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John Jantsch: Hallo und willkommen zu einer weiteren Episode des Duct Tape Marketing Podcasts. Das ist Jan Jantsch. Mein Gast heute ist Jennifer Brown. Sie ist eine führende Expertin für Vielfalt und Inklusion, Hauptrednerin, Autorin und Moderatorin des Podcasts „The Will To Change“. Wir werden heute über ihr Buch mit dem Titel How to Be an Inclusive Leader: Your Role in Creating Cultures of Belonging Where Each Can Thrive sprechen.

John Jantsch: Also Jennifer, danke, dass du dich mir angeschlossen hast.

Jennifer Brown: Danke John.

John Jantsch: Inklusivität war also schon immer wichtig, aber anscheinend wird heutzutage sehr viel Wert darauf gelegt. Hat sich also etwas geändert? Warum jetzt?

Jennifer Brown: Inzwischen bin ich dankbar, dass wir tatsächlich da sind … etwas hat sich verändert und die Energie, die ich zurückbekomme, ist spürbar anders als früher. Ich denke, es gibt eine Reihe von Gründen dafür. Es gibt ein größeres Bewusstsein dafür, dass es ein Problem gibt, es gibt Ungleichheit am Arbeitsplatz, es gibt einen Mangel an Repräsentation am Arbeitsplatz, es fehlt an der Repräsentation der Vielfalt der Welt, in der Unternehmen tätig sind.

Jennifer Brown: Das ist also im Wesentlichen der Business Case. Wir sprechen über die Tatsache, dass man, um einen Markt zu kennen und mit kultureller Kompetenz und Respekt auf diesem Markt zu verkaufen, diesen Markt wirklich innerhalb des Unternehmens verstehen muss. Und wenn Sie eine Belegschaft haben, die nicht so aussieht, laufen Sie Gefahr, ins Hintertreffen zu geraten und diesen Vorsprung zu verlieren, und Sie wollen keine Fehler machen.

Jennifer Brown: Sie wollen keine PR-Kampagne starten, die zurückgezogen wird, weil Sie Leute beleidigt haben. Ja, es gibt also eine Menge Veränderungen. Millennials und die Generation Z, die natürlich hinter ihnen auftaucht, bringen diese Wertschätzung der Inklusion auch auf sehr, ich denke, lautere Weise in den Arbeitsplatz ein als Generationen zuvor. Und zu sagen, schau, ich möchte mein ganzes Selbst zur Arbeit bringen und das sind alles Teile meines ganzen Selbst und ich erwarte, dass sie gesehen und gehört und geschätzt werden, und hey, ich liebe diese Einstellung. Ich wünschte, ich hätte diese Einstellung gehabt. Ich bin mir nicht sicher, ob Sie jemals wirklich das Gefühl hatten, dass Sie das tun könnten, aber Junge, wenn sie dazu in der Lage sind, wird das aus demografischer Sicht eine grundlegende Veränderung bringen.

John Jantsch: Viele Organisationen verfolgen diesen Ansatz: Okay, ja, das ist wichtig. Wir werden dafür einen Offizier schaffen und wir werden eine Abteilung dafür haben. Ist das wirklich der Weg, damit umzugehen, oder wird das nur zu einem wirklich harten Job?

Jennifer Brown: Es ist ein wirklich harter Job. Es ist ehrlich gesagt eines der schwierigsten. Wenn Sie kein Team oder eine Person oder kein Team haben, wenn Sie das Glück haben, ein Team zu haben, sagen wir leider, was gemessen wird, wird getan. Und dieses Team ist wirklich da, um zu erziehen, zu informieren, sie können sicherlich nicht unbedingt zur Rechenschaft gezogen werden, weil sie eine Art Unterstützungsfunktion sind. Aber sie können diese Verantwortlichkeit definitiv informieren und vorantreiben und im Auge behalten.

Jennifer Brown: Ich denke, ohne ein Team ist es schwierig, es weiterhin zu einer Priorität zu machen, den Menschen zu helfen, zu verstehen, wie wichtig es ist, etwas zu messen, genau wie jede andere Geschäftsinitiative, die gemessen wird. Also, ja, also denke ich, dass es ohne Team vom Radar verschwindet, und ich denke, das ist tatsächlich gefährlicher. Aber es gibt noch andere unbeabsichtigte Folgen, wenn man ein Team hat.

John Jantsch: Es gab, ich habe es bemerkt, diese Initiative oder diese Bewegung, die viele kreative Berufsbezeichnungen hervorgebracht hat, nicht wahr?

Jennifer Brown: Oh mein Gott, ja. Wir haben das Büro für Innovation und Zugehörigkeit. Wir haben alle möglichen interessanten… Leute sind wirklich-

John Jantsch: Kopf der Umarmung.

Jennifer Brown: Ja.

Johannes Jantsch: Genau.

Jennifer Brown: Ja. Ja Ja es ist. Aber es ist gut, weil-

Johannes Jantsch: Absolut.

