自己啓発とパフォーマンス：自己改善の環境を育む方法

公開: 2022-04-25

全社的な自己改善の環境を持つことは、すべてのCEOの夢であるべきです。これにより、革新的で、新鮮で、創造的で、自己管理的な空間が生まれます。しかし、これはすべて聞こえますが、職場である脆弱な環境を破壊する可能性のある多くの要因が関係しています。私はCEOとしての時代にいくつかのことをしましたが、私たち人間が持っていると信じている自己改善の本質を殺すことができるものを間違いから学びました。

作業環境の自己改善を促進するために実行できる3つのステップを次に示します。

例によるリード

おそらく、すべての効果的なリーダーシップの最も重要な要素は例です。あなたが積極的に改善に取り組んでいる分野についてあなたの会社にオープンでない場合、どのようにあなたはオープンで受け入れられる環境を作ることを期待できますか？多くのリーダーは、脆弱性を示すことはできないと考えています。あなたが積極的により良い人間になろうとしないのであれば、脆弱性を示すべきではないかもしれません。しかし、あなたが常に自分自身を改善しようとしている人なら、これはあなたの周りの人々と共有される旅であるべきです。

これは、神経質で自己を傷つける考え方ではありません。実際にはまったく逆です。あなたは自分の肌に快適であり、あなたが心を開くことができるようになりたいと思ったら、間違いを犯したときに喜んで受け入れて認めなければなりません。例を挙げましょう。

毎月会社の打ち合わせがあり、最後に97階全体を取り上げます。ここは、自分の目標や取り組んでいることのいくつか、そして最近克服した障害が自分の個人的な進歩を妨げている可能性があることを共有するのに適した場所だと思います。私はこの1か月間に起こったことについて話をし、それらの話を私の成長を共有するための触媒として使用するのが好きです。

これは自慢の住所ではありません。これは、「ピッチ中にその質問にどのように答えるのかわからなかった」または「前夜ホテルでリハーサルをしたときにプレゼンテーションに完全に恥ずかしかったので、一晩中起きていた」という線に沿っています。全部書き直しました。」チームや従業員と会うときも、同様に、彼らの状況に役立つ可能性のある自分の経験を共有するように努めています。絶対的な権威者ではなく、成長する人物として自分自身を提示することで、従業員がリーダーが彼らを判断したり、同僚がわずかな弱さの兆候で彼らを回避しようとしたりするような気がしない安全な場所を作るのに役立ちます。

これは、必ずしも作業の改善に関連している必要はありません。 97階の初期の頃、私は約50ポンドの太りすぎでした。そして、心身の健康を取り戻すために公然と旅をしたとき、それは会社のトレンドを本当に刺激しました。何人かの従業員が戦いの形に戻ったり、新しい個人的なベストに到達したり、自己免疫の問題を解決したりしました。私は彼らが自分自身を良くするとき私の人々を誇りに思っています、そして私たちが私たちのようにオープンでなければそれは可能であるとは思いません。

私たちは少なくとも恥ずかしがり屋ではありません。私たちは、私たちがどのように改善しているかについてのヒントとともに、私たちの血液の働きを互いに共有しています。サプリメントについて意見を共有します。バター茶のレシピを共有しています。その結果、自己改善は私たちの文化に不可欠になりました。従業員がビジネスを改善しているだけでなく、体調も良くなっているのを見るのは驚くべきことです。支援的な作業環境とは、収益に直接影響を与える環境だけでなく、従業員の生活のあらゆる側面で有益な変化を促進する環境です。

KPIを明確にする

もちろん、それは収益が重要ではないということではありません。それは絶対にそうですが、それ以上に、それは企業が自己改善をどれほど効果的に推進しているかの貴重な尺度になり得ます。

ROWEに移行するにあたり、従業員の有効性を、どれだけの時間、または重要なオフィスルールにどれだけ従うかによって判断する環境から、結果のみに焦点を当てる環境に移行しました。これは、従業員が何に取り組むべきかについて明確であるため、自己改善の環境を促進するための単独での最良の方法です。ただし、それらに対してレイアウトした「結果」またはKPIが明確でない場合、これは、改善への意欲を徐々に殺してしまう災害になる可能性があります。

