العودة إلى البودكاست

نص

جون جانتش: هذه الحلقة من برنامج The Duct Tape Marketing Podcast مقدمة لك من Klaviyo. Klaviyo هي عبارة عن منصة تساعد العلامات التجارية للتجارة الإلكترونية التي تركز على النمو على زيادة المبيعات من خلال البريد الإلكتروني عالي الاستهداف وذات الصلة للغاية والتسويق عبر Facebook و Instagram.

جون جانتش: مرحبًا ومرحبًا بكم في حلقة أخرى من بودكاست تسويق شريط القنوات. هذا جون جانتش ، وضيفتي اليوم هي الدكتورة سابرينا ستارلينج. وهي مؤلفة كتاب How to Hire the Best والمديرة التنفيذية لشركة Tap the Potential. كما أنها تستخدم لقب عالم النفس التجاري ، لذلك من المحتمل أن يكون هذا هو أول اختصاصي نفسي في بودكاست تسويق شريط القنوات. سابرينا ، اهلا وسهلا.

سابرينا ستارلينج: شكرًا لك ، جون. يشرفني أن أكون أول عالم نفسي في بودكاست تسويق شريط القنوات. هناك الكثير من القواسم المشتركة بين التسويق وعلم النفس.

جون جانتش: ليس هناك شك. لكن علينا أن نجيب على السؤال الملح الذي أنا متأكد من أنه قد تم طرحه عليك عدة مرات: ما الفرق بين الطبيب النفسي والطبيب النفسي؟

سابرينا ستارلينج: حسنًا ، كانت الإجابة البسيطة على ذلك أن علماء النفس لا يصفونها. الاختلاف الأساسي هو أن الأطباء النفسيين يمرون بكلية الطب ، وسنوات وسنوات من التدريب الطبي ، ثم يتخصصون في الطب النفسي في نهاية كلية الطب. يذهب علماء النفس إلى المدرسة العليا ولا يذهبون إلى كلية الطب. تركز غالبية تدريبنا على فهم الأشخاص وكيفية عمل الناس في العالم.

جون جانتش: حسنًا ، بالتأكيد يمكن لأصحاب الأعمال الصغيرة استخدام جرعة من ذلك. أعلم أنه على مدار السنوات التي عملت فيها مع الآلاف من أصحاب الأعمال ، شعرت أحيانًا أنني كنت أقدم ... بالتأكيد لن أسميها علم النفس ، لكنني سأقدم نوعًا من الحديث عنهم بعيدًا عن الحافة ، أو ...

سابرينا ستارلينج: نعم. نعم. أقول دائمًا إن الناس معقدون للغاية لدرجة أنني قررت أنني بحاجة إلى الحصول على درجة الدكتوراه في علم النفس فقط حتى أتمكن من فهم الناس. بصفتنا أصحاب أعمال صغيرة ، نحتاج إلى فهم الأشخاص لأن هذه هي الطريقة التي ننمي بها أعمالنا. الناس هم قلب هذه الأعمال.

جون جانتش: حسنًا ، لقد تحدثت إلى العديد والعديد من رواد الأعمال وسأقول ... سأراهن عالميًا ، أعرف أن الكثير من الناس يقولون ، "حسنًا ، يا إلهي. التسويق صعب ". لكني أراهن أنه سيكون هناك اتفاق عالمي على توظيف وإدارة الأفراد ربما يكون الجزء الأصعب في تنمية الأعمال التجارية. لأن معظم رواد الأعمال ، ليس فقط قوتهم.

سابرينا ستارلينج: لا ، ليس كذلك. أعتقد أن الأمر المثير للاهتمام هو أنه بمجرد أن نبدأ في التسويق واكتشفنا ذلك ، فنحن بحاجة إلى معرفة الناس. لأنه يتعين علينا إضافة فريق للتوسع مع جميع الأعمال الجديدة التي نقدمها لأننا تعلمنا التسويق.