Jennifer Brown: … Zugehörigkeit ist ein sehr, ich denke, es ist ein Wort, das wir alle kennen, und ein Konzept, mit dem wir uns alle identifizieren können, das vielleicht über die negativen Assoziationen hinausgeht, die das Wort Vielfalt für manche Menschen haben könnte. Es ist etwas, was wir sagen können, schau, Zugehörigkeit zur Arbeit ist das Ultimative. Wenn wir Leute hätten, die sich zugehörig fühlen, würden sie ihr Bestes geben, sie würden sich so wohl fühlen, dass es so wäre, als hätte ich jede Menge kreative Energie.

Jennifer Brown: Ich habe viel Problemlösungsenergie und eine Art Bandbreite, die ich widmen kann, und nicht nur, weil ich mich wohl und geschätzt und gesehen fühle. Und ich denke, das ist die Lücke, die wir schließen müssen, damit wir Belegschaften bekommen, die tatsächlich so denken, wenn sie bei der Arbeit sind, was, Junge, wäre das eine Veränderung.

John Jantsch: Viele Organisationen nähern sich dieser Idee natürlich, weil sie glauben, dass es das Richtige ist. Aber was sind die unerwarteten Vorteile, die Unternehmen tatsächlich daraus ziehen, wenn sie dies ernst nehmen?

Jennifer Brown: Nun, ich denke, es ist ehrlich gesagt ein Argument für die Rekrutierung im Krieg um Talente. Unsere Arbeitslosigkeit ist auf einem Allzeittief. Wir müssen wirklich um die Ecke denken, wenn es darum geht, Talente anzuziehen. Und wir haben so viele offene Stellen. Daher denke ich, dass es ein Vorrecht unserer Unternehmen ist, zu sagen: Schauen Sie, ich muss die Besten und Klügsten anziehen und sie nicht nur nebenbei anwerben, sondern sie behalten, was eine ganz andere Gleichung ist.

Jennifer Brown: Weil es bei der Frage der Mitarbeiterbindung mehr um die Arbeitsplatzkultur geht und es sehr teuer ist, Leute einzustellen, nur um sie zwei Jahre später zu verlieren, weil sie niemanden sehen, der ihnen ähnlich sieht oder ihre Identität teilt. Sie fühlen sich einsam und das Unternehmen redet nicht über Zugehörigkeit oder Inklusion. Daher halte ich es für unerlässlich, dass Unternehmen dies ernst nehmen und darin investieren.

Jennifer Brown: Und ich denke, sie wissen, dass es gefährlich ist, Menschen zu verlieren. Es ist schlecht für ihren Ruf, es ist schlecht für ihre Marke, und sie werden auch Fehler machen, wenn sie nicht die richtigen Leute am Tisch haben, denen zugehört wird, wenn sie Marketingentscheidungen oder Produktentwicklungsentscheidungen treffen. Und es ist heutzutage sehr schwierig, von einer peinlichen Veröffentlichung zurückzukommen.

Jennifer Brown: Eine peinliche Mitteilung, ein Leak, eine plötzlich öffentlich gewordene Statistik über Ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle oder die Tatsache, dass Sie eine Sammelklage ertragen müssen, weil es in Ihrem Unternehmen systembedingte Ungleichheiten gibt. Diese Tage sind also sehr transparent und es ist wichtig, dass wir im Inneren die richtigen Dinge tun, weil das für die Außenwelt sehr transparent ist.

John Jantsch: Lassen Sie mich Sie zu Ihrer Arbeit als Experte für Vielfalt und Inklusion befragen. Wenn Sie das in Ihren Titel schreiben, werden natürlich bestimmte Dinge von Ihnen erwartet. Wird Ihre Glaubwürdigkeit jemals stereotyp? Hat jemand jemals gesagt: „Nun, Sie sehen nicht nach Vielfalt aus?“

Jennifer Brown: Interessanterweise ja. Ich mache in meinen Keynotes einen Witz, dass ich auf die Bühne gehe und irgendwann zum Publikum sage: „Ich weiß, was Sie gedacht haben, als ich auf die Bühne kam. Sie sagten: Was wird uns diese Frau möglicherweise über dieses Thema beibringen?“ Aber ich habe einige Herausforderungen in Bezug auf einige meiner Identitäten, die ich auf der Bühne teile.

Jennifer Brown: Es ist immer noch schwierig, eine Frau in der Geschäftswelt zu sein, und ich muss nicht darauf eingehen, es sei denn, Sie möchten, dass ich es möchte. Aber auch als Mitglied der LGBTQ-Community seit meinem 22. Lebensjahr vor mehreren Jahrzehnten war es für mich immer noch eine Reise, draußen zu sein und mein ganzes Selbst zu meiner Marke, meinem Publikum und meinen leitenden Kunden zu bringen, die in Teilen davon sein können das Land oder die Branchen, in denen dies eine wirklich seltene Sache ist.

