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Abschrift

John Jantsch: Diese Folge des Duct Tape Marketing Podcast wird Ihnen von Klaviyo präsentiert. Klaviyo ist eine Plattform, die wachstumsorientierten E-Commerce-Marken hilft, mehr Verkäufe mit superzielgerichtetem, hochrelevantem E-Mail-, Facebook- und Instagram-Marketing zu erzielen.

John Jantsch: Hallo und willkommen zu einer weiteren Folge des Duct Tape Marketing-Podcasts. Das ist John Jantsch, und mein Gast ist heute Dr. Sabrina Starling. Sie ist Autorin von How to Hire the Best und CEO von Tap the Potential. Sie trägt auch den Spitznamen Wirtschaftspsychologin, das ist also wahrscheinlich meine erste Psychologin im Duct Tape Marketing-Podcast. Sabine, willkommen.

Sabrina Starling: Danke, John. Ich fühle mich geehrt, der erste Psychologe im Duct Tape Marketing Podcast zu sein. Es gibt so viele Gemeinsamkeiten mit Marketing und Psychologie.

John Jantsch: Da gibt es keine Frage. Aber wir müssen die brennende Frage beantworten, die Ihnen sicherlich schon oft gestellt wurde: Was ist der Unterschied zwischen einem Psychologen und einem Psychiater?

Sabrina Starling: Nun, die einfache Antwort darauf war früher, dass Psychologen nicht verschreiben. Der grundlegende Unterschied besteht darin, dass Psychiater eine medizinische Fakultät, jahrelange medizinische Ausbildung durchlaufen und sich dann am Ende der medizinischen Fakultät auf Psychiatrie spezialisieren. Psychologen gehen durch die Graduiertenschule und nicht zur medizinischen Fakultät. Der Großteil unseres Trainings konzentriert sich darauf, Menschen zu verstehen und wie Menschen in der Welt funktionieren.

John Jantsch: Nun, sicherlich könnten Kleinunternehmer eine Dosis davon gebrauchen. Ich weiß, dass ich im Laufe der Jahre, in denen ich mit Tausenden von Geschäftsinhabern zusammengearbeitet habe, manchmal das Gefühl hatte, etwas zu bieten … würde es sicherlich nicht Psychologie nennen, aber ich würde ihnen eine Art Reden von der Kante geben, oder …

Sabrina Starling: Ja. Ja. Ich sage immer, dass Menschen so komplex sind, dass ich beschloss, in Psychologie zu promovieren, nur um Menschen verstehen zu können. Als Kleinunternehmer müssen wir die Menschen verstehen, denn so bauen wir unser Geschäft aus. Menschen sind das Herz dieser Unternehmen.

John Jantsch: Nun, ich habe mit vielen, vielen Unternehmern gesprochen und ich werde sagen, dass … ich wette, allgemein, ich kenne viele Leute, die sagen: „Nun, meine Güte. Marketing ist schwierig.“ Aber ich wette mit Ihnen, dass es allgemein Einigkeit über die Einstellung und Verwaltung von Mitarbeitern geben würde, was wahrscheinlich der schwierigste Teil des Wachstums eines Unternehmens ist. Denn die meisten Unternehmer, es ist einfach nicht ihre Stärke.

Sabrina Starling: Nein, ist es nicht. Ich denke, was interessant ist, ist, wenn wir das Marketing geknackt und das herausgefunden haben, dann müssen wir die Leute kennen. Weil wir mit all dem neuen Geschäft, das wir hereinbringen, ein Team hinzufügen müssen, um es zu skalieren, weil wir Marketing gelernt haben.

John Jantsch: Ich finde manchmal, dass Menschen von der negativen Seite lernen, bevor sie bereit sind, die positive Seite anzunehmen. Ich denke, viele der Einstellungen, die Leute machen, und wo sie es nicht herausgebracht haben, sind, weil sie auf eine bestimmte Weise eingestellt wurden und sie gesehen haben, wie andere Leute es tun. Sie kopieren nur, was sie gesehen haben und was ihrer Meinung nach getan werden sollte. Wie machen Geschäftsinhaber im Einstellungsprozess im Allgemeinen einen Fehler?

