Humanisierung des Arbeitsplatzes: Aufbau starker Mitarbeiterbeziehungen

John Jantsch (00:00): Diese Episode des Duct Tape Marketing Podcast wurde Ihnen vom MarTech Podcast präsentiert, moderiert von meinem Freund Ben Shapiro, wird Ihnen vom HubSpot Podcast Network präsentiert, dem Audioziel für Geschäftsleute mit Episoden Sie können in weniger als 30 Minuten anhören.Der MarTech-Podcast teilt Geschichten von Weltklasse-Vermarktern, die Technologie einsetzen, um Wachstum zu generieren und geschäftlichen und beruflichen Erfolg zu erzielen. Und das alles kann man sich in der Mittagspause anhören. Kürzlich war Max Novak, der Gründer von Nova Cast, in einer Episode zu sehen, in der er alles darüber sprach, wie Podcast-Buchungskampagnen Mehrwert schaffen. Für Hörer und für Marken. Weißt du, ich bin ein großer Fan davon, Gast in Podcasts zu sein, also hör zu, schau dir den MarTech-Podcast an, wo immer du deinen Podcast bekommst.

(00:57): Hallo und willkommen zu einer weiteren Folge des Duct Tape Marketing Podcast.Das ist Jan Jantsch. Mein Gast heute ist Joey Coleman. Joey hilft Unternehmen, ihre Kunden zu halten, und wir werden auch über Mitarbeiter sprechen. Heute. Er ist Wall Street Journal-Bestsellerautor von Never Lose a Customer Again, ein preisgekrönter Redner und arbeitet mit Organisationen auf der ganzen Welt zusammen, von kleinen Startups bis hin zu großen Marken. Seine erste 100-Tage-Methodik fördert die bemerkenswerten Erfahrungen, die Kunden liefern, und steigert ihre Gewinne dramatisch. Heute sprechen wir über „Nie wieder einen Mitarbeiter verlieren: Der einfache Weg zu bemerkenswerter Mitarbeiterbindung“. Also Joey, willkommen zurück in der Show.

Joey Coleman (01:36): John, vielen Dank, dass du mich zurück hast.Großer Fan der Show, langjähriger Zuhörer, aufgeregt, wenn ich Gast sein darf. Also, schätze das. Und danke auch an alle, die zuhören und sich darauf freuen, in das Gespräch einzutauchen.

John Jantsch (01:47): Also bin ich versucht, tatsächlich vorzuschlagen, dass Sie einfach dasselbe Manuskript hätten abgeben und den Titel ändern können, weil wirklich Mitarbeiter wahrscheinlich unsere ersten Kunden sind, richtig

Joey Coleman (01:58): John?Das ist so wahr. Und in der Tat ist dies vielleicht eine Enthüllung, die ich nicht öffentlich machen sollte, aber als ich den ersten Entwurf zusammenstellte, nahm ich das Manuskript aus meinem ersten Buch, ich machte jedes Mal, wenn ich Kunde sagte, ein Suchen und Ersetzen. Ich habe es auf Mitarbeiter umgestellt. Das ist kein Scherz. Ja ja. Und das war der erste Entwurf des Buches in dem Sinne, alle Prinzipien und alle Konzepte in Einklang zu bringen. Und zu Ihrem Punkt, sie haben es absolut getan. Danach habe ich die Fallstudien aus dem ersten Buch gelöscht und durch neue Fallstudien ersetzt, die stärker auf die Mitarbeiter ausgerichtet sind. Aber ja, du hast vollkommen Recht. Es ist die gleiche Geschichte in einer anderen Richtung.

John Jantsch (02:32): Also, fangen wir ein bisschen mit den Statistiken an, weil ich weiß, dass du ein Forscher bist, wenn du schreibst, jeder weiß das, aber lass uns den Schmerz für sie wirklich machen.Weißt du, was sind die tatsächlichen Umsatzkosten? Mitarbeiterfluktuation?