Jennifer Brown: Daher ist es mir wichtig, diese Dinge auf Keynote-Bühnen zu teilen. Ich sage gerne, auch wenn es mir unangenehm ist, darüber zu sprechen, es ist wichtig, dass ich es tue, weil es Teil der Normalisierungsbemühungen ist, das heißt, hey, ich habe eine Vielfaltsgeschichte. Sie haben Annahmen darüber getroffen, wer ich bin, basierend auf meinem Aussehen.

John Jantsch: Was wirklich perfekt ist. Ich meine, richtig.

Jennifer Brown: Ja, ich weiß, ich weiß. Aber wir leiden auch darunter, uns selbst zu identifizieren, weil das Klischees, Voreingenommenheit auslöst. Es wirkt sich auf unsere Glaubwürdigkeit vor bestimmten Zielgruppen aus. Und so denke ich, dass ich immer noch eine sehr sorgfältige Linie navigiere, um sicherzustellen, dass meine Glaubwürdigkeit stark ist. Dass mein Fachwissen solide ist, dass ich vielleicht etwas förmlicher bin als sonst, weil ich ernst genommen werden muss.

Jennifer Brown: Aber das ist anstrengend für mich. Und es ist anstrengend für viele andere Leute, die diese doppelte Arbeit machen, nicht nur großartig in dem zu sein, was man tut, und wirklich in diesen Raum zu gehören, sondern sich auch darüber Gedanken zu machen, ob man überhaupt gehört wird Fachwissen, das Sie haben.

John Jantsch: Einige der Räume, in die Sie am Ende gehen, besonders auf der höchsten Ebene, wo die Leute sagen, hey, wir müssen etwas ändern, aber wir sind auf einem bestimmten Weg hierher gekommen. Und wie viel unbewusste Voreingenommenheit wirklich… welche Rolle spielt das in erster Linie?

Jennifer Brown: Ja, es durchdringt immer noch Organisationen auf allen Ebenen in jeder Funktion, würde ich sagen. Ich meine, von den Lebensläufen, die ausgesondert werden, über die Interviewliste, die wir den Kandidaten vorlegen, bis hin zum Beförderungs- und Beförderungsprozess, bei dem möglicherweise Listen bewertet werden, die keine Vielfalt aufweisen und von denen niemand etwas bemerkt.

Jennifer Brown: Also, und das ist immer noch ein häufiger Vorfall, und wenn keine Frau oder sagen wir mal eine farbige Person in diesem Raum ist, wird das Thema normalerweise nicht einmal angesprochen oder angesprochen, weil es niemandem auffällt. Also ist es sowieso überall. Es ist wirklich schwierig, herauszufinden, wie. Es sind 15 Möglichkeiten, wie ich es angehen würde, wenn ich einen Zauberstab hätte, aber alle diese … wenn wir all diese beheben und Menschen zu integrativen Führungskräften machen könnten, die bei sich selbst und bei anderen danach suchen, können wir es tatsächlich unterbrechen, während es passiert.

Jennifer Brown: Wir könnten uns selbst stoppen oder jemanden wegen eines Kommentars oder einer getroffenen Entscheidung anrufen. Und wir könnten durch all unsere Bemühungen zusammen die Kultur irgendwie verändern. Aber es ist schwierig, weil es so allgegenwärtig ist.

John Jantsch: Ich glaube also nicht, dass irgendjemand versucht, eine toxische Kultur zu schaffen. Ich meine, offensichtlich gibt es sie, und sicherlich gibt es Ausnahmen. Es gibt Menschen, die sind einfach keine netten Menschen. Aber ich denke, es passiert irgendwie auf diese heimtückische Weise. Also, und ich weiß nicht … wie Sie gerade darüber gesprochen haben, ich denke, die Leute sehen es nicht einmal.

John Jantsch: Also, wie bringen Sie Ihrer Meinung nach die Leute dazu, tatsächlich zu sehen, dass es zuerst existiert? Ich schätze, es wird … Ich habe einen zweiten Teil zu dieser Frage, aber ich möchte, dass Sie den ersten Teil beantworten.

Jennifer Brown: Ja. Nun, ich denke, Daten helfen wirklich, besonders für unsere Geschäftswelt mit der linken Gehirnhälfte. Daher zeige ich oft Daten von McKinsey und Deloitte und Pew Research über Klimaerfahrungen am Arbeitsplatz für verschiedene Identitätsgemeinschaften. Ich denke, der große Aha-Moment für die Leute ist, wow, ich könnte mich in dieser Arbeitsumgebung wohlfühlen und das Gefühl haben, dass die Karten nicht gegen mich gestapelt sind.

Jennifer Brown: Und ich fühle mich wohl und arbeite mit meinen Freunden zusammen, mit denen ich mich auch sozial treffe. Es ist irgendwie meine Welt. Ich denke, wenn Sie erkennen und Ihnen gezeigt wird, welche Art von Fokusgruppendaten wir von genau demselben Arbeitsplatz und manchmal in genau demselben Team sammeln, hat jemand möglicherweise eine ganz andere Erfahrung. Es ist einer dieser Aha-Momente, in denen du denkst, nun, warte eine Sekunde, bin ich ein Teil der Schaffung dieser Kultur und Umgebung, in der sich die Person, die ich wirklich mag, nicht wohl fühlt. War das mein Werk?

