトがいる場合は、歩いて家に帰ります。 それが配偶者であれ、子供であれ、大切な人であれ、それが誰であれ。 誰かがドアを歩いて最初に尋ねることは、チョップの最初の日はどうですか?

(13:13):それが最初の質問になります。なぜなら、彼らは仕事の初日であることをすでに知っているからです。彼らが一人暮らしをしている場合、おそらくお母さんやお父さん、友人に電話するか、初日のことを話します。仕事上の。なにはともあれ、聞いてくださっている皆さんに、こうお聞きしたいです。 あなたの典型的な初日の様子に基づいて、新入社員はその質問にどのように答えるでしょうか? 彼らは彼らがどれほど歓迎されたかについて絶賛するでしょうか？ それとも、彼らが経験した素晴らしい経験、出会った新しい人々、彼らがしなければならない仕事について絶賛するつもりですか? それとも、彼らは言うでしょうか、ええと、私は実際に1日の前半を会議室で古いビデオを見たり、書類に記入したりして過ごしました. それから私は誰かと昼食に行きました、彼らは私を昼食に連れて行くつもりであることさえ知らなかったようでしたが、それを会社の経費勘定に入れることができることに興奮していました. それから午後に戻ってきて、準備ができていなかったので、実際にはコンピューターがセットアップされた机を持っていないことがわかりました。 私は本当に自分の電話を持っていません。 名刺を持っていたはずです。 彼らは言った、私はそれらを3週間で手に入れます。 そして、私は基本的に、マーケティング資料のいくつかに目を通して、明日実際のマネージャーと会うように言われました.

ジョン・ジャンチュ (14:10): 、あなたは何を知っていますか、あなたはただ、

Joey Coleman (14:13):その仮説が機能するのには理由があります。それは私たちが生きてきたからです。 うん。 私たちは生きてきました

John Jantsch (14:17):それです。 うん。 それで、まあ、あなたがそれについて説明していると聞いたように、私が遭遇したことの1つは、それが誰の仕事でもないということですよね？ この人がやって来たようで、私はすでに満杯のプレートを持っているので、彼らは実際には迷惑のようです. 右？ そして、それは本当にそれだと思いますね。

Joey Coleman (14:37):ジョン？百パーセント。 その上で二つの考え。 第一に、多くの組織には、人材の採用、面接、雇用、オファーの仕事をしている人物がいます。 それから常に、最終的にその人がマネージャー、上司、直属の部下、そのようなもののディレクターに報告する人がいます。 私たちが持っているギャップは真ん中にあります。 うん。 私たちが持っているギャップは、採用担当者からマネージャーへの引き継ぎです。 ほとんどのマネージャーは、約 1 週間前に興味深い調査を読みました。 ほとんどのマネージャーは、あらゆる種類の管理トレーニングを初めて受けるのは 46 歳のときです。

ジョン・ジャンチュ (15:20): .

Joey Coleman (15:21):ここで立ち止まって、46 歳未満のマネージャーが何人いるか考えてみてください。あらゆる種類のトレーニングを受けるには、10年、1か月、何年も待つ必要がありますか. だから私はあなたに同意します.もし人々が私の本から何かを奪ったとしたら、彼らがビジネスについて最初に聞いたときから、組織内の誰かが新しい従業員を採用する責任を負うことを願っています. 100日後に稼働するまで。 その旅全体を担当する人物が 1 人いた場合、私たちの保持数は屋根を突き破るでしょう。

John Jantsch (15:54):ええ。そして、それはコンプライアンス行為ではありませんか？ ? いいえ、

Joey Coleman (15:58):その通りです。いいえ、感情的なつながりです。 組織に取り込む人々と個人的な関係を築くにはどうすればよいでしょうか?

John Jantsch (16:06):ええと、それはレストランのようなものです。そこに行って、誰かの誕生日などに彼らが現れ、あなたのサーバーだけでなく、すべてのサーバーがやって来て、ハッピーバースデーを歌います。そして、それは、あなたが知っているように、そのようなパーティーを作ることは、文化の一部になっているということです. で、Cワードを使ったので、 この本を読んだ組織はどのように行動するのでしょうか、そうです、すべてを変えることで、今、私たちは従業員を維持します. ええと、最初の百日はずっと前のことです。 どうすればもっと楽しく、経験を積むことができるでしょうか？ つまり、船がすでに出航した後、どうやってそれを行うのですか?