Joey Coleman (02:46): Weißt du, es ist überwältigend, John, und es hängt wirklich davon ab, ob du dir die Kosten ansiehst, die nötig sind, um jemanden wieder einzustellen, die Kosten, um sie auf den neuesten Stand zu bringen, die Kosten Verlust, Produktivität.Aber wenn Sie alle unterschiedlichen Möglichkeiten berücksichtigen, dass jemand die Kosten für den Verlust eines Mitarbeiters und die Suche nach einem neuen Mitarbeiter bemessen könnte, zeigen alle Untersuchungen zusammen, dass es irgendwo zwischen dem Zwei- und Vierfachen des Jahresgehalts des Mitarbeiters liegt, den Sie versuchen ersetzen. Wenn Sie also ein hunderttausend Dollar höheres Mitglied Ihres Teams suchen, stellen Sie sich einen Verlust von drei bis 400.000 Dollar vor. Während Sie diesen Prozess des Umsatzes durchlaufen. Es ist auch wichtig zu erkennen, dass Sie bei mehr Einstiegsmitgliedern Ihres Teams oder vielleicht Frontline-Mitgliedern Ihres Teams nicht nur die wirtschaftlichen Kosten verlieren, sondern dass Sie dort sogar noch bedeutendere moralische Kosten haben. Ja. Wenn Sie vier oder fünf Verkäufer im Team haben und Sie verlieren einen von ihnen, drehen sich die anderen verbleibenden vier um und sagen: Nun, was hat diese Person gewusst, was ich nicht weiß, warum gehen sie?

John Jantsch (03:51): Was ist los mit mir?Was ist

Joey Coleman (03:52): Unrecht mit mir?Warum sage ich hier? Es gibt also diesen ganzen nicht-monetären Aspekt des Verlusts, der auch bei der Mitarbeiterfluktuation auftritt.

John Jantsch (04:01): Also, wissen Sie, wenn die Leute darüber reden, wir haben diesen verrückten Kauf und Verkauf von Häusern durchgemacht, wissen Sie, es ist wie ein Käufermarkt, ein Verkäufermarkt.Ich meine, wir befinden uns gerade in einer Art Angestelltenmarkt, nicht wahr?

Joey Coleman (04:13): Das sind wir wirklich.Und John, ich würde sagen, dass wir auf absehbare Zeit in diesem Markt sein werden. Und hier ist der Grund. Es gab viele tragische und viele faszinierende und viele interessante Dinge, die aus Covid hervorgingen. Aber ich denke, das Wichtigste im Zusammenhang mit Arbeitgebern, das aus Covid hervorgegangen ist, ist, dass Arbeitgeber weltweit gelernt haben, dass sie ihre Leute von zu Hause aus arbeiten lassen können, weil sie müssen, und die Arbeitnehmer weltweit gelernt haben, dass sie von zu Hause aus arbeiten können, weil sie es mussten. Ja. Dadurch wurde ein Umfeld geschaffen, in dem vor vielleicht 40 Jahren, vor 50 Jahren, die Chancen besser standen als nicht, Ihr Arbeitgeber seinen Hauptsitz irgendwo im Umkreis von 30 Meilen von Ihrem Haus hatte. Nun ist es so, dass ich, wenn Ihr Arbeitgeber im Umkreis von 30 Meilen von Ihrem Haus ist, zwei Dinge über Sie weiß. Erstens haben Sie wahrscheinlich einen ganz bestimmten Job.

(05:06): Dh, Sie haben einen Job, der eine manuelle Beteiligung an Ihren Verantwortlichkeiten erfordert.Mm-hmm. , oder Sie und Ihr Arbeitgeber haben nicht erkannt, dass es Märkte jenseits von 30 Meilen von hier gibt, die bereit sein könnten, Ihnen mehr zu zahlen, andere Dinge mit Ihnen zu tun, Ihnen mehr Möglichkeiten zu geben und so weiter. Das Letzte, was ich dazu sagen möchte, ist die Anzahl der Anrufe, die ich in den letzten sechs Monaten von Kunden erhalten habe, die mir sagten: Joey, unsere besten Talente werden von Unternehmen außerhalb der Vereinigten Staaten abgeworben, die Mitarbeiter einstellen. In den USA einen Brückenkopf zu bekommen oder einen Fußabdruck richtig zu machen, war überwältigend. Und ich denke, das wird in Zukunft noch zunehmen.

John Jantsch (05:47): Reden wir also, wissen Sie, viele Marketer sprechen über diese Idee der Customer Journey.Ich habe viel über die Customer Journey gesprochen und in den letzten ein oder zwei Jahren haben die Leute gesagt, können Sie das tatsächlich ein wenig ändern, um über die Employee Journey zu sprechen? Und ich denke, wissen Sie, wenn ich es mir ansehe, ist meine Customer Journey nicht wie Vertrauen, Ausprobieren, Kaufen, Wiederholen und Weiterleiten. Und ich bin nur wie, ja, nein, wie vertrauen, versuchen, einstellen, behalten, , wissen Sie, und beziehen Sie sich darauf, ich meine, es ist wie, es funktioniert irgendwie. Was ich also sehe, sind viele Unternehmen, die ausflippen und sagen, wir müssen neue Talente finden, wir müssen neue Talente finden, richtig? Und es ist so, Vermarkter, wir müssen eine Anzeige schalten, damit wir mehr verkaufen können. Und wirklich diese ganze Idee, ein großartiges Kunden- oder Mitarbeitererlebnis zu haben, damit sie sicherlich bleiben, aber auch Loyalisten werden, um andere Leute zu gewinnen. H, wie hast du deine Struktur, ich weiß, dass du auch über die Reise sprichst. Wie haben Sie dieses Denken in diesem Buch strukturiert?