Jennifer Brown: Und ich denke, wenn Sie diese kognitive Dissonanz erzeugen können, wird die Empathie der meisten Menschen geweckt oder sie werden die Daten sehen und sagen, nun, die Daten sind unbestreitbar, also muss ich darauf reagieren. Und der andere Punkt, den ich ansprechen möchte, ist, dass wir alle sehr gute Absichten haben, es gibt einen großen Unterschied zwischen Absicht und Wirkung. Und so kann ich sehr beabsichtigt sein, geschlechtsspezifisch zu sein, wenn es darum geht, wie Frauen in Organisationen erleben.

Jennifer Brown: Und ich kann sagen, dass ich Töchter habe, natürlich bekomme ich Geschlechtergerechtigkeit, aber das reicht eigentlich nicht. Es ist tatsächlich so, dass Kulturen geschaffen wurden, um integrativ zu sein, und wenn wir nichts tun, werden sie irgendwie in diese ahnungslose Welt zurückgleiten. Also denke ich nur, okay, ich weiß deine guten Absichten zu schätzen, aber die Sache ist, hier geht es um Handeln und hier geht es um Wirkung, und ich hoffe, dass dies die Motivation der Menschen auf diese Weise anregt.

John Jantsch: Ich bin also ein weißer männlicher Babyboomer, der vier Töchter hat.

Jennifer Brown: Oh mein Gott. Sie wissen also etwas darüber.

John Jantsch: Nun, ich bin eingestimmt. Bin ich gut, ich weiß es nicht.

Jennifer Brown: Ja, ja. Lies das Buch. [Übersprechen 00:00:12:31].

John Jantsch: Das ist also wirklich, ich war so daran interessiert, Sie heute zu haben, weil dies ein Thema ist, hinter dem ich stehe.

John Jantsch: Und jetzt noch ein Wort von einem Sponsor. Im Geschäftsleben ist kein Platz für untätiges Chatten. Wenn also E-Mails Ihr einziger Geldverdiener sind, schaffen Sie Platz für etwas Neues. Gegensprechanlage. Intercom ist der einzige Business-Messenger, der mit Echtzeit-Chat beginnt und Ihr Geschäft dann mit Konversations-Bots und geführten Produkttouren weiter ausbaut. Nehmen Sie den Intercom-Kunden Unity, der in nur 12 Monaten 45 % mehr Besucher durch den Messenger von Intercom konvertierte. Schaffen Sie Platz für einen neuen Einnahmekanal. Gehen Sie zu intercom.com/podcast, das ist intercom.com/podcast.

John Jantsch: Ich möchte Ihnen also zwei Pushbacks geben, von denen ich vermute, dass Sie sie oft bekommen, und zwar hauptsächlich, damit Sie damit umgehen können. Eines, das Sie sicher ständig hören, ist, dass der Widerstand von Leuten, die nicht daran glauben, Vielfalt zu akzeptieren, ist, oh, also werden wir einfach Quoten haben und wir werden einfach jemanden nehmen, weil sie sind X.

Jennifer Brown: Ja, das höre ich oft. Sie haben Recht. Ja, das ist wahrscheinlich das A, Nummer eins. Es ist das Meritokratie-Argument. Ehrlich gesagt glaube ich nicht, dass es jemals wirklich eine Meritokratie gegeben hat. Ich denke ehrlich, dass Leute Leute aus ihren Netzwerken eingestellt und für Jobs empfohlen haben. Dass, wenn Sie jemanden kennen, wenn Sie auf die gleiche Schule gegangen sind, ich für Sie bürge.

Jennifer Brown: Das war also ehrlich gesagt keine Meritokratie. Es war wirklich eine Art, sich seine Ansprechpartner zu schnappen und diesen Job schnell mit jemandem zu besetzen, dem man vertraut, der auf die richtige Schule gegangen ist und den jemand anderes kennt, und nebenbei, mit dem man am Wochenende Golf spielen kann. Also sowieso. Das damals auf heute anzuwenden, ist also nicht wirklich wahr. Es ist einfach nicht genau.

Jennifer Brown: Ich würde sagen, die andere Sache ist, wenn Sie sich Ihren Arbeitsplatz ansehen und denken, wow, Sie waren nicht im Einklang mit der Welt, was bedeutet, dass unsere Demografie diese Welt nicht widerspiegelt, wir müssen es irgendwie tun , denke ich, überkorrigiere für eine Weile und führe einige Ziele ein, um wirklich proaktiv bei der Neugewichtung zu sein, weil es tatsächlich aus dem Gleichgewicht geraten ist.

Jennifer Brown: Und es gerät immer mehr aus dem Gleichgewicht, je höher man in einer Organisation aufsteigt, bis zu dem Punkt, an dem es an der Spitze der Organisationen hauptsächlich weiß und männlich ist. Und meistens gibt es am unteren Ende eine Geschlechterparität und es gibt auch eine Menge verschiedener Ethnien und Repräsentanten. Aber dann wird alles irgendwie ausgesiebt, wenn die Leute die Pipeline nach oben bewegen. Was wir also tun müssen, um das wieder ins Gleichgewicht zu bringen oder sogar ein gewisses Gleichgewicht zu schaffen, weil wir jetzt aus dem Gleichgewicht geraten sind, ist, denke ich, und das ist ein bisschen radikal, aber wir müssen Um wirklich darauf zu achten, wer wir sind, bringen wir den Job-Interview-Filter in die Beförderungspipeline ein.

Jennifer Brown: Wie können wir besonders achtsam sein, denn es wird nicht ausreichen, nur eine Frau in den Kandidatenpool aufzunehmen. Das wird die Demografie Ihres Unternehmens nicht schnell genug verändern. Und sie wird sich übrigens wie ein Zeichen fühlen. Es ist also nicht so angenehm, sich so zu fühlen, als würde man irgendwie als derjenige identifiziert, und die Leute kreuzen im Grunde ein Kästchen mit dir an. Das ist meiner Meinung nach der Business Case, die Welt widerzuspiegeln, in der Sie Geschäfte machen, und auch in der Lage zu sein, Talente anzuziehen, die buchstäblich nach oben schauen und sagen: Ich sehe niemanden, der so aussieht wie ich. Was ist los mit dieser Firma? Sie werden nicht bleiben... vielleicht kommen sie nicht, und wenn sie kommen, bleiben sie vielleicht nicht.

John Jantsch: Das andere Argument ist dann die Art von, nun, das war die beste Person für den Job. Ich stelle basierend auf Lebenslauf oder Erfahrung ein. Ich bin ein großer Fan von Tom Peters, ich weiß nicht, ob Sie… er ist ein Unternehmensberater, vor ein paar Jahrzehnten war wirklich seine Blütezeit. Und ich erinnere mich, dass ich eines seiner Bücher gelesen habe und er viele dieser kurzen, sehr wirkungsvollen Dinge bei 47 Things geschrieben hat.

Jennifer Brown: Ja, ich weiß, dass er die Listen liebt.

Johannes Jantsch: Ja. Und einer von ihnen, der mich immer wieder angezogen hat, das ist heutzutage wahrscheinlich nicht der heikelste Begriff, aber er sprach früher davon, Freaks einzustellen. Und sein eigentlicher Punkt war, dass er wirklich Diversität sagte. Und er meinte es auf eine sehr fürsorgliche, liebevolle Art und Weise. Aber was meiner Meinung nach bei der Einstellung der besten Person für den Job wirklich verloren geht, ist, dass wir meiner Meinung nach nicht die beste Person für den Job bestimmen können, weil Vielfalt so viel Innovation und so viel Kreativität und so viel unterschiedliches Denken mit sich bringt von Tipps die ganze beste Person für das Jobargument.

Jennifer Brown: Sie haben mir gerade ein tolles Gesprächsthema geliefert. Ich liebe es.

John Jantsch: Entschuldigung, ich habe Ihre Frage beantwortet.

Jennifer Brown: Nein, nein, es ist … ja, das hast du. Und das ist doch eine schöne Antwort. Sie haben Recht, denn eines der Dinge, über die wir die Leute wirklich ermutigen, darüber nachzudenken, geht sogar über den Tellerrand der Stellenbeschreibung hinaus. Wie viele Jahre muss man wirklich in einem Job verbracht haben, der einen auf diesen Job vorbereitet, wenn sich die Welt, die Art der Arbeit so schnell verändert. Was Sie wirklich brauchen, sind agile Denker, Denker, die keinen konventionellen Hintergrund für die Rolle haben.

Jennifer Brown: Weil man um Ecken sehen muss, die man noch nie gesehen hat. Und wie willst du das mit denselben alten, denselben alten Menschen mit derselben Bildung und der Art von Gruppendenken und der Homogenität machen? Das ist gefährlich. Wir scherzen und sagen, wenn es Lehman Sisters gewesen wäre oder es noch ein paar Lehman Sisters gegeben hätte, hätten wir kein Lehman Brothers-Szenario gehabt.

Jennifer Brown: Und es ist ein Augenzwinkern, aber es gab einen kollektiven blinden Fleck in der Finanzkrise. Du hast also recht. Ich denke, das müssen wir wirklich, wir müssen unsere Kriterien erweitern. Wir müssen es uns so oft wie möglich unangenehm machen, denn das ist ein Zeichen dafür, dass Sie tatsächlich wachsen und die Dinge anders machen. Und ehrlich gesagt, versuchen Sie, keine Leute einzustellen, die wie Sie aussehen, denn das ist nur ... wenn Sie in der Zitat-Unquote-Mehrheitsgruppe sind.