Joey Coleman (16:47):ええ。遅すぎることはないと思います。 右。 作成しているエクスペリエンスをより良くするため。 そして、ジョン、これは私たちが注意を払う必要があると考えているかもしれない多くの人々が、すでに100日をはるかに超えたチームメンバーを持っているという事実に心から感謝し、共感します. その通り。 それで、あなたは何ができますか？ いくつかのことができると思います。 第一に、既存の文化のプラス面とマイナス面を認めることができると思います。 あなたの文化の何が素晴らしいのか、誰もが改善が必要であることを知っています。 文化を強化できず、何らかの方法で改善できなかった組織は地球上にありません。 ですから、そうする可能性は常にあると思います。 第二に、より個人的かつ感情的なレベルで人々とつながるにはどうすればよいでしょうか? 人々に考えてもらいたい質問が 1 つあるとすれば、それは次のとおりです。午後 5 時から午前 9 時までの間に起こることを、午前 9 時の間に起こることと同じくらい気にするにはどうすればよいでしょうか。午後 5:00 ええ。 オフィスを離れた後、ログオフした後、従業員の生活の中で何が起こっているのでしょうか?

John Jantsch (17:53):少し話を戻させてください。私は、100 パーセントあなたに同意しますが、何人かのリスナーの声も聞こえます。まあ、それは私の仕事ではありません。 ほら、 、私は彼らに気にかけたくないのです。 それは彼らが家に帰るときです。

Joey Coleman (18:07):完全に。さて、ジョン、あなたが使ったフレーズを私が作ったとしたら、それは私の仕事ではありません

ジョン・ジャンチュ (18:13): .

Joey Coleman (18:14):わかりました. しかし、それは彼らのビジネスであり、彼らの人生です。 そして、それが私が言おうとしているポイントです。 うん。 私たちのために働いてくれる人間がいて、彼らが私たちのためにしてくれる仕事の外で、オフィスの外で生活していることを認識すると、私たちは共感を持って現れることができます. 私たちは彼らとつながるために感情的に現れることができます。 今、私はあなたがあなたのすべての従業員に言いたいと言っているのではありません.ねえ、私に電子メールを送って、今夜午後10時から真夜中までにあなたがすることをすべて教えてください. いいえ、それは私が話していることではありません。 しかし、私が話しているのは、非常に多くの雇用主が、従業員の勤務時間外に何が起こっているかを考慮せずに、従業員の最高のバージョンを勤務日に期待していることを認識する機会を逃しているということです.

(18:58):彼らには病気の子供がいますか、それとも育児に苦労していますか?彼らは、彼らがナビゲートしようとしている老化している親を持っていますか? 彼らは私生活で何か起こっていますか？ 私はあなたがそれらのことを詮索したいと言っているのではありません。 うん。 しかし、そのような会話が起こるためのスペースを自分の文化の中に作りたいと思うでしょう. この本の全体的な側面では、出産、結婚、死亡、離婚など、従業員の私生活で起こっているすべての出来事をどのように認識するかについて話しています。住んでいます。 しかし、それが起こっていないふりをしても、チームとの信頼関係は築けません。

John Jantsch (19:35):多くの人のために働くことは目的を達成するための手段にすぎないと言う人もいると思います。右？ そしてそれつまり、彼らが情熱を注いでいる他のことを活性化できれば、彼らが達成しようとしていることを達成するために、その仕事はより重要になります。

ジョーイ・コールマン (19:51): 100%。そして、あなたと私、ジョンはどちらも、仕事が目的を達成するための手段である従業員がいる場合、仕事はそれほど素晴らしいものではないことを十分に知っていると思います.

John Jantsch (20:01):ええ。

ジョーイ・コールマン (20:02): 、それだけです。 それは誰かに対する批判ではありません、「ねえ、私は給料を稼ぐためにそこにいるだけだけど、そのような才能のある人を引き付けて、そのような結果を生み出すことはないでしょう。もしあなたが買収された従業員を持っていたら」あなたのミッション、あなたのビジョン、あなたの文化、そしてあなたが達成しようとしていることを理解してください。

John Jantsch (20:20):したがって、雇用者ブランディングという用語は、この素晴らしい文化、この素晴らしい職場を作るだけでなく、それが企業の大きな側面になるという考えで、最近のマーケティング サークルでかなり冗談で使われています。あなたのメッセージ、あなたが知っているあなたのポジショニングについて、働くのに最適な場所だった会社から誰が買いたいと思うでしょうか? 、 右？ まさにそう。 方法は知っていますが、明らかに、人々はそのようなものにリップサービスを支払うこともできます. それで、あなたは、あなたが構築したこの素晴らしい文化、この素晴らしい経験をどのように受け取り、人々があなたの顧客である人々がそれを経験していることを確認します.