Sabrina Starling: Ja. Nun, ich meine, genau das ist es. Wir wissen nicht wirklich, was wir tun sollen. Wir kopieren einfach, was uns in der Vergangenheit angetan wurde und was wir erlebt haben. Die typische Einstellungspraxis, wenn wir uns daran halten, führt dazu, dass wir in etwa 75 % der Fälle Fehleinstellungen vornehmen. Was ich mit der typischen Einstellungspraxis meine, ist, dass wir sehr beschäftigt sind und entscheiden: „Weißt du was? Wir könnten hier etwas Hilfe gebrauchen. Lassen Sie mich eine wirklich schnelle Stellenanzeige schreiben und sie überall aufhängen und sehen, welche Bewerber kommen. Ich werde aus den Besten dieser Gruppe auswählen und dann einige von ihnen zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Dann wähle ich aus denen, die ich interviewe, die beste Person aus.“

Sabrina Starling: Nun, der Grund, warum wir Fehleinstellungen vornehmen, ist, dass dies nicht mit dem Verhalten von A-Spielern übereinstimmt. A-Spieler sind nicht auf Jobbörsen und lesen Stellenanzeigen. Sie sitzen dabei nicht zu Hause in ihren Schlafanzügen. Sie sind gerade woanders beschäftigt, sie sind wahrscheinlich sehr beschäftigt mit ihrem anderen Job, den sie woanders haben, und sie wechseln von einer Gelegenheit zur nächsten. Wir müssen all unsere guten Marketingfähigkeiten einsetzen, um herauszufinden, wie wir die richtigen A-Player für unser Geschäft erreichen und sie dann für eine Zusammenarbeit mit uns gewinnen.

Johannes Jantsch: Okay. Natürlich muss ich jetzt sagen: „Okay. Was sollen wir tun?“ Sie haben irgendwie das … Ich denke, Sie haben absolut Recht. Ich meine, die Leute, die wir wirklich suchen, suchen nicht nach uns. Wie drehen wir dann den Spieß um und ziehen diese Person an?

Sabrina Starling: Ja. Es geht darum, sehr, sehr zielstrebig vorzugehen und uns so aufzustellen, dass wir uns als Arbeitgeber auf dem Markt wirklich differenzieren. Auch hier müssen wir alles, was wir aus gutem Marketing kennen, anders machen und uns abheben. Wir müssen wissen, was die A-Spieler, die wir gewinnen wollen, an uns schätzen würden, und was wir sind … und eher versuchen, das zu schaffen und einfach … „Ich mache das jetzt nicht, also sollte ich rausgehen und tu das.“

Sabrina Starling: Beginnen Sie damit, was wir gut machen. Wir können unsere aktuellen Teammitglieder fragen, wer unsere besseren Teammitglieder sind, was schätzen Sie am meisten an der Arbeit hier? Was ist anders und einzigartig an dieser Rolle im Vergleich zu anderen Jobs, die Sie in der Vergangenheit gemacht haben? Das wird uns einen Hinweis darauf geben, wie wir uns als Arbeitgeber von anderen abheben.

Sabrina Starling: Ich denke, was für viele Kleinunternehmer wirklich überraschend ist, ist, dass wir keine großartigen Dinge tun müssen, wie Billardtische zu haben, und unsere Kinder … unsere Teammitglieder lassen müssen. Ich habe erst kürzlich über Kinder gesprochen. Wir möchten nicht, dass unsere Mitglieder Billard spielen müssen, damit sie das Gefühl haben: „Wow, das ist ein großartiger Arbeitsplatz. In der Mittagspause spiele ich Billard.“ Es sind die einfachen Dinge, wie einfach nur respektvoll zu sein und ein respektvolles Arbeitsumfeld zu haben, Teammitglieder wie Familienmitglieder zu behandeln, ihnen die Flexibilität zu geben, sich um die Work-Life-Balance und familiäre Bedürfnisse zu kümmern, die sie haben könnten.

Sabrina Starling: Für uns als Kleinunternehmer ist das eine Selbstverständlichkeit. Es ist einfach so, wie wir Dinge tun und wie wir rollen, und wir erkennen nicht, dass das sehr anders ist als die amerikanischen Unternehmen. Wenn wir mit jemandem sprechen, der einen Job in einem Unternehmen hatte, könnte es für ihn ein Hauch frischer Luft sein, in einem kleinen Unternehmen zu arbeiten.