جون جانتش: أجد أحيانًا أن الناس يتعلمون من الجانب السلبي قبل أن يكونوا مستعدين لتقبل الجانب الإيجابي. أعتقد أن الكثير من التوظيف الذي يقوم به الأشخاص ، وحيث لم يتم توظيفهم ، هو لأنهم تم تعيينهم بطريقة معينة ورأوا أشخاصًا آخرين يقومون بذلك. إنهم مجرد نوع من نسخ ما رأوه يفعلون وما يعتقدون أنه من المفترض القيام به. كيف يخطئ أصحاب الأعمال في عملية التوظيف بشكل عام؟

سابرينا ستارلينج: أجل. حسنًا ، أعني ، هذا هو بالضبط. نحن لا نعرف حقًا ما يفترض بنا أن نفعله. نحن فقط ننسخ ما حدث لنا في الماضي وما عشناه. ممارسة التوظيف النموذجية ، إذا اتبعناها ، تجعلنا نخطئ في توظيف حوالي 75٪ من الوقت. ما أعنيه بممارسة التوظيف النموذجية هو أننا مشغولون حقًا ونقرر ، "أتعلم ماذا؟ يمكننا استخدام بعض المساعدة هنا. اسمحوا لي أن أكتب إعلانًا وظيفيًا سريعًا حقًا ، وأضعه في كل مكان ، وأرى المتقدمين الذين سيأتون. سأختار من أفضل تلك المجموعة ، وبعد ذلك سأدعو بعضًا منهم لإجراء مقابلة. ثم من بين أولئك الذين قابلتهم ، سأختار أفضل شخص ".

سابرينا ستارلينج: حسنًا ، السبب الذي يجعلنا نسيء التوظيف هو أن ذلك لا يتوافق مع سلوك اللاعب الأول. لا يوجد لاعبون في لوحات العمل يقرؤون إعلانات الوظائف. إنهم لا يجلسون في منازلهم في جامعاتهم وهم يفعلون ذلك. إنهم موظفون في مكان آخر الآن ، ومن المحتمل أنهم مشغولون جدًا في وظائفهم الأخرى التي لديهم في مكان آخر ، وينتقلون من فرصة إلى أخرى. يتعين علينا استخدام جميع مهاراتنا التسويقية الجيدة لمعرفة كيف يمكننا أن نتقدم أمام اللاعبين A المناسبين لأعمالنا ، ثم نجذبهم للعمل معنا.

جون جانتش: حسنًا. من الواضح الآن أنني بحاجة لأن أقول ، "حسنًا. ماذا يجب علينا القيام به؟" لقد قمت بإعداد ... أعتقد أنك على حق تمامًا. أعني ، الأشخاص الذين نسعى وراءهم حقًا لا يبحثون عنا. كيف نقلب الطاولة بعد ذلك ونجذب ذلك الشخص؟

سابرينا ستارلينج: نعم. يتعلق الأمر بأن نكون مقصودًا للغاية وأن نهيئ أنفسنا لتمييز أنفسنا حقًا كأصحاب عمل في السوق. مرة أخرى ، باستخدام كل ما نعرفه من التسويق الجيد ، يجب أن نكون مختلفين وعلينا التميز. نحتاج إلى معرفة ما الذي سيقدره اللاعبون الأول الذين نريد استقطابهم لنا ، وماذا نحن ... وبدلاً من ذلك نحاول إنشاء ذلك وفقط ... "أنا لا أفعل هذا الآن ، لذا يجب أن أذهب إلى هناك وافعل ذلك. "

سابرينا ستارلينج: ابدأ بما نقوم به بشكل جيد. يمكننا أن نسأل أعضاء فريقنا الحاليين ، من هم أفضل أعضاء فريقنا ، ما أكثر ما تقدره في العمل هنا؟ ما هو المختلف والفريد في هذا الدور مقارنة بأي وظائف أخرى قمت بها في الماضي؟ سيبدأ ذلك في إقناعنا بكيفية تميزنا كصاحب عمل.