Jennifer Brown: Wenn Sie das nicht sind, dann sind Sie wahrscheinlich viele Frauen und People of Color, aber nicht alle suchen nach Einstellungsentscheidungen durch ihre Linse. Und sie neigen dazu, vielfältigere Talente einzustellen, vielleicht weil sie den Wert verstehen. Das ist so von Natur aus so, aber wir müssen uns allen dabei helfen, dabei irgendwie über den Tellerrand hinauszuschauen. Also danke für diesen Punkt.

John Jantsch: Sprechen wir also ganz konkret über einige der praktischen Aspekte des Buches. Wir haben wirklich sehr, vielleicht weltweit darüber gesprochen, warum das wichtig ist, aber jetzt sagt ein Unternehmen, hey, ich muss etwas dagegen tun. Du sprichst von Phasen, in denen du das nicht über Nacht tust. Dazu gibt es Stufen. Sie haben ein Bewertungstool, das Unternehmen dabei hilft. Packen Sie also Ihre Stufen aus, damit jemand vielleicht ein Gefühl für den Fortschritt bekommt.

Jennifer Brown: Ja, ich dachte nur, als ich es schrieb und das Modell entwickelte, dachte ich, die Leute würden sich wirklich danach sehnen, zu wissen, wo sie sind. Und ich denke es besonders in Zeiten der Angst und des Zögerns, was ehrlich gesagt die Welt ist, in der wir gerade leben, in der es darum geht, das Falsche zu sagen und sich einzumischen und nicht willkommen zu sein und möglicherweise öffentlich wegen eines Fehlers beschimpft zu werden.

Jennifer Brown: Das hatte ich wirklich im Sinn, weil ich denke, dass wir es uns nicht leisten können, Menschen aus diesem Gespräch zu verlieren, mehr denn je. Es ist also ein vierteiliges Modell, die erste Stufe ist unbewusst, die zweite Stufe ist bewusst, die dritte Stufe ist aktiv und die vierte Stufe ist Fürsprecher. So ahnungslos ist, sehe ich das Problem nicht. Ich glaube nicht, dass es ein Problem gibt. So könnte das klingen, oh Frauen lieben es, hier zu arbeiten. Es würde keinen Unterschied machen, wenn ich diese ganze Gruppe von Menschen fragen würde, wie sie sich aus der Perspektive des Engagements fühlen.

Jennifer Brown: Da gäbe es überhaupt keinen Unterschied. So etwas ist Unwissenheit, weil es normalerweise einen Unterschied gibt, das kann ich Ihnen sagen, weil ich mir diese Daten schon ewig angeschaut habe. Also kein Problem, sonst kümmert sich das Diversity-Team darum. Also muss ich nur alle zum unbewussten Bias-Training schicken und dann bin ich für das Jahr fertig.

Jennifer Brown: Das ist also wie eine totale Unwissenheit. Und ich denke, es ist unbewusst zu sagen, ich habe keine Ahnung von Vielfalt. Das ist nicht meine Aufgabe. Also sind wir von unbewusst zu bewusst übergegangen, was die zweite Phase ist, die lautet: Okay, jetzt weiß ich, dass es ein Problem gibt, eine Herausforderung, eine Lücke. Ich weiß, dass ich jetzt die harte Wahrheit wissen will. Als ob ich die Fakten wissen möchte.

Jennifer Brown: Und bewusst ist das Ziel, sich selbst in Positionen zu bringen, in denen man vielleicht der einzige ist, damit man viel über unterschiedliche kulturelle Erfahrungen und unterschiedliche Identitäten hören kann, die dazu führen, Verhaltensweisen zu überdecken der Arbeitsplatz. Sie brechen dieses zugehörige Stück, so dass das Bewusstsein so ist: Ich weiß, was ich nicht weiß, und ich werde dem nachgehen.

Jennifer Brown: Und ich denke, dass dies eine Art Phase eins ist und Phase zwei eher privat ist. Und dann ist es für die aktive Stufe drei wirklich der nächste Schritt mit Bewusstheit zu sagen: Nun, jetzt, wo ich es gelernt habe, wie praktiziere ich es? Wie fange ich an, meine Stimme einzusetzen? Wie kann ich … was sage ich, wenn ich das Mikrofon habe? Wie lenke ich die Aufmerksamkeit auf die Dinge, die ich gelernt habe?

Jennifer Brown: Und diese Phase ist wirklich eine von: Ich könnte Fehler machen, ich muss experimentieren, ich muss mich entschuldigen. Ich werde wahrscheinlich die falsche Sprache verwenden und ich werde trotzdem darauf bestehen. Ich werde immer noch dieses Feedback nehmen und ich werde wieder zurückkommen und ich werde es erneut versuchen.

Jennifer Brown: Und das wird öffentlicher. Ich denke also, dass der Grund, den Sie vorhin gesagt haben, so etwas dauern sollte, Sie wollen nicht ins kalte Wasser springen, wenn Sie nicht Ihren Schwimmunterricht genommen haben. Du willst keinen Marathon laufen, ohne sechs Monate mit kürzeren Läufen trainiert zu haben. Sonst verletzt du dich. Und Verletzungen im Unternehmenskontext am Arbeitsplatz bedeuten, dass Sie möglicherweise kritisiert werden, dass Sie in Frage gestellt werden, und das kann vor einem Raum voller Menschen passieren, während Sie versuchen, Ihre Stimme zu trainieren.

Jennifer Brown: Holen Sie sich also Feedback, bereiten Sie sich vor, bauen Sie Ihre Muskeln auf, üben Sie zuerst in kleinen privaten Umgebungen. Holen Sie sich grünes Licht von Menschen, denen Sie vertrauen und die hinter Ihnen stehen, und wenn Sie dann anfangen, Ihre Stimme zu verwenden, werden Sie sich wohler und sogar flüssiger fühlen. Und Sie zahlen keine Kosten dafür, es nicht falsch zu machen, es falsch zu machen. Tut mir leid, Sie werden das Vertrauen, das Sie haben möchten, nicht irgendwie beschädigen, weil Sie eine integrative Führungskraft sein möchten.

Jennifer Brown: Aber Sie werden es nicht perfekt machen. Das kann ich Ihnen sagen. Und dann ist die vierte Stufe der Fürsprecher, das ist buchstäblich die Person, die alle Stufen durchlaufen hat, sie sagen: Ich bin mutig, ich bin mutig, ich werde meine Stimme benutzen. Ich bin furchtlos. Ich werde nicht um Erlaubnis fragen. Und ich weiß, worauf ich meine Bemühungen richten muss. Das ist mächtig. Es gibt nicht viele Leute auf Anwaltsebene. Ich meine, ich kenne eine Menge von ihnen, aber ich denke, wenn wir die Leute irgendwie zu diesem Modell bringen könnten, könnten wir mehr sehen.

Jennifer Brown: Und ich frage mich buchstäblich in diesem Stadium, warum wir das so machen? Warum passiert das immer wieder? Warum haben wir diese Richtlinie oder diesen Prozess nicht so geändert, dass diese Voreingenommenheit bei der Einstellung usw. nicht auftritt. Also stelle ich diese Systemfragen, die tiefer gehende Fragen sind, und oft habe ich die Macht, diese Fragen zu stellen, weil ich vielleicht eine Führungskraft auf der C-Suite bin oder jemand bin, der Identitäten hat, die mich irgendwie schützen. Ich bin also ein Insider, und wenn ich meinen Insider-Status nutze, um den Status quo herauszufordern, würde ich sagen, dass das sehr viel Befürworter-Level ist. Das sind also die vier Stufen.

John Jantsch: Da ist ein Begriff, der mir neu war. Es mag ein allgemein verwendeter Begriff sein, aber es war neu für mich, dass ich es gerne erklären würde, und das ist das Verständnis von Diversitätsdimensionen.

Jennifer Braun: Ja. Es gibt also so viele Diversitätsdimensionen, die meiner Meinung nach alles ausmachen, was wir sind. Also, und viele von ihnen verstecken wir am Arbeitsplatz, das könnte ein militärischer Hintergrund sein, eine Behinderung, es könnte ein kultureller Unterschied sein. Es könnte buchstäblich Introversion und Extroversion sein. Wenn Sie in einem extrovertierten Team introvertiert sind, kennen Sie den einzigartigen Schmerz dieser Vielfaltsdimension, weil Sie am Ende eines jeden Tages verdammt erschöpft sind.

Jennifer Brown: Du musst dich so verhalten, als würdest du endlos mit allen an der Bar rumhängen wollen, aber du magst es wirklich nicht, wenn du wirklich erschöpft bist, aber das kannst du verbergen. Und dann ist da natürlich noch die Geschlechtsidentität. In der LGBTQ-Community sind Sie tief im Schrank. 50 % von uns sind am Arbeitsplatz verschlossen. Wir ringen also mit dieser Vielfaltsdimension im Hinblick darauf, wie sie Stereotype und Vorurteile auslösen und unserer Karriere buchstäblich schaden wird. Übrigens können wir immer noch in 30 Staaten gefeuert werden, weil wir LGBTQ sind, weil es keinen Bundesschutz gibt.

Johannes Jantsch: Ja. Es geht also nicht nur darum zu sagen, okay, wir haben dieses inklusive Programm. Sehen Sie, wir sind vielfältig. Es muss auch eine Kultur sein, die es zulässt, dass diese Dimensionen durchkommen.

Jennifer Brown: Genau, denn wenn ich braune Haut habe, kannst du mich in eine Community stecken und mich möglicherweise falsch identifizieren, aber du kannst zumindest sehen, dass du mein Geschlecht sehen kannst. Obwohl Sie vielleicht sehen, wie ich mein Geschlecht ausdrücke, sehen Sie vielleicht nicht mein wahres Geschlecht. Und dann können Sie mein Alter irgendwie erraten, aber es gibt so viele andere … tatsächlich gibt es viel mehr Dimensionen, würde ich sagen, unter der Wasserlinie, als ob wir Eisberge wären.

Jennifer Brown: Darunter sind so viele und ich denke, die Rolle der Führung besteht darin, darüber nachzudenken, wo ich diese Wasserlinie für meinen Eisberg anlege und ob es mir dabei hilft? Ist es oder bin ich es, irgendwie zu managen, herunterzuspielen, zu verbergen, wer ich bin, wie viel Energie kostet das? Und dann beraube ich auch andere, die zu mir schauen, um sich vielleicht selbst zu sehen.

Jennifer Brown: Und inzwischen bin ich eine Führungskraft, die nicht über den größten Teil meines Privatlebens spricht oder die Schwierigkeiten, die ich mit einem Kind durchmache, das mit Sucht zu kämpfen hat, oder ich kämpfe mit psychischer Gesundheit und Depressionen, oder ich ' Ich bin eine Pflegekraft und ich kann nicht, ich kämpfe wirklich mit jemandem, der es nennt, nicht nur die Sandwich-Generation, die sich um ältere Eltern und Kinder kümmert, sondern sie nannten es die Club-Sandwich-Generation, weil es buchstäblich so viele Schichten gibt, die gerecht sind , Ich liebte, dass.

Jennifer Brown: Jedenfalls ringen wir alle mit etwas, und das ist eine Gemeinsamkeit, die wir alle haben, und wir alle spüren zutiefst, wenn Dinge an unserem Arbeitsplatz nicht akzeptiert oder gefeiert werden. Und deshalb stecken wir jede Menge Energie darauf, nicht darüber zu reden und am Arbeitsplatz nicht das zu bekommen, was wir brauchen. Und das ist der Grund, warum die Leute gehen, weil sie davon so erschöpft sind, das jeden Tag zu tun.

Jennifer Brown: Vielleicht sind sie die einzige schwarze Person in einem Team oder in einer Geschäftseinheit, oder sie sind verschlossen und müde und wollen für ein Unternehmen arbeiten, das sich wirklich für Gleichberechtigung und Inklusion einsetzt. Also treffen die Leute Entscheidungen und gehen, weil sie müde sind und sich nicht unterstützt fühlen und nie darüber gesprochen wird und sie niemanden sehen, der ihnen ähnlich sieht, und sie fühlen einfach die Art von Voreingenommenheit oder Mikroaggressionen.

Jennifer Brown: Es ist nicht einmal so offenkundig wie eine konkrete Voreingenommenheit. Es sind ehrlich gesagt viele dieser kleinen Mikroaggressionen, die sie hören. Und ich könnte auf viele davon eingehen. Es gibt also viele Beispiele dafür in dem Buch. Aber das summiert sich zu, ich sage, es ist wie der Tod durch tausend Schnitte.

John Jantsch: Im Gespräch mit Jennifer Brown, der Autorin von „How to Be an Inclusive Leader“ . Also Jennifer, wo können die Leute mehr über dich und deine Arbeit in dem Buch erfahren?

Jennifer Brown: Ja, danke der Nachfrage. Das ist also mein zweites Buch. Es heißt How to Be an Inclusive Leader . Es ist überall auf Amazon und in unabhängigen Buchhändlern erhältlich. Ich bekomme eine Menge Bestellungen von Buchhandlungen, worüber ich mich wirklich freue. Mein erstes Buch vor ein paar Jahren hieß Inklusion und es ist auch eine gute Lektüre, wenn Sie das Warum verstehen wollen.

Jennifer Brown: Also [unverständlich] Identifizieren Sie, mit welcher Sie anfangen möchten. Ich bin auf Twitter @jenniferbrown. Ich bin auf Instagram unter @jenniferbrownspeaks und dann ist Jennifer Brown Consulting der Name meines Unternehmens. Wir sind auf LinkedIn und Facebook und wie Sie bereits erwähnt haben, habe ich einen Podcast mit dem Titel The Will to Change. Und ich ermutige die Leute auch, wenn Sie dies in die Shownotes aufnehmen können, John, die Bewertung, die mit dem Buch einhergeht.

Jennifer Brown: Sie können es auf inclusiveleaderthebook.com finden und Sie können einfach Ihre Informationen eingeben und direkt in die Bewertung einsteigen, und Sie erhalten einen PDF-Bericht. Und ich denke wirklich, dass Sie es entweder vor oder nach oder sogar während der Lektüre des Buches einnehmen könnten. Es ist alles hilfreich und es gibt keine richtige Antwort darauf. Aber bitte machen Sie die Tests, damit Sie verstehen können, wo Sie sich auf Ihrer Lernreise befinden. Ich denke, es wird wirklich helfen.

John Jantsch: Großartig. Danke, Jennifer. Hoffentlich begegnen wir Ihnen da draußen auf der Straße bald jemanden.

Jennifer Brown: Ich hoffe es. Danke für diese Gelegenheit.