John Jantsch: Ich denke, Sie haben vollkommen Recht. Viele der kleinen Unternehmen tun das einfach, weil sie denken, dass dies der richtige Weg ist … Dinge zu tun. Das sind sie. Wie kommuniziert man das eigentlich so, dass es anzieht? Ich meine, man kann nicht da rausgehen und zwangsläufig sagen: „Oh, wir sind hier wie eine Familie.“ Ich meine, für mich spielt sich das nicht sehr gut.

Sabrina Starling: Ja. Und es kann irgendwie leer klingen. Das Beste, was wir tun können, ist, unsere aktuellen Teammitglieder dazu zu bringen, draußen über uns zu sprechen und auf der Straße davon zu erzählen, dass das Geschäft läuft. Mit Social Media stehen uns jetzt wirklich einfache Tools zur Verfügung. Zuerst müssen wir verstehen, dass A-Spieler zusammenhalten. Wenn Sie einen A-Spieler in Ihrem Team haben … und mit A-Spieler meine ich jemanden, der hochmotiviert ist, der durchstartet, der Probleme löst und nicht einfach aufhört, aufgibt und wartet Sie sollen ihnen sagen, was sie tun sollen.

Sabrina Starling: Solche Leute kennen andere A-Spieler. John, schau, wie du und ich uns verbunden haben. Sie haben den Beitrag von Mike [unverständlich 00:07:57] kommentiert, ich habe zurückkommentiert. Ich denke gerne, dass ich ein A-Spieler bin. Ich denke gerne, dass Sie ein A-Spieler sind. Ich denke, Mike [unverständlich] ist ein A-Spieler. So arbeiten A-Spieler.

Sabrina Starling: Unsere Teammitglieder sind auch so. Wenn wir etwas haben, was sie tun, worauf wir wirklich stolz sind, und wir stellen sie in unseren sozialen Medien vor und wir sagen: „Joe hat sich diese Woche für diesen Kunden wirklich aus dem Weg geräumt, und sehen Sie sich an, was er getan hat . Ich bin so stolz auf Joe“, und du markierst Joe in diesem Beitrag. Nun, Joe wird diesen Beitrag mit all seinen Freunden und seiner Familie teilen wollen, weil er wirklich stolz ist. Jetzt steht Ihr Unternehmen plötzlich vor allen A-Spielern von Joe in seinem Netzwerk.

Sabrina Starling: Wenn Sie später eine Stelle frei haben und anfangen, Ihre Stellenanzeige zu teilen, und Sie fragen Joe: „Würde es Ihnen etwas ausmachen, dies mit Ihrem Netzwerk zu teilen?“ Nun, jetzt ist Joes Netzwerk so: „Oh, ja. Joe hat diesen Chef, der die ganze Zeit mit ihm prahlt. Das ist ganz anders als mein Chef, der mich die ganze Zeit beschimpft.“

Johannes Jantsch: Ja. Und das Schöne daran ist, dass das … ja, das ist vielleicht attraktiv für einen potenziellen Mitarbeiter. Aber das ist auch eine wirklich ziemlich attraktive Botschaft an den Markt im Allgemeinen darüber, was für ein Unternehmen Sie sind.

Sabrina Starling: Absolut. Das Schöne sind die Dinge, die wir tun, um uns wirklich als Marke zu positionieren, zu der sich unsere idealen Kunden und Kunden hingezogen fühlen würden. Wir müssen nur ein bisschen mehr darauf achten, unsere besten Teammitglieder darin einzubeziehen, sie wann immer möglich einzubeziehen und sie im Mittelpunkt unseres Marketings stehen zu lassen.

John Jantsch: Ich möchte Sie daran erinnern, dass diese Folge von Klaviyo präsentiert wird. Klaviyo hilft Ihnen dabei, sinnvolle Kundenbeziehungen aufzubauen, indem Sie den Hinweisen Ihrer Kunden zuhören und diese verstehen. Auf diese Weise können Sie diese Informationen ganz einfach in wertvolle Marketingbotschaften umwandeln. Es gibt leistungsstarke E-Mail-Autoresponder zur Segmentierung, die sofort einsatzbereit sind. Tolle Berichterstattung.