Joey Coleman (06:40): Ja, John, ich bin ein großer Fan des Klebebandwegs, wenn Sie so wollen, des Kunden.Und ich habe einen etwas ähnlichen, etwas anderen Weg, den ich in meinem ersten Buch über die Customer Journey skizziert habe. Ich stelle mir die Employee Journey wie folgt vor. Es sind acht Schlüsselphasen, und ich werde sie ganz schnell durchgehen und Ihnen einen Überblick geben. Die erste Phase ist die Bewertungsphase. In diesem Moment entscheidet ein potenzieller Mitarbeiter, ob er für Sie arbeiten möchte oder nicht. Sie sehen sich also Ihre Stellenangebote an, sie sind auf Ihrer Website, sie sprechen vielleicht mit Mitarbeitern, dass Sie sehen müssen, wie es ist, dort zu arbeiten. Sie durchlaufen Ihr Vorstellungsgespräch und Ihren Einstellungsprozess. Wir kommen dann in die Annahmephase. Die Akzeptanzphase besteht aus zwei Schlüsselkomponenten. Wir machen ein Stellenangebot und der potenzielle Mitarbeiter nimmt unser Angebot an. Wir gehen dann in die dritte Phase, die Bestätigungsphase.

(07:28): Jetzt stelle ich mir vor, dass jeder Zuhörer von der Reue des Käufers gehört hat, . Ich habe einen Ausdruck geprägt, neue Mitarbeiter, Reue. Denn jeder neue Mitarbeiter beginnt an seiner soeben getroffenen Entscheidung, Ihr Stellenangebot anzunehmen, zu zweifeln. Und was tun wir dagegen? Dann kommen wir zur Aktivierungsphase, Phase vier, das ist der erste Tag im Job. Wie sieht dieser erste Tag aus? Was tun wir, um ihm wirklich Energie zu geben, damit es zu einem denkwürdigen Moment auf ihrer Karrierereise wird? Dann kommen wir in die Eingewöhnungsphase. In der Eingewöhnungsphase gewöhnt sich dieser neue Mitarbeiter an Ihre Arbeitsweise. Das kann Wochen, vielleicht sogar Monate dauern. Während sie sich auf den neuesten Stand bringen, lernen sie den Job kennen, sie finden heraus, welche Rollen Sie haben, wie Sie als Arbeitgeber über sie Bescheid wissen. Dann kommen wir zu Phase sechs, der Vollendungsphase, in der der Mitarbeiter das Ziel erreicht, das er hatte, als er sich ursprünglich entschied, mit Ihnen Geschäfte zu machen.

(08:16): Jeder Mitarbeiter, der ein Stellenangebot annimmt, hat eine Vision davon, wie seine Zukunft in seinem Unternehmen aussehen wird.Ob es sich um eine Titelerhöhung, eine Gehaltserhöhung, eine Beförderung oder ähnliches handelt. Was haben sie also erreicht? Dann kommen wir zu Phase sieben, der Adoptionsphase, in der sie dir gegenüber loyal werden und nur dir, sie verpflichten sich. Sie werden die anderen Anwerber- oder Headhunter-Anrufe nicht beantworten. Und nicht zuletzt die Advocate-Phase, in der sie zu einem begeisterten Fan Ihrer Organisation werden. Dazu gehört das Verfassen von Rezensionen auf Glassdoor und ähnlichen Websites sowie das Anwerben von Mitarbeitern für die Besetzung anderer offener Stellen in Ihrem Unternehmen. Wenn wir es also richtig machen, ist es einer Customer Journey sehr ähnlich, die diese emotionalen Phasen der Mitarbeiter-Achterbahnfahrt durchläuft.

John Jantsch (08:58): Nun, und wie bei einer guten Customer Journey gibt es absichtliche Maßnahmen, die von der Organisation ergriffen werden, um Menschen durch diese Phasen zu führen.