سابرينا ستارلينج: أعتقد أن الأمر المدهش حقًا لكثير من أصحاب الأعمال الصغيرة هو أننا لسنا مضطرين للقيام بأشياء كبيرة مثل طاولات البلياردو ، والسماح لأطفالنا ... أعضاء فريقنا. لقد تحدثت للتو عن الأطفال مؤخرًا. لا نريد أن يضطر أعضائنا إلى لعب البلياردو ليشعروا وكأنهم ، "واو ، هذا مكان رائع للعمل. أحصل على لعب البلياردو في استراحات الغداء ". إنها الأشياء البسيطة ، مثل مجرد الاحترام ، ووجود بيئة عمل محترمة ، ومعاملة أعضاء الفريق مثل الأسرة ، ومنحهم المرونة لرعاية التوازن بين العمل والحياة والاحتياجات العائلية التي قد تكون لديهم.

سابرينا ستارلينج: نحن بصفتنا أصحاب أعمال صغيرة نأخذ ذلك كأمر مسلم به. إنه نوع من كيفية قيامنا بالأشياء وكيف نتدحرج ، ولا ندرك أن هذا مختلف تمامًا عن الشركات الأمريكية. إذا كنا نتحدث إلى شخص لديه وظيفة في شركة ، فقد يكون ذلك بمثابة نسمة من الهواء النقي بالنسبة لهم للعمل في شركة صغيرة.

جون جانتش: أعتقد أنك محق تمامًا. الكثير من الشركات الصغيرة تفعل ذلك فقط لأنهم يعتقدون أن هذه هي الطريقة الصحيحة للقيام بذلك ... القيام بالأشياء. هذا من هم. كيف يمكنك توصيل ذلك في الواقع بطريقة تبدأ بعد ذلك في الانجذاب؟ أعني ، لا يمكنك الخروج إلى هناك وقول بالضرورة ، "أوه ، نحن كعائلة هنا." أعني ، بالنسبة لي أن هذا لا يلعب بشكل جيد.

سابرينا ستارلينج: أجل. ويمكن أن يبدو نوعًا ما فارغًا. أفضل شيء يمكننا القيام به هو جعل أعضاء فريقنا الحاليين يتحدثون عنا ، والحصول على الكلمة في الشارع حول استمرار العمل. مع وسائل التواصل الاجتماعي الآن ، لدينا أدوات بسيطة حقًا تحت تصرفنا. أولاً ، علينا أن نفهم أن لاعبي الدرجة الأولى يتواجدون معًا. إذا كان لديك لاعب A في فريقك ... وباللاعب A ، فأنا أعني شخصًا متحمسًا للغاية ، ومهتمًا ، وحل المشكلات ، ولا يتوقف فقط ، ويستسلم ، وينتظر لك لتخبرهم بما يجب عليهم فعله.

سابرينا ستارلينج: هؤلاء الأشخاص يعرفون لاعبي الدرجة الأولى الآخرين. جون ، انظر كيف أنت وأنا على اتصال. لقد قمت بالتعليق على مشاركة مايك [غير مسموع 00:07:57] ، قمت بالتعليق عليه مرة أخرى. أحب أن أعتقد أنني لاعب من الدرجة الأولى. أحب أن أعتقد أنك لاعب ممتاز. أعتقد أن مايك [غير مسموع] لاعب ممتاز. هذه هي الطريقة التي يعمل بها اللاعبون.

سابرينا ستارلينج: أعضاء فريقنا كذلك. إذا كان لدينا نوع من ... شيء ما يفعلونه ونحن فخورون به حقًا ، وقمنا بتضمينه في وسائل التواصل الاجتماعي الخاصة بنا ونقول ، "لقد بذل جو بالفعل جهده لهذا العميل هذا الأسبوع ، وانظر إلى ما فعله . أنا فخور جدًا بجو ، "وقمت بوضع علامة على جو في هذا المنشور. حسنًا ، سيرغب جو في مشاركة هذا المنشور مع جميع أصدقائه وعائلته لأنه يشعر بالفخر حقًا. الآن فجأة ، أصبح عملك أمام جميع لاعبي Joe A-A في شبكته.