John Jantsch: Sie möchten ein wenig über das Geheimnis des Aufbaus von Kundenbeziehungen erfahren, sie haben eine wirklich lustige Serie namens Klaviyo's Beyond Black Friday. Es ist eine Doku-Serie, viel Spaß, schnelle Lektionen. Besuchen Sie einfach klaviyo.com/Beyond BF, Beyond Black Friday.

John Jantsch: Also, Ihre neueste Ausgabe von How to Hire ist die Contractors Edition. Ich weiß zum Beispiel, dass es gerade in dieser bestimmten Branche … und ich bin sicher, dass es andere in dieser Art gibt, aber mir scheint, dass es so einen Mangel an Leuten gibt, die diese Art von Arbeit machen wollen. Die zur Schule gehen, um in diese Berufe einzusteigen. Was ist ein Unternehmen … ich meine, wir sagen einerseits, dass es uns in dieser Branche sogar extrem wichtig macht. Aber was macht man, wenn es nicht nur darum geht, A-Spieler einzustellen? Es ist: Wie bekomme ich überhaupt jemanden, der sich dafür interessiert?

Sabrina Starling: Absolut. Wir müssen verstehen, dass in jeder Bevölkerung etwa 10 % der Bevölkerung A-Spieler sein werden. Wenn Sie einen schrumpfenden Arbeitskräftepool haben, mit dem es in der Bauindustrie zu tun hat … weil Kinder jahrelang ermutigt wurden, aufs College zu gehen, anstatt in den Beruf zu gehen, wenn das ihre Neigung war. Während der Rezession haben nicht nur viele Menschen die Baubranche verlassen, sie sind auch nie wieder zurückgekehrt. Jetzt vermissen wir auch eine ganze Generation von Arbeitern in dieser Branche.

Sabrina Starling: Es ist ein sehr kleiner Arbeitskräftepool, und wir müssen wirklich einfallsreich werden, wenn es darum geht, offene Stellen in unseren Unternehmen zu besetzen. Es geht nicht darum, Fähigkeiten einzustellen. Es ist viel wichtiger, Mitarbeiter einzustellen, die unseren Grundwerten oder unseren unveränderlichen Gesetzen entsprechen. Die A-Spieler-Persönlichkeit, dieser Einfallsreichtum und Tag für Tag hervorragende Leistungen zu erbringen. Fähigkeiten können trainiert werden, und es kann Einstiegspositionen geben, die wir uns in unseren Unternehmen ansehen und Lehrlingsprogramme erstellen müssen.

Sabrina Starling: Ich weiß, dass Sie für einen Auftragnehmer, der das in Betracht zieht, 90 Stunden pro Woche arbeiten, um mit der aktuellen Nachfrage Schritt zu halten. Du sagst: „Was? Diese Dame sagt mir, ich soll ein Ausbildungsprogramm beginnen? Wer hat dafür Zeit?“ Was ich Sie wirklich ermutigen würde, darüber nachzudenken, ist Nischen. Holen Sie sich eine ganz bestimmte Nische, auf die Sie sich konzentrieren, und in der Sie die Möglichkeit haben, in dieser Nische der Beste der Welt zu sein. Da die Projekte, die Sie durchführen, im Laufe der Zeit sehr ähnlich sein werden, ist es für Sie viel einfacher, jemanden auszubilden … weil sie viele sich wiederholende Arbeiten erledigen, und das macht ein Ausbildungsprogramm viel praktikabler.

John Jantsch: Nun, ich habe tatsächlich einen Kunden in Kansas City, Missouri, der genau das getan hat. Sie waren ein Umbauunternehmer von ziemlich guter Größe. Sie haben sich tatsächlich mit ein paar örtlichen Schulen zusammengetan und bilden sechs oder acht Auszubildende durch ein Semester, und ein paar sind zu wirklich großartigen Neueinstellungen geworden.