(09:06): Hey, Besitzer von Marketingagenturen, weißt du, ich kann dir die Schlüssel beibringen, um dein Geschäft in nur 90 Tagen zu verdoppeln oder dein Geld zurückzubekommen.Hört sich interessant an. Alles, was Sie tun müssen, ist unseren dreistufigen Prozess zu lizenzieren, der es Ihnen ermöglicht, Ihre Konkurrenten irrelevant zu machen, eine Prämie für Ihre Dienstleistungen zu verlangen und zu skalieren, vielleicht ohne zusätzlichen Overhead. Und hier ist der beste Teil. Sie können dieses gesamte System für Ihre Agentur lizenzieren, indem Sie einfach an einer bevorstehenden intensiven Prüfung der Agenturzertifizierung teilnehmen. Warum das Rad erstellen? Verwenden Sie eine Reihe von Tools, für deren Entwicklung wir über 20 Jahre gebraucht haben. Und Sie können sie noch heute haben, sehen Sie es sich unter dtm.world/certification an. Das ist dtm.world/certification.

(09:53): Und jetzt Nachricht von unserem Sponsor, Hey, haben Sie es satt, Ihre kostbare Zeit mit mühsamen Aufgaben wie dem Abrufen von Berichten, dem Umschreiben von Blog-Posts und dem Versuch, unzählige E-Mails für potenzielle Kunden zu personalisieren, zu verschwenden?Mehr sagen wir nicht, denn ich habe einige neue KI-Tools, die Sie umhauen werden. Wir stellen die neuesten KI-Tools, den Inhaltsassistenten und den Chat-Spot von HubSpot vor. Der Inhaltsassistent nutzt die Leistungsfähigkeit des GPT-3-Modells von Open AI, um Sie beim Erstellen von Inhaltsskizzen, Kontaktaufnahmen, E-Mails und sogar Webseitenkopien in nur wenigen Sekunden zu unterstützen. Und für den Fall, dass das nicht genug ist, wurde Chat Spot erstellt, ein Assistent für das Konversationswachstum, der sich mit Ihrem HubSpot-CRM verbindet, um unschlagbare Unterstützung mit Chat-basierten Befehlen zu erhalten. Sie können Kontakte verwalten, Berichte erstellen und sogar nach Statusaktualisierungen fragen. Das einfach zu bedienende CRM ist jetzt noch einfacher geworden. Besuchen Sie hubspot.com/artificial-intelligence, um noch heute frühen Zugriff auf den Inhaltsassistenten und die Chats zu erhalten.

(11:05): Ihr 100-Tage-Rahmen taucht also natürlich auch in diesem Buch wieder auf.Sprechen Sie also ein wenig über einige dieser absichtlichen Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen können oder sollten, um es so zu machen wie am ersten Tag, wissen Sie, Sie tauchen nicht einfach auf und gehen. Ja, wissen Sie, folgen Sie einfach dieser Person und Sie wissen es. Rechts. , also, was sind einige Ihrer lustigen Dinge, denen wir als tatsächliche absichtliche Handlungen begegnen werden?

Joey Coleman (11:29): Nun, zwei Gedanken dazu, John.Nummer eins, Sie erwähnten eine Art Methode der ersten hundert Tage. Alle Untersuchungen zeigen, dass die ersten hundert Tage der Mitarbeiterreise der wichtigste Zeitraum in der gesamten Beziehung sind. Hier wird der Grundstein gelegt. Hier fangen wir richtig gut an. Und was mich erschüttert hat, ist, dass im Durchschnitt über alle Branchen hinweg etwa 40 %, 40 bis 45 % der Neuen vor dem 100-tägigen Jubiläum gekündigt haben. Ja. Halten Sie also inne und denken Sie über all die Zeit und Mühe nach, die wir für die Rekrutierung und Vorstellungsgespräche, das Unterbreiten eines Angebots und das Verhandeln aufgewendet haben. Fast die Hälfte der Leute geht, bevor sie drei Monate dort sind. Dies ist nicht nur operativ für Unternehmen verheerend, sondern auch emotional für ihre Moral. Was können wir also tun, um diese Erfahrung bemerkenswert zu machen? Nun, zu Ihrem Punkt, und Sie haben es an diesem ersten Tag direkt auf den Kopf getroffen, ihr erster Tag im Job ist wirklich wichtig.