Sabrina Starling: عندما يكون لديك فرصة عمل لاحقًا وتبدأ في مشاركة إعلان وظيفتك ، وتسأل Joe ، "هل تمانع في مشاركة هذا مع شبكتك؟" حسنًا ، الآن شبكة جو مثل ، "أوه ، نعم. جو لديه ذلك الرئيس الذي يتفاخر به طوال الوقت. هذا مختلف تمامًا عن رئيسي الذي يمسك بي طوال الوقت ".

جون جانتش: أجل. والرائع في ذلك أيضًا هو ... نعم ، هذا جذاب ربما للتعيين المحتمل. ولكن هذه أيضًا رسالة جذابة حقًا للسوق بشكل عام حول نوع شركتك.

سابرينا ستارلينج: بالتأكيد. هذا الشيء الجميل هو الأشياء التي نقوم بها لنضع أنفسنا حقًا كعلامة تجارية ينجذب إليها عملاؤنا وعملائنا المثاليون. نحتاج فقط إلى أن نكون أكثر وعياً قليلاً بإدماج أفضل أعضاء فريقنا في ذلك ، وجذبهم كلما أمكن ذلك ، والسماح لهم بأخذ مركز الصدارة في التسويق لدينا.

جون جانتش: أريد أن أذكرك أن هذه الحلقة قدمها لك كلافيو. يساعدك Klaviyo على بناء علاقات هادفة مع العملاء من خلال الاستماع إلى الإشارات من عملائك وفهمها. يتيح لك ذلك تحويل هذه المعلومات بسهولة إلى رسائل تسويقية قيمة. هناك مستجيبون آليون فعالون لتقسيم البريد الإلكتروني ومستعدون للانطلاق. تقارير رائعة.

جون جانتش: تريد أن تتعلم قليلاً عن سر بناء علاقات مع العملاء ، فلديهم سلسلة ممتعة حقًا تسمى Klaviyo's Beyond Black Friday. إنها سلسلة وثائق ، الكثير من المرح ، دروس سريعة. ما عليك سوى التوجه إلى klaviyo.com/Beyond BF، Beyond Black Friday.

جون جانتش: إذن ، أحدث إصدار لك من How to Hire هو إصدار المقاولين. أنا أعرف واحدًا يعمل حاليًا في هذه الصناعة بالذات ... وأنا متأكد من وجود آخرين من هذا القبيل ، ولكن يبدو لي أن هناك نقصًا في الأشخاص الذين يرغبون في القيام بهذا النوع من العمل. سوف يذهبون إلى المدرسة للدخول في تلك المهن. ما هي الشركة ... أعني ، أعتقد من ناحية أن ما نقوله هو أنها تجعلنا أكثر أهمية في هذه الصناعة. ولكن ماذا تفعل عندما لا يتعلق الأمر ببساطة بتعيين لاعبين ممتازين؟ إنه: كيف يمكنني الحصول على أي شخص مهتم على الإطلاق؟

سابرينا ستارلينج: بالتأكيد. علينا أن نفهم أنه في أي مجموعة سكانية ، سيكون حوالي 10٪ من السكان لاعبين من الدرجة الأولى. عندما يكون لديك مجموعة عمالة متقلصة مثل التي تتعامل معها صناعة البناء ... لأنه لسنوات ، تم تشجيع الأطفال على الذهاب إلى الكلية بدلاً من الدخول في المهن إذا كان هذا هو ميلهم. لم يقتصر الأمر على ترك الكثير من الناس صناعة البناء عندما حدث الركود ، بل لم يعودوا أبدًا. الآن نحن أيضًا نفتقد جيلًا كاملاً من العاملين في هذه الصناعة.