Sabrina Starling: Absolut. Ich denke wirklich, dass das das ist, was viele Auftragnehmer tun werden. In meinem Buch „How to Hire the Best“ füge ich Beispiel-Stellenanzeigen hinzu. Eine, die ich dieses Mal aufgenommen habe und die ich in der vorherigen Ausgabe von How to Hire the Best nicht aufgenommen habe, ist eine Stellenanzeige, die für die Einstellung von Wachstum positioniert ist. Das würde speziell auf jemanden abzielen, der aus einem Handelsschulprogramm kommt … sogar aus einem sechs- bis achtwöchigen Programm, und jetzt bringen Sie ihn ins Geschäft. Sie erwarten, dass sie sofort in der Lage sind, Folgendes zu tun, und Folgendes erwarten Sie, in das sie hineinwachsen können.

John Jantsch: Ich meine, eine der Möglichkeiten, wie man A-Spieler bekommt, ist, sie von jemand anderem zu nehmen. Ich meine, seien wir ehrlich. Das passiert, oder? Wie umgehen Sie diese potenzielle Narbe in der Gemeinschaft?

Sabrina Starling: Ach ja. Hier ist das Ding. Wildern ist ein schlechtes Wort, also sagen wir nicht Wildern, wir sagen „anlocken“. Wenn wir Arbeitgeber der Wahl werden und wirklich die Führungskraft sein wollen, die respektvoll mit unseren Teammitgliedern umgeht, die ein gutes Arbeitsumfeld schafft, wird das attraktiv sein. Wenn Sie auf Baustellen sind und mit den anderen Gewerken zu tun haben und sie sehen, wie Sie Geschäfte machen und wie sich Ihr Team fühlt … und wirklich darüber nachdenken, was auf der Straße über Ihr Geschäft gesprochen wird?

Sabrina Starling: Wenn Ihre Teammitglieder zum Beispiel am Freitagabend beim Grillen sind, sagen sie dann: „Sie werden nicht glauben, was mein Chef diese Woche mit mir machen ließ. Er hat mich all diese Überstunden machen lassen, und dann ist das passiert, und dann hat er mich angeschrien.“ Wird das das Wort auf der Straße sein? Oder wird Ihr Teammitglied sagen: „Oh mein Gott, mein Chef ist so nett. Er sagte mir, ich danke Ihnen, dass Sie diese einfache Sache neulich getan haben. Es war wirklich keine große Sache, aber er hat tatsächlich aufgehört, mir zu danken.“ Wird das das Wort auf der Straße sein? Denn wenn die positive Interaktion mit Teammitgliedern das Wort auf der Straße ist, werden Sie in einer viel besseren Position sein, um großartige Teammitglieder für Ihr Unternehmen zu gewinnen.

Sabrina Starling: In dem Buch ist eine der Ressourcen, die ich teile, eine sehr einfache Methode, eine Visitenkarte zu haben, und darauf steht: „Ich sehe, dass Sie gute Arbeit leisten. Dafür möchte ich Ihnen Anerkennung zollen.“ Auf der anderen Seite dieser Visitenkarte steht: Wenn Sie jemals nach einer Gelegenheit suchen, sprechen Sie mit mir. Sie können das einfach abgeben, wenn Sie in der Öffentlichkeit sind oder auf einer Baustelle sind und jemanden sehen, der gute Arbeit leistet. Sie erkennen sie einfach nur an, weil sie gute Arbeit geleistet haben. Daran werden sie festhalten.

John Jantsch: Eines der Dinge, die unter Unternehmen passieren, wenn es um Wettbewerb geht, ist, dass sie anfangen, die Preise zu senken. Die Kehrseite davon, nehme ich an, bei der Einstellung ist, an welchem ​​Punkt das Anbieten des höchsten Gehalts eine Rolle spielt, oder ist das einfach so, als würde man seine Preise senken? Ist das eine schlechte Praxis?

Sabrina Starling: Das ist eine schlechte Praxis. Ich rate davon ab, und ich denke, dass alle Kleinunternehmer überall erleichtert aufatmen. Wenn wir darüber nachdenken, reicht Geld nur als Motivator. Sobald unser Grundbedarf gedeckt ist … und je nachdem, wo Sie sich im Land befinden, sind es etwa 75.000 US-Dollar Jahreseinkommen, das jemand benötigt, um sich abgesichert und versorgt zu fühlen. Sobald unsere grundlegenden Bedürfnisse erfüllt sind, hört Geld auf, ein Motivator zu sein. Was motiviert, ist, wie wir behandelt werden, wie wir uns als Teil von etwas fühlen und dass wir einen größeren Zweck haben, an dem wir teilnehmen.