ジョーイ・コールマン (20:55):興味深いですね、ジョン、私が会社がどのようなビジネスを行うか、またはおそらくそこで働くか、またはそのようなことを評価しようとするとき、私がするのが好きなことの 1 つです。私は彼らのウェブサイトの About Us ページに行きます。あなたがウェブサイトについて多くの調査を行っていることは知っていますし、私と同じ統計に精通していると確信しています.原則として、会社概要ページは、組織の Web サイトの中で最もアクセス数の多いページであること。 それは通常、彼らのサイトの2番目です。 しかし、それは上位2つの点にあります。 組織によっては、それが 1 位である場合もあれば、常に上位 2 位に入る場合もあります。 ジョン、私がいつもしたいのは、会社の会社案内ページに行くとき、その会社のすべての従業員の写真を見ることはできますか? すべての従業員の説明で略歴を見ることはできますか? 彼らが仕事のために何をするかだけでなく、彼らの興味、情熱は何ですか? 彼らはペットを飼っていますか？ 彼らはどこに住んでいますか？ それらのタイプのもの。 私にとって、それはあなたの組織や人々のユニークさの側面を取り、それを世界に紹介する方法です. さて、何人かの従業員が「私の犬の名前をウェブサイトに載せたくない」と反発することも想像できるので、 、 犬の飼い主に会ったことがありますか？ ほとんどの犬の飼い主は、一日中自分の犬について話したいと思っています。

John Jantsch (22:03):わかりました。したがって、実際には、ほとんどの人が犬と一緒に写真を撮られます。

Joey Coleman (22:07):その通りです。そして、私たちはそれをするのが大好きです。 自分の写真をウェブサイトに掲載したくない人がいても、それは問題ありません。 似顔絵を描いたり、ロゴを入れることもできます。 たぶん、少なくとも 2 つまたは 3 つのものを含めることができます。彼らのお気に入りの本、お気に入りの映画、外の世界に、私たちの会社で働いている人間がいることを知らせ、生産性ではなく人間性を称賛するものです。

John Jantsch (22:31):ええ。ジョーイ、時間切れだ。 Duct Tape Marketing ポッドキャストにお越しいただきありがとうございます。 私、あなたが知っている、そこにいるリスナー、あなたがスピーカーに来てこのトピックについて話すことに何か関係があるなら、ジョーイは、執筆に加えて、信じられないほどの本は素晴らしく、面白く、そしてあなたが知っているように、素晴らしいスピーカーでもあります。 ですから、覚えておいてください。 ジョーイ。 どこに人を招待しますか。本はどこでも入手できることは知っていますが、ええと、あなたとつながるためです。

Joey Coleman (22:56):ああ、ジョン、まず第一に、話すことについての親切な言葉に感謝します。私はそれが大好きです。 これに関する情報を見つけるのに最適な場所は、「Never Lose an Employee Again」という本です。あなたが言及したように、ハードカバー、電子ブック、および私がナレーションを付けたオーディオブックの両方で、本が販売されている場所ならどこでも入手できます。 そのため、どのバージョンのコンテンツを利用したい場合でも、利用できます。 私を見つけるのに最適な場所は、私のウェブサイト joeycoleman.com です。 カンガルーの赤ちゃんや 5 歳児のようなジョーイです。 本に関する情報や追加のリソースが見つかります。 ジョンという本のために私たちが行った素晴らしいことの 1 つは、保管庫にアクセスする機会があることです。保管庫にはビデオ、テンプレート、および本にあるアイデアや戦術、テクニックを実際に適用するのに役立つあらゆる種類の情報があります。彼らのビジネスの一部として。 これらはすべて、joeycoleman.com という Web サイトからアクセスできます。

John Jantsch (23:49):素晴らしい。ジョーイ、もう一度、ダクトテープ マーケティング ポッドキャストに立ち寄ってくれてありがとう。 うまくいけば、近いうちにどこかでお会いできることを願っています。

Joey Coleman (23:56):いいですね。ジョン、ありがとう。 そして、傍聴してくださった皆様、ありがとうございました。

John Jantsch (24:00):ねえ、それと、最後にもう 1 つ。私がマーケティング戦略、戦術よりも戦略についてどのように話しているか知っていますか? マーケティング戦略の作成に関して、自分がどこに立っているのか、何をする必要があるのか​​を理解するのが難しい場合があります。 そこで、無料のツールを作成しました。 これは、マーケティング戦略評価と呼ばれます。 @marketingassessment.co not.com で見つけることができます。 Co. 無料のマーケティング評価をチェックして、現在の戦略で現在の状況を確認してください。 それはただのマーケティングアセスメント.coです。 得られた結果についてお話したいと思います。