(12:23): Was in den meisten Organisationen passiert, ist, dass es ein nachträglicher Einfall ist.Oh, wir sind nicht genau sicher, wann sie auftauchen. Oh, wir müssen ein paar Personalsachen erledigen, ein paar Unterlagen ausfüllen. Oh, schau dir am besten dieses Schulungsvideo aus den Siebzigern über sexuelle Belästigung und Diskriminierung an. Um nicht zu sagen, dass das keine wichtigen Dinge sind, aber wir sind es nicht, wir öffnen uns von einem Ort des Negativen, wir öffnen uns von einem Ort der Knappheit. Anstatt zu sagen, wie wäre es, wenn wir darüber nachdenken würden, was am Ende des Tages tatsächlich passieren wird, am Ende des ersten Arbeitstages, Ihr neuer Mitarbeiter wird in sein Fahrzeug steigen oder er wird in öffentliche Verkehrsmittel einsteigen, oder sie gehen nach Hause, wenn sie Mitbewohner haben, wenn sie nach Hause kommen. Ob das ein Ehepartner, Kinder, ein bedeutender anderer ist, wer auch immer es sein mag. Das erste, was jemand fragt, wenn er zur Tür hereinkommt, ist, wie der erste Tag so gelaufen ist ?

(13:13): Das wird die erste Frage sein, weil sie bereits wissen, dass es der erste Tag im Job ist, und wenn sie alleine wohnen, rufen sie wahrscheinlich Mama und Papa oder einen Freund an oder um ihnen vom ersten Tag zu erzählen bei der Arbeit.Nicht zuletzt würde ich Sie alle, die zuhören, um Folgendes bitten. Wie wird ein neuer Mitarbeiter diese Frage beantworten, basierend darauf, wie Ihr typischer erster Tag aussieht? Werden sie davon schwärmen, wie willkommen sie sich gefühlt haben? Oder werden sie davon schwärmen, was für eine großartige Erfahrung sie gemacht haben, die neuen Leute, die sie kennengelernt haben, die Arbeit, die sie tun müssen? Oder werden sie sagen, nun, weißt du, ich habe tatsächlich die erste Hälfte des Tages in einem Sitzungssaal verbracht, alte Videos angesehen und Papierkram ausgefüllt. Und dann ging ich mit jemandem zum Mittagessen, der anscheinend nicht einmal wusste, dass er mich zum Mittagessen einladen würde, aber aufgeregt war, es auf das Spesenkonto der Firma setzen zu können. Dann kam es am Nachmittag zurück, um herauszufinden, dass ich eigentlich keinen Schreibtisch mit einem Computer habe, weil er noch nicht fertig war. Ich habe mein Handy nicht wirklich. Ich sollte Visitenkarten haben. Sie sagten, die habe ich in drei Wochen. Und mir wurde im Grunde gesagt, ich solle einfach einige unserer Marketingmaterialien durchsehen und mich morgen mit meinem tatsächlichen Manager treffen.

Johannes Jantsch (14:10): , weißt du was, du hast einfach

Joey Coleman (14:13): Es gibt einen Grund, warum diese Hypothese funktioniert.Weil wir es gelebt haben. Ja. Wir haben gelebt

John Jantsch (14:17): Es.Ja. Also, Sie wissen also, nun, als ich hörte, wie Sie das beschrieben haben, ist eines der Dinge, auf die ich gestoßen bin, dass das Problem damit ist, dass es niemandes Job ist, richtig? Es ist, als ob diese Person vorbeigekommen wäre und sie eigentlich irgendwie lästig wäre, weil ich schon einen vollen Teller habe . Rechts? Und ich denke, das ist es wirklich, nicht wahr,

Joey Coleman (14:37): John?Hundert Prozent. Zwei Gedanken dazu. Erstens gibt es in vielen Organisationen jemanden, der die Aufgabe hat, Mitarbeiter zu rekrutieren, zu interviewen und einzustellen, das Angebot zu machen, sei es ein Leiter der Personalabteilung oder ein Mitarbeiter in der Talententwicklung und so weiter. Dann haben wir ausnahmslos jemanden, der irgendwann einem Manager, einem Chef, einem direkten Vertreter unterstellt ist, Sie wissen schon, einem Direktor oder so etwas. Die Lücke, die wir haben, ist in der Mitte. Ja. Die Lücke, die wir haben, ist die Übergabe vom Personalvermittler an den Manager. Und die meisten Manager, ich habe diese faszinierende Studie vor etwa einer Woche gelesen. Die meisten Manager erhalten das erste Mal im Alter von 46 Jahren irgendeine Art von Managementtraining

Johannes Jantsch (15:20): .