Sabrina Starling: Das ist es, was wir in unseren Unternehmen wirklich aufbauen wollen, nämlich die Geschichte des Unternehmens, und was wir tun, hat Auswirkungen, und die Arbeit, die wir als Teammitglied mit uns leisten. Wie warst du der Held in dieser Geschichte? Und die Frage, was Sie bezahlen müssen, um großartige Mitarbeiter anzuziehen, ist, dass Sie über dem 50. Perzentil liegen möchten. Das Bureau of Labor Statistics hat diese Daten auf seiner Website für so ziemlich jede Rolle, die man sich in einem kleinen Unternehmen vorstellen kann.

Sabrina Starling: Sie können sehen, was das 50. Perzentil, das 75. Perzentil und das 90. Perzentil ist. Ich schlage vor … Ich beginne gerne mit dem 65. Perzentil. Und sagen: „Du fängst hier an, und wenn du wirklich gut abschneidest und diese Ergebnisse bei uns erzielst, dann werden wir dich nach drei Monaten hierher schubsen, und das wird dich in etwa das 75. Perzentil bringen Zahlen." Und dann stufen Sie sie über einen Zeitraum von etwa zwei Jahren nach und nach hoch und zeigen Sie ihnen, dass Sie sie im 90. Perzentil haben werden, wenn sie die gewünschten Ergebnisse liefern.

Sabrina Starling: Das an und für sich … wenn du das zu Papier bringst, das unterscheidet dich wirklich. Weil die meisten großen Organisationen und kleinen Unternehmen sagen werden: „Wir bieten Aufstiegsmöglichkeiten.“ Und es ist ein Lippenbekenntnis. Sie tun nichts, um es zu unterstützen. Aber wenn Sie es dokumentieren, sind Sie jetzt anders. Und wenn Sie auf der anderen Seite dieses Blatts Kommentare von Teammitgliedern darüber schreiben, warum sie es schätzen, für Sie zu arbeiten, und ihre Bilder, dann heben Sie sich jetzt wieder ab. Wenn Sie wirklich auffallen möchten, empfehle ich leuchtend orangefarbenes Papier und Rubbeln und Schnüffeln. Wenn sie das Vorstellungsgespräch mit Ihnen verlassen, haben sie dieses große, leuchtend orangefarbene Stück Papier. Es zeigt ihre Aufstiegsmöglichkeiten, wie sie das 90. Perzentil erreichen. Übersetzen Sie das für sie in Dollar, damit sie wirklich … sagen Sie nicht einfach 90. Perzentil, weil das für einen Kandidaten nichts bedeutet.

Sabrina Starling: Dann sehen sie auf der Rückseite Teammitglieder, die derzeit für Sie arbeiten. Sie sehen aus, als hätten sie Spaß, was auch irgendwie anders ist. Vielleicht ist das vielleicht wirklich eine Chance, die ich nutzen möchte. Das ist es, was es braucht, um einen A-Spieler zu bekommen, der woanders angestellt ist und vielleicht ein paar schlechte Tage bei der Arbeit hat. Vielleicht bleibe ich, weil es immer einfacher ist, dort zu bleiben, wo wir sind, als einen Schritt zu machen. Wir müssen ihnen zeigen, dass der Wechsel wirklich etwas Gutes für sie sein wird. Das wird ausreichen, um sie zu überzeugen. Das ist eine echte Chance.

John Jantsch: Wie bei allen Dingen heute gibt es so viele Informationen und Transparenz. Du weißt, wer gut und wer schlecht ist. Aber was halten Sie von Seiten wie Glassdoor? Ich kenne viele kleine Unternehmen … sie haben nicht viele Angestellte und mögen viele Dinge im Leben, wenn der Angestellte, der aus irgendeinem Grund verärgert war, etwas Schreckliches an der Glastür hinterlässt. Damit muss ich mich jetzt auseinandersetzen. Was denkst du über … nicht unbedingt das, was du über die Seiten denkst, weil du weißt, dass sie Realität sind. Es spielt keine Rolle, was Sie davon halten. Aber wie sollte ein kleines Unternehmen Websites wie diese ansprechen, die der Geschichte, die real ist, möglicherweise schaden können?

Sabrina Starling: Es geht wirklich darum, die Frontend-Arbeit zu erledigen, aufzutauchen und authentisch zu sein. Damit meine ich, wenn Sie regelmäßig Einzelgespräche mit Ihren Teammitgliedern führen, werden Sie viele negative Bewertungen über Sie auf Glassdoor abwehren. Wenn Sie gute Dinge tun, Teambuilding-Aktivitäten und Abendessen mit Ihrem Team, Pizza-Partys und lustige Dinge … das wird eine schlechte Bewertung abwehren. Wenn Sie eine schlechte Kritik bekommen und viel positive PR über das Unternehmen laufen, kann es tatsächlich … so ähnlich sein, wie sie uns über Buchbesprechungen sagen, John. Wenn jemand diese eine schlechte Bewertung hinterlässt, ist es authentischer. Denn jetzt sieht es nicht so aus, als ob alle Ihre Freunde weitergegangen sind und Ihnen eine gute Bewertung hinterlassen haben. Es gibt einen gewissen Kontext, und ich denke, die meisten Teammitglieder, die wir in unserem Team haben möchten, verstehen, dass nicht jeder gut zu unseren Unternehmen passen wird.

John Jantsch: Ich weiß, dass Sie viel Coaching für Unternehmen machen, damit sie sich davon befreien können, die ganze Zeit dort sein zu müssen. Du redest von den vierwöchigen Ferien und solchen Sachen. Was sind die am schwierigsten zu besetzenden Rollen und welche, die … wenn Sie diese vier Wochen Urlaub bekommen wollen, müssen Sie?

Sabrina Starling: Ja. Ja. Es ist, dass es … der Projektmanager des Baugewerbes wirklich eine schwer zu besetzende Rolle zu sein scheint, oder die Person, die den Verkauf in Abwesenheit des Eigentümers übernimmt. Eigentlich ist der Verkauf in Abwesenheit des Besitzers nicht so schwer zu füllen. Es bringt den Besitzer dazu, den Verkauf loszulassen. Das macht es schwieriger. Aber Projektmanager insgesamt sind schwieriger zu besetzen.

Sabrina Starling: Die kritischen Rollen im Unternehmen, die sich darauf beziehen, die Top-Kunden rund um das profitabelste Produkt oder Angebot zu bedienen, müssen besetzt werden. Es ist nicht nur ein Geschäftsinhaber selbst, der in der Lage sein muss, einen vierwöchigen Urlaub zu nehmen, damit sein Geschäft gesund ist. Aber jedes einzelne Teammitglied verdient die Möglichkeit, gehen zu können und in den Urlaub zu fahren, ohne dass sich die Arbeit anhäuft, während wir weg sind. Wenn sich die Arbeit für ein Teammitglied staut und es das Gefühl hat: „Ich kann nicht gehen. Ich habe hier eine zu große kritische Rolle.“ Das ist ein Zeichen dafür, dass die Arbeit verteilt werden muss und zusätzliche Schulungen für andere Teammitglieder erforderlich sind, damit die Dinge in Abwesenheit dieses Teammitglieds erledigt werden können.

John Jantsch: Toller Punkt. Sabrina, wo kann man mehr über Sie und Ihre Arbeit bei How to Hire the Best erfahren?

Sabrina Starling: Danke, John. Mein Unternehmen ist tapthepotential.com. Wenn Sie erfahren möchten, wie man die Besten einstellt, können Sie zu tapthepotential.com/book gehen. Wenn Sie wissen möchten, wie es Ihnen damit geht, Ihr Unternehmen zu einem hochprofitablen, großartigen Arbeitsplatz zu machen, an dem Sie vier Wochen Urlaub machen können, können Sie unsere Bewertung unter tapthepotential.com/assessment durchführen.

John Jantsch: Großartig. Wir werden diese Links wie immer in den Shownotes haben. Sabrina, es war großartig, sich zu unterhalten. Hoffentlich holen wir euch bald da draußen auf der Straße ein.

Sabrina Starling: Danke, John.