سابرينا ستارلينج: إنها مجموعة عمالة صغيرة جدًا ، وعلينا أن نكون حيلة حقًا عندما يتعلق الأمر بملء الأدوار المفتوحة في أعمالنا. لا يتعلق الأمر بتوظيف مجموعة المهارات. الأهم من ذلك بكثير أن يتم التوظيف من أجل التوافق مع قيمنا الأساسية أو قوانيننا الثابتة. شخصية اللاعب الأول ، تلك الحيلة ، بالإضافة إلى التفوق يومًا بعد يوم. يمكن تدريب مجموعات المهارات ، وقد تكون هناك وظائف على مستوى الدخول التي يتعين علينا النظر إليها في أعمالنا وإنشاء برامج تدريب.

سابرينا ستارلينج: أعرف أنه بالنسبة للمقاول الذي يبحث في القيام بذلك ، فأنت تعمل 90 ساعة في الأسبوع لمواكبة الطلب كما هو. أنت مثل ، "ماذا؟ هذه السيدة تخبرني أن أبدأ برنامجًا مبتدئًا؟ من لديه الوقت لهذا؟" ما أشجعك حقًا على التفكير فيه هو التراجع. احصل على مكانة محددة للغاية تركز عليها ، بحيث تتاح لك الفرصة لتكون الأفضل في العالم في هذا المجال. نظرًا لأن المشاريع التي تقوم بها ستكون متشابهة جدًا بمرور الوقت ، فإنه يسهل عليك تدريب شخص ما ... لأنهم يقومون بالكثير من العمل المتكرر ، وهذا يجعل برنامج المتدرب أكثر قابلية للتنفيذ.

جون جانتش: حسنًا ، لدي بالفعل عميل في كانساس سيتي بولاية ميسوري قام بذلك بالضبط. لقد كانوا مقاول إعادة عرض حجم جيد جدًا. لقد دخلوا بالفعل في شراكة مع مدرستين محليتين ، ويديرون ستة أو ثمانية متدربين خلال فصل دراسي ، وتحول زوجان إلى موظفين رائعين حقًا.

سابرينا ستارلينج: بالتأكيد. أعتقد حقًا أن هذا هو ما يبحث عنه الكثير من المقاولين. في كتابي How to Hire the Best ، قمت بتضمين عينة من إعلانات الوظائف. أحد الإعلانات التي قمت بتضمينها هذه المرة ولم أقم بتضمينها في الإصدار السابق من How to Hire the Best هو إعلان وظيفي تم وضعه للتوظيف من أجل النمو. هذا من شأنه أن يستهدف على وجه التحديد شخصًا خرج من برنامج المدرسة التجارية ... حتى في برنامج من ستة إلى ثمانية أسابيع ، على سبيل المثال ، والآن تقوم بإحضاره إلى العمل. إليك ما تتوقع منهم أن يكونوا قادرين على فعله على الفور ، وإليك ما تتوقع أن يتمكنوا من تحقيقه.

جون جانتش: أعني ، إحدى الطرق التي تحصل بها على لاعبين ممتازين هي أن تأخذهم من شخص آخر. أعني ، دعنا نواجه الأمر. هذا ما يحدث ، صحيح؟ كيف ترتدي هذا النوع المحتمل من الندبة المجتمعية؟

سابرينا ستارلينج: أوه ، أجل. هنا الحاجة. الصيد الجائر كلمة سيئة ، لذلك لا نقول الصيد الجائر ، بل نقول "جذب". إذا كنا سنصبح أرباب عمل مفضلين وكنا حقًا القائد الذي يحترم أعضاء فريقنا ، فهذا يخلق بيئة عمل جيدة ، سيكون هذا أمرًا جذابًا. عندما تكون بالخارج في مواقع العمل ، وتتعامل مع المهن الأخرى ، ويرون كيف تدير عملك وكيف يشعر فريقك ... ويفكر حقًا في ما هي الكلمة في الشارع عن عملك؟