私はこれを頻繁に取り上げますが、数年前は従業員が10人未満だったため、給与や保険などの面で会社全体を運営していましたが、1つの部門を直接監督し、現在のCOOであるWayneSleightは当時新進気鋭の従業員は、別の人を経営していた。彼と私は定期的に話し合い、彼はかなり明確なKPIを持っていました。私からではなく、彼自身の立場の認識から彼に渡されました。彼の部門はハミングしていた。一方、私のものはまったく逆でした。私たちが出していた仕事は一流でしたが、締め切りに間に合わず、クライアントとのコミュニケーションがひどいものでした。これは私にとって100％であり、後知恵の恩恵を受けて、私たちが直面している最大の問題を見ることができます。

私は忙しすぎて部門を運営できませんでした。私は明らかに誰かにそれをするように命じ、ウェインに与えたのと同じ自由と説明責任を彼らに提供すべきでした。この間、私は数人の異なる人々に部門を「運営」するように依頼しましたが、私はしばしばマイクロ管理して介入しましたが、CEOのように多くの方向に引っ張られていたため、散発的にしか発生しませんでした。これにより、不安定で一貫性のない環境が作成され、ある日は非常に存在し、別の日には完全に行ったりチェックアウトしたりしていました。それはまたそれを成し遂げたので、私はそれらの実行ポイントに対する私の期待についてあまり明確ではありませんでした。ある日、ポイントを走っている人が王国のすべての鍵を持っていて、次の日、私は入ってそれらをすべて奪いました。

これはすべて、私の人々を助けたいという願望から行われたものですが、意図はさておき、KPIを弱体化させ、改善方法がわからないというゆっくりとした死をもたらしました。物事は非常に偏ったものになり、給料を賄うためだけに会社の反対側からお金を引き出す必要がしばしばありました。

周りの人に改善してもらいたい場合は、結果だけでなくキャリアパスの観点からも明確なロードマップを提供してください。

建設的な批判を与え、招待する

従業員に明確なKPIを設定すると、明確で建設的な批判を行うことができます。あなたは彼らの旅で彼らをどのように指導するかを知っています。売り込み中に十分なエネルギーを持っていない営業担当者がいて、それが取引の成立の大きな部分であることがわかっている場合は、より多くの取引を成立させたり、KPIを達成したりするための改善方法についての会話になります。

私は非常にチアリーダーです—それは私がしていることに非常に情熱を持っていることから来ています。多くの場合、従業員とのミーティングに行った後、彼らは部屋のエネルギーとミーティングがどれほどうまくいったかについて話します。それは、見込み客やクライアントにあなたの情熱を見せることがいかに重要であるかについて彼らに話す良い機会を与えてくれます。、そして私の労働力の前例を設定し、彼らが彼らが何をしているかに情熱を持っていることを私が期待していることを彼らに知らせる良い方法です。

これらの会議の後、または従業員が出席しているエンゲージメントについて話し合った後、私はどのように改善できるかを人々に尋ねます。これは、コンテキストに精通していることを考えると、私の従業員が私の最高の批評家になることができるためです。私が言ったことで彼らを不快にさせましたか、私は「ええと」と言いすぎましたか？従業員にフィードバックを求めるときは、正直に言ってください。また、受けた批判は、心を開いて丁寧に受け入れてください。確かに、最初は自分の良い面を取りたいだけの人から「はい、男性」の答えが返ってきますが、従業員との関係が改善されるにつれて、そのような反応はなくなります。改善する必要があると感じたものを提案することから始め、次に他の何かを追加するように人々を招待し、「はい」の答えはそれを削減しないことを彼らに知らせます。私の経験では、私たちの女性従業員はもっと前向きで、批判することを恐れていません。

私たちは97階で自己改善の健康的な環境を持っていることは非常に幸運です。私たちは皆、職業だけでなく生活においても、自分自身をより良くするために共同で取り組んでいます。この焦点は、私たちがオフィスの壁をはるかに超えて広がり、ビジネスの世界全体で注目を集めている企業文化を構築するのに役立ちました。

前にも言ったように、自己啓発の環境はすべてのCEOの夢であるべきですが、夢はこれまでのところあなたを連れて行くだけです。一方、その夢を実現することは、努力する価値のある目標です。