Joey Coleman (15:21): Jetzt hören Sie auf und denken Sie darüber nach, wie viele Manager es unter 46 Jahren gibt. Richtig?Müssen wir ein Jahrzehnt, einen Monat, Sie wissen, Jahre warten, um zu irgendeiner Art von Training zu gelangen? Also stimme ich Ihnen zu, wenn es eine Sache gibt, die die Leute aus meinem Buch mitgenommen haben, wäre es meine Hoffnung, dass sie jemanden in ihrer Organisation finden, der dafür verantwortlich ist, einen neuen Mitarbeiter einzustellen, sobald sie zum ersten Mal von dem Geschäft hören bis sie hundert Tage später in Betrieb sind. Wenn es eine Person gäbe, die für diese ganze Reise verantwortlich wäre, würden unsere Kundenbindungszahlen durch die Decke gehen.

John Jantsch (15:54): Ja.Und es ist kein Compliance Act, oder? ? NEIN,

Joey Coleman (15:58): Genau.Nein, es ist eine emotionale Verbindung. Wie bauen wir persönliche Beziehungen zu den Menschen auf, die wir in unsere Organisation holen?

John Jantsch (16:06): Nun, und es ist ein bisschen wie im Restaurant, weißt du, wenn du da reingehst und jemand Geburtstag hat und wie er auftaucht und anstatt nur dein Kellner, wie jeder, kommen alle Kellner vorbei und singe Happy Birthday.Und es ist so, weißt du, diese Art von Party zu machen ist einfach Teil der Kultur geworden. Und da habe ich das C-Wort verwendet, aber , wissen Sie, wie geht es Organisationen, die dieses Buch lesen, ja, wir werden unsere Leute jetzt halten, indem wir, wissen Sie, alles ändern. Nun, die ersten hundert Tage sind lange her. Weißt du, und es ist wie, weißt du, wie machst du mehr Spaß, steckst die Erfahrung rein? Ich meine, wie macht man das, nachdem das Schiff schon in See gestochen ist?

Joey Coleman (16:47): Ja.Ich denke, es ist nie zu spät. Rechts. Um die Erfahrungen, die Sie erstellen, besser zu machen. Und ich weiß es sehr zu schätzen und verstehe die Tatsache, John, dass viele der Leute, die vielleicht denken, oh, das ist etwas, worauf wir achten müssen, bereits Teammitglieder haben, die die hundert Tage weit hinter sich haben. Exakt. Also was kannst du tun? Ich denke, Sie können ein paar Dinge tun. Erstens denke ich, dass Sie die positiven und negativen Aspekte Ihrer bestehenden Kultur anerkennen können. Was ist großartig an Ihrer Kultur, wovon jeder weiß, dass es verbessert werden muss? Es gibt keine Organisation auf dem Planeten, die ihre Kultur nicht verbessern könnte, sie nicht in irgendeiner Weise verbessern könnte. Also ich denke, es gibt immer Möglichkeiten, das zu tun. Zweitens: Wie können wir auf einer persönlicheren und emotionaleren Ebene mit unseren Mitarbeitern in Kontakt treten? Wenn es eine Frage gäbe, über die die Leute hoffentlich nachdenken würden, dann diese: Was würde es brauchen, damit wir uns so sehr darum kümmern, was zwischen 17:00 und 9:00 Uhr passiert, wie wir uns um das kümmern, was zwischen 9:00 Uhr passiert? und 17:00 Uhr Ja. Was passiert im Leben Ihrer Mitarbeiter, nachdem sie das Büro verlassen, nachdem sie sich abgemeldet haben?

John Jantsch (17:53): Lassen Sie mich noch ein bisschen zurückdrängen.Ich stimme Ihnen hundertprozentig zu, aber ich höre auch einige Zuhörer da draußen sagen, nun, das geht mich nichts an. Du weisst, , ich will nicht, dass sie sich darum kümmern. Dann gehen sie nach Hause.

Joey Coleman (18:07): Absolut.Nun, hier ist die Sache, John, wenn ich den von Ihnen verwendeten Ausdruck gemacht habe, nun, das geht mich nichts an

Johannes Jantsch (18:13): .

Joey Coleman (18:14): Ich verstehe . Aber es ist ihre Sache und es ist ihr Leben. Und das ist der Punkt, den ich versuche zu machen. Ja. Wenn wir erkennen, dass wir Menschen haben, die für uns arbeiten, die ein Leben außerhalb des Büros haben, außerhalb der Arbeit, die sie für uns tun, können wir uns besser mit Empathie zeigen. Wir sind besser in der Lage, uns emotional zu zeigen, um uns mit ihnen zu verbinden. Nun, ich sage nicht, dass Sie allen Ihren Mitarbeitern sagen möchten: Hey, stellen Sie sicher, dass Sie mir eine E-Mail schicken und mir alles erzählen, was Sie heute Abend zwischen 22:00 Uhr und Mitternacht tun werden. Nein, das ist überhaupt nicht das, wovon ich spreche. Aber ich spreche von der Gelegenheit, die so viele Arbeitgeber versäumen zu erkennen, dass wir während des Arbeitstages das Allerbeste von unseren Mitarbeitern erwarten, ohne Rücksicht darauf zu nehmen, was außerhalb des Arbeitstages für sie vor sich geht.

(18.58 Uhr): Haben sie ein krankes Kind oder kämpfen sie mit der Kinderbetreuung?Haben sie einen alternden Elternteil, den sie zu navigieren versuchen? Ist in ihrem Privatleben etwas los? Ich sage nicht, dass Sie in diese Dinge hineinschnüffeln wollen. Ja. Aber Sie möchten in Ihrer Kultur den Raum schaffen, in dem diese Art von Gesprächen stattfinden können. Und es gibt einen ganzen Aspekt des Buches, in dem wir darüber sprechen, wissen Sie, wie wir Meilensteine ​​wie Geburten, Heiraten, Todesfälle, Scheidungen erkennen, all die Dinge, die im Privatleben unserer Mitarbeiter vor sich gehen und von denen wir sehr genau wissen, dass sie sich auf ihre Karriere auswirken Leben. Aber wenn wir so tun, als würden sie nicht passieren, baut das keinerlei Beziehung zu unserem Team auf.

John Jantsch (19:35): Nun, und ich denke, einige würden sagen, dass Arbeit für viele nur ein Mittel zum Zweck ist.Rechts? Und das wissen Sie, sie sind, wenn wir die anderen Dinge aktivieren können, für die sie leidenschaftlich sind, dann wird die Arbeit wichtiger, um das zu erreichen, was sie erreichen wollen.

Joey Coleman (19:51): 100 %.Und ich denke, Sie und ich, John, waren beide genug um den Block herum, um zu wissen, dass die Arbeit nicht so toll sein wird, wenn Sie Mitarbeiter haben, bei denen Arbeit ein Mittel zum Zweck ist.

John Jantsch (20:01): Ja.

Joey Coleman (20:02): , es ist einfach so. Und das ist keine Kritik an jemandem, der sagt: Hey, ich bin nur da, um meinen Gehaltsscheck zu verdienen, aber Sie werden nicht die Art von Talent anziehen und die Art von Ergebnissen erzielen, als wenn Sie einen gekauften Mitarbeiter hätten in Ihre Mission eingekauft, in Ihre Vision eingekauft, in Ihre Kultur eingekauft und was Sie zu erreichen versuchen.

John Jantsch (20:20): Der Begriff Employer Branding wird heutzutage in Marketingkreisen ziemlich viel herumgealbert mit der Idee, nicht nur diese großartige Kultur, diesen großartigen Arbeitsplatz zu schaffen, sondern das wird zu einem riesigen Aspekt davon Ihre Botschaft, Ihre Positionierung, die Sie kennen, wer würde schon von einem Unternehmen kaufen wollen, das ein großartiger Arbeitsplatz ist? , Rechts? So genau. Du weißt wie, aber offensichtlich können die Leute zu solchen Dingen auch Lippenbekenntnisse abgeben. Also, wissen Sie, wie nehmen Sie diese großartige Kultur, die Sie aufgebaut haben, diese großartige Erfahrung und stellen Sie sicher, dass Menschen, Menschen, die Ihre Kunden sind, dies erleben.

Joey Coleman (20:55): Weißt du, es ist interessant, John, eine meiner Lieblingsbeschäftigungen, wenn ich versuche zu bewerten, wie es sein wird, mit einem Unternehmen Geschäfte zu machen oder vielleicht zu arbeiten oder so etwas Ich gehe auf ihrer Website auf die Seite „Über uns“ und ich weiß, dass Sie viel über Websites recherchieren, und ich bin sicher, dass ich mit denselben Statistiken vertraut bin wie ich.Dass die Seite „Über uns“ in der Regel die am häufigsten besuchte Seite der Website einer Organisation ist. Es ist normalerweise die Nummer zwei direkt auf ihrer Website. Aber es ist unter den ersten beiden. Manchmal ist es bei einigen Organisationen die Nummer eins, es ist immer unter den ersten zwei. Was ich immer gerne mache, John, ist, wenn ich auf die Seite „Über uns“ für ein Unternehmen gehe, kann ich ein Foto von jedem Mitarbeiter sehen, den sie haben? Kann ich eine Biografie in einer Beschreibung für jeden Mitarbeiter sehen? Nicht nur, was sie für ihre Arbeit tun, sondern was ihre Interessen, ihre Leidenschaften sind? Haben sie ein Haustier? Wo leben sie? Diese Art von Dingen. Für mich nehmen Sie auf diese Weise Aspekte der Einzigartigkeit Ihrer Organisation, Ihrer Mitarbeiter, und präsentieren sie der Welt. Da ich mir jetzt auch vorstellen kann, dass manche Mitarbeiter sagen, naja, ich will den Namen meines Hundes nicht auf der Website haben, , hast du schon mal einen Hundebesitzer getroffen? Die meisten Hundebesitzer wollen den ganzen Tag über ihren Hund reden.