سابرينا ستارلينج: مثل ، عندما يكون أعضاء فريقك في حفل شواء مساء الجمعة ، هل هم من يقولون ، "لن تصدق ما جعلني مديري أفعله هذا الأسبوع. جعلني أعمل كل هذا الوقت الإضافي ، ثم حدث هذا ، ثم صرخ في وجهي ". هل ستكون هذه هي الكلمة في الشارع؟ أم أن عضو فريقك يقول ، "يا إلهي ، مديري لطيف للغاية. قال لي شكرا لك على القيام بهذا الشيء البسيط في اليوم الآخر. لم تكن صفقة كبيرة حقًا ، لكنه توقف في الواقع وأخبرني شكرًا لك ". هل ستكون هذه هي الكلمة في الشارع؟ لأنه إذا كان هذا هو التفاعل الإيجابي مع أعضاء الفريق ، فستكون في وضع أفضل بكثير لجذب أعضاء الفريق الرائعين إلى عملك.

Sabrina Starling: في الكتاب ، أحد المصادر التي أشاركها هو طريقة بسيطة جدًا للحصول على بطاقة عمل ، وهي تقول هناك ، "أرى أنك تقوم بعمل جيد. أريد أن أعترف لك على ذلك ". على الجانب الآخر من بطاقة العمل هذه: إذا كنت تبحث عن فرصة في أي وقت ، فتحدث معي. يمكنك فقط تسليم ذلك عندما تكون في مكان عام ، أو كنت في موقع عمل ، وترى شخصًا يقوم بعمل جيد. أنت فقط تعترف بهم على قيامهم بعمل جيد. سوف يتمسكون بذلك.

جون جانتش: من الأشياء التي تحدث بين الشركات عندما تصبح الأشياء تنافسية أنها تبدأ في خفض الأسعار. أعتقد أن الجانب الآخر من ذلك في التوظيف هو في أي مرحلة يكون تقديم أعلى راتب يلعب دورًا فيه ، أم أن هذا يشبه خفض أسعارك؟ هل هذه ممارسة سيئة؟

سابرينا ستارلينج: إنها ممارسة سيئة. أنصح بعدم القيام بذلك ، وأعتقد أن جميع أصحاب الأعمال الصغيرة في كل مكان يتنفسون الصعداء على ذلك. عندما نفكر في الأمر ، فإن المال يذهب إلى أبعد من ذلك كمحفز. بمجرد تلبية احتياجات المستوى الأساسي لدينا ... واعتمادًا على مكان وجودك في البلد ، فإن الدخل السنوي الذي يحتاجه شخص ما ليشعر بأنه مغطى ومُعتنى به هو حوالي 75000 دولار أمريكي. بمجرد تلبية احتياجات المستوى الأساسي لدينا ، يتوقف المال عن كونه محفزًا. ما يحفزنا هو كيفية معاملتنا ، وكيف نشعر بأننا جزء من شيء ما ، ولدينا هدف أكبر نشارك فيه.

سابرينا ستارلينج: هذا حقًا ما نريد أن نبنيه في أعمالنا هو قصة العمل ، وما الذي نفعله له تأثير ، والعمل الذي نقوم به كعضو في الفريق معنا. كيف كنت البطل في تلك القصة؟ والجزء المتعلق بما يجب دفعه لجذب موظفين رائعين هو أنك تريد أن تكون أعلى من 50 بالمائة. تحتوي إحصائيات مكتب العمل على هذه البيانات على موقع الويب الخاص بهم تقريبًا لأي دور يمكنك التفكير فيه في شركة صغيرة.

Sabrina Starling: يمكنك أن ترى ما هي النسبة المئوية الخمسون ، النسبة المئوية الخامسة والسبعون ، النسبة المئوية التسعون. أقترح ... أحب البدء من النسبة المئوية 65. والقول ، "ابدأ من هنا ، وإذا قمت بعمل جيد حقًا وحققت هذه النتائج معنا ، فعندئذٍ في غضون ثلاثة أشهر سنصطدم بك هنا ، وهذا سيضعك في حوالي 75 بالمائة من يدفع." وبعد ذلك ، صعدهم تدريجيًا على مدