الثقة: لماذا تحتاج شركتك إلى النمو

فكر في برنامجك التلفزيوني المفضل. سواء كانت الدراما أو الكوميديا ​​أو الواقع أو حتى الأخبار ، فإن جميع خطوط الحبكة تقريبًا تستند إلى عدم الثقة بشكل عام. بدون عدم الثقة ، نادرًا ما يكون هناك أي تعارض وبدون تعارض ، لا يوجد سبب لإبقاء أعيننا ملتصقة بالشاشة. يكمن والتر وايت بشكل أساسي في كل حلقة من مسلسل Breaking Bad ، وفي النهاية فقد ثقة كل من يحبه. في Game of Thrones ، يخطط كل حرف تقريبًا حول كيفية تدمير بقية الشخصيات والحصول على القوة المطلقة.

على الرغم من أن عدم الثقة والتخطيط والتخطيط يصنعان دراما وترفيهًا رائعًا ، إلا أنهما يمثلان السمية الكبيرة التي ابتليت بها أماكن العمل الحديثة. يعتقد الكثير من الأشخاص في القوى العاملة أن هناك عرشًا حديديًا بعيد المنال للجلوس عليه ولن يتوقف عند أي شيء للجلوس عليه. في الواقع ، يجب أن يكون هناك فريق واحد لغرض واحد.

من الصعب الحصول على الثقة ولكنها ضرورية في العمل. الثقة هي أقوى أداة يمكن لأي شركة الاستفادة منها ، ولكن في كثير من الأحيان ، القليل منها ، إن وجد. ومثل السلسلة المجازية ، إذا كان أحد الروابط ضعيفًا ، فإن السلسلة عديمة الفائدة.

إذا فشلت شركتك في النمو ، فمن المرجح أن المشكلة تكمن في عدم الثقة على أحد المستويات الثلاثة - داخل الفريق أو داخل هيكل الشركة أو مع العملاء.

فريق

أستطيع بالفعل سماع الرافضين وهم يقترحون أن هناك الكثير لشركة ناجحة أكثر من الثقة. الإيرادات أو التكاليف العامة أو أخلاقيات الموظف. لكن ضع في اعتبارك كيف تلعب الثقة في هذه المفاهيم.

على سبيل المثال ، الشخص الذي يتمتع بأخلاق جيدة هو شخص يمكنك الوثوق به. على مستوى الفريق ، يجب أن يكون المدير قادرًا على الثقة في أن فريقه يعمل بجد. في المقابل ، يجب أن يثق الفريق بالمدير ليقودهم ويوجههم حول كيفية التحسين وزيادة الكفاءة. هذا أمر بالغ الأهمية. سيرى بعض المديرين خطأً ، وعدم الرغبة في الظهور بمظهر صارم ، سيتجاهل السلوك السيئ. والأسوأ من ذلك أنهم قد يريدون عذرًا لطرد الشخص والسماح لهم بالمقاومة. القائد الواثق يمحو السلوك غير الفعال بسرعة وبدون ألم.

استقلال

ربما يكون الحكم الذاتي هو أفضل طريقة لمعرفة ما إذا كان الفريق لديه ثقة. يوفر المدير مهمة لعضو الفريق لأداءها جنبًا إلى جنب مع الموعد النهائي. يجب ألا تكون هناك حاجة للمدير لإدارة أكثر من ذلك. إذا كان لدى عضو الفريق أسئلة بخصوص المهمة ، فمن مسؤوليته إظهار ثقته في المدير وطلب المساعدة. لا ينبغي أبدًا تفويت المواعيد النهائية دون إخطار كافٍ. إذا كانت هناك مشكلة أثناء العملية ، فيجب إبلاغ ذلك المدير على الفور. ينتظر عدد كبير جدًا من أعضاء الفريق حتى فوات الأوان للإبلاغ عن مشكلة ، وفي أثناء ذلك يتسبب في انتكاسات كبيرة بما في ذلك فقدان الثقة.

يحتاج المديرون إلى تعزيز بيئة الرعاية. أظهر استطلاع حديث أجراه Edelman's Trust Barometer أن 82 ٪ من الموظفين لا يثقون في الشخص الذي يعملون لديه. يحتاج المديرون إلى إظهار أعضاء فريقهم أنه بغض النظر عما سيحصلون عليه ، طالما أن الفرق تدعمهم بالمثل. من خلال القيام بذلك ، فإنهم ينشئون علاقة تكافلية حيث يصبحون فريقًا واحدًا لغرض واحد. المدير هو شخص يجب احترامه وعدم الخوف منه. ستؤدي عمليات تسجيل الوصول المنتظمة لمعرفة كيفية أداء كل عضو في الفريق والشعور به إلى إنشاء علاقة أقوى ودائمة تتجاوز العمل.

هيكل الشركة

خلال 13 عامًا كموظف في مختلف الصناعات ، لم يكن هناك ضرر أكبر لشركة ما من انعدام الثقة بين الإدارات المختلفة. قد يبدو الأمر مجنونًا ، لكن الحقيقة هي أن الكثير من الناس يفضلون مشاهدة الشركة وهي تحترق على الأرض بدلاً من إلقاء اللوم أو التعاون بشكل فعال مع الآخرين.

الشكوى الشائعة التي أسمعها من زملائي من خارج مؤسستي هي أن التفاهة هي الملك. ستنقل الإدارات المسؤولية عمدًا أو تنسى تنفيذ شيء ما فقط لجعل الإدارة "المنافسة" تبدو حمقاء. لسوء الحظ ، عند قذف الطين ، يتسخ الجميع.

من رسائل البريد الإلكتروني العدوانية السلبية إلى حظر الاتصال مع الإدارات الأخرى ، تفشل العديد من المؤسسات لأن لا أحد يثق في أي شخص خارج مجموعته. هذا أمر طبيعي تمامًا للبشر لحماية الجماعة ومحاربة الجماعة الخارجية. ومع ذلك ، من المهم أن تتذكر داخل المنظمة ، أنكم جميعًا جزء من نفس المجموعة.

التفاهة

اسمحوا لي أن أشارك مثالاً: أصبح نشاط تجاري معين (لا يهم حقًا أيهما) متورطًا في معركة بين فريق حساب وفريق إدارة المشروع. لقد نما القسمان ليكره أحدهما الآخر كثيرًا ، لدرجة أنه إذا حاول فريق الحساب التواصل مع القسم الإبداعي ، فإن فريق إدارة المشروع سيطوي أذرعهم ويجلسوا على المشاريع التي يجب تسليمها ، ويقولون بشكل أساسي ، "إذا كنت تريد لتخطي التسلسل الصحيح للأوامر ، اكتشف كيفية القيام بكل هذه الأشياء بنفسك ".

تبدو تافهة ، أليس كذلك؟

كل هذه المشاكل تنبع من عدم الثقة في بعضنا البعض. في المثال أعلاه ، أدى عدم الثقة هذا إلى زيادة اضطراب الموظفين (لم يكن الاقتتال الداخلي جزءًا من الوصف الوظيفي). لسوء الحظ ، عندما لا يتمكن قسمان من الانسجام مع بعضهما البعض ، فإن العمل ينتهي بالمعاناة. ترتبط سعادة الموظف بنسبة 23.3٪ بالتواصل مع زملاء العمل أكثر من المشرفين المباشرين. إذا لم تتمكن الأقسام من التوافق مع هذا الأمر ، فسيؤدي ذلك إلى جعل المؤسسة بأكملها تبدو سيئة وغالبًا ما يؤدي إلى خسارة العملاء والإيرادات.

العملاء

ثقة العميل هي وحش مختلف. عندما يختار العملاء التوقف عن التعامل مع مؤسسة ما ، فهناك عدد من المذنبين المحتملين. يمكن أن تكون هناك علاقات مدمرة من الموظفين السابقين (ومن ثم فإن تعيين موظفين يمكنك الوثوق بهم أمر مهم للغاية). قد يكون هناك تسلسل هرمي صعب لعدة جهات اتصال لبناء الثقة معها. أو يمكن أن تكون المنظمة نفسها لديها بيئة عمل سامة.

من المرجح أن يظل العملاء الذين يثقون بك معك. حتى إذا كنت لا تقدم النتائج الدقيقة التي يبحثون عنها ، فإنهم يثقون في أن الجهد موجود وبالتالي يظلون معك. هذا لا يعني التأكد من أن العميل يحبك وتراخي. على العكس من ذلك ، فإن التضحية والجهد الذي تبذله هو الذي يمنحك مساحة صغيرة من التنفس في المشروع. طالما أنك لا تسيء استخدام هذه الثقة ، فلن يغادر العميل بشكل عام.

كثير من الناس يستخدمون الأنشطة أو وجبات الغداء لتشجيع الثقة. على الرغم من أن هذه أدوات مفيدة لبناء العلاقات ، إلا أنها لا يجب أن تكون المالك الوحيد للثقة بينك وبين عميلك. غالبًا ما يكون العمل الجاد والتواصل المفتوح هم أبطال الثقة اللازمة للحفاظ على علاقة دائمة. مثل أي علاقة ، كلما زادت معرفتك وفهمك لبعضكما البعض ، كان الرابط أفضل.

ماذا بعد؟

في حين أنه قد يبدو من الضروري تحديد واستئصال انعدام الثقة في مؤسستك ، فلا تسرع في توجيه أصابع الاتهام إلى شخص آخر. هذا هو عكس الثقة. بدلا من ذلك ، ألق نظرة على نفسك. انظر ما تفعله خطأ وإصلاحه. إذا كانت لديك مشكلات ثقة مع أحد أعضاء الفريق أو عضو في فريق مختلف ، فتحدث عنها وقم بحلها (يفضل أن يكون ذلك على انفراد بدلاً من سلسلة بريد إلكتروني مع الشركة بأكملها CC'ed).

مهما فعلت ، لا تتركه فقط وتأمل في الأفضل. يتم حل القليل من الأشياء عن طريق تجاهلها ببساطة. لا تدع العداء يتفاقم ويدمر سمعتك أو سمعة شركتك. إنه كسول وبصراحة تامة يستغرق وقتًا أطول لتجاهله. كلما قلت ثقتك ، كلما زاد الوقت الذي تقضيه في الحديث أو التفكير السيئ تجاه شخص معين ، مما يقلل من إنتاجيتك.

من السهل تحديد هذه المشكلات بالنظر إلى أن كل منظمة تقريبًا لديها مشكلات ثقة من نوع ما. الحل البسيط هو تعيين الأشخاص المناسبين ، وفي أن تكون صادقًا مع نفسك حول ما إذا كانت وظيفتك الحالية مناسبة لك أم لا.

يقترح كتاب "جيد إلى عظيم" للكاتب جيمس سي كولينز اختبارًا بسيطًا لمساعدتك على البدء: بصفتك صاحب عمل ، هل ستشعر بالارتياح إذا جاء الموظف إليك وطلب منك المغادرة؟ كموظف ، هل سترتاح إذا جاء صاحب العمل إليك وفصلك؟ إذا كان الجواب نعم ، فقد حان الوقت لسحب العصابة الآن. (57)

اخرج أو غيّر

لا فائدة من البقاء في موقف يكون فيه أحد الطرفين أو كلاهما بائسًا. لا أحد يفوز. سيكون الموظف أو المدير أو صاحب العمل دائمًا مستاءًا وستعاني الشركة. ستصبح ثقافة البحث عن الاعتراف عندما تكون الأمور رائعة وإلقاء اللوم عندما تكون الأمور سيئة. في بيئة تتسم بالثقة ، لا يوجد قلق بشأن موعد أو ما إذا كان سيأتي الاعتراف ، ويظهر أعضاء الفريق ملكية صادقة ، ويتم التعامل مع المشكلات بشكل جماعي لأن الجميع يعلم أن كل شخص في نفس الفريق.

يمكن تلخيص النقطة الأساسية في هذه المقالة بالكلمات ، "يومًا بعد يوم ، نحن شركة. نحن عائلة على المدى الطويل ". العائلات تقاتل. العائلات تكافح. العائلات تزدهر. لا يوجد شيء أعظم يمكن أن تنجزه الشركة من إنهاء علاقات رائعة مع الموظفين الذين يغادرون. إذا نظر الموظفون السابقون إلى الوراء بشغف على وقتهم مع شركتك ، فأنت تفعل شيئًا صحيحًا. أحب ما أفعله بسبب من أفعل ذلك ، وبدون الثقة لن يكون ذلك ممكنًا.