John Jantsch (22:03): Okay.Die praktische Realität ist also, dass die meisten von ihnen mit ihrem Hund abgebildet werden.

Joey Coleman (22:07): Genau.Und das tun wir gerne. Und wenn Sie jemanden haben, der sein Bild nicht auf der Website haben möchte, ist das in Ordnung. Vielleicht können wir eine Karikatur machen, vielleicht können wir das Logo einfügen. Vielleicht können wir zumindest zwei oder drei Dinge einbeziehen, ihr Lieblingsbuch, ihren Lieblingsfilm, etwas, das die Außenwelt wissen lässt, dass wir Menschen haben, die in unserem Unternehmen arbeiten, und wir feiern sie für ihre Menschlichkeit, nicht für ihre Produktivität.

John Jantsch (22:31): Ja.Also, Joey, wir haben die Zeit überschritten. Ich freue mich, dass Sie zum Duct Tape Marketing-Podcast kommen. Ich, Sie wissen schon, Zuhörer da draußen, wenn Sie irgendetwas damit zu tun haben, dass Redner über dieses Thema sprechen, Joey on, zusätzlich zum Schreiben von unglaublichen Büchern, ist ein erstaunlicher, unterhaltsamer und Sie wissen schon, wunderbarer Redner. Also, wissen Sie, denken Sie daran. Joey. Wohin würdest du Leute einladen, ich weiß, das Buch wird überall erhältlich sein, aber äh, um mit dir in Kontakt zu treten.

Joey Coleman (22:56): Oh, John, vielen Dank, zuerst einmal, für diese freundlichen Worte über das Sprechen, ich weiß es zu schätzen.Ich liebe es. Der beste Ort, um Informationen darüber zu finden, ist das Buch Never Lose an Employee Again, wie Sie bereits erwähnt haben. Es ist überall dort erhältlich, wo Bücher verkauft werden, sowohl als Hardcover, als E-Book und als Hörbuch, das ich erzähle. Welche Version Sie also auch immer gerne konsumieren, sie ist verfügbar. Am besten finden Sie mich auf meiner Website joeycoleman.com. Das ist joey, wie ein Kängurubaby oder ein fünfjähriges Kind, wissen Sie, Coleman, coleman, wie die Campingausrüstung, aber keine Verwandtschaft, joeycoleman.com. Sie finden Informationen über das Buch und zusätzliche Ressourcen. Eine coole Sache, die wir für das Buch gemacht haben, John, ist, dass es die Möglichkeit gibt, auf den Tresor zuzugreifen, und im Tresor befinden sich Videos und Vorlagen und alle Arten von Informationen, die den Leuten helfen, die Ideen, Taktiken und Techniken aus dem Buch zu übernehmen und tatsächlich anzuwenden sie als Teil ihres Geschäfts. Und Sie können auf all das auf der Website joeycoleman.com zugreifen.

John Jantsch (23:49): Großartig.Nun, Joey, nochmals vielen Dank, dass Sie sich einen Moment Zeit genommen haben, um beim Duct Tape Marketing Podcast vorbeizuschauen. Hoffentlich sehen wir uns bald, an einem dieser Tage da draußen auf der Straße.

Joey Coleman (23:56): Das klingt gut.Danke John, weiß es zu schätzen. Und danke an alle fürs Zuhören.

John Jantsch (24:00): Hey, und eine letzte Sache, bevor du gehst.Sie wissen, wie ich über Marketingstrategie spreche, Strategie vor Taktik? Nun, manchmal kann es schwer zu verstehen sein, wo Sie stehen, was in Bezug auf die Erstellung einer Marketingstrategie getan werden muss. Deshalb haben wir ein kostenloses Tool für Sie erstellt. Es heißt Marketing Strategy Assessment. Sie finden es unter @marketingassessment.co not.com. Co. Sehen Sie sich unsere kostenlose Marketingbewertung an und erfahren Sie, wo Sie heute mit Ihrer Strategie stehen. Das ist nur Marketing Assessment.co. Ich würde gerne mit Ihnen über die Ergebnisse sprechen, die Sie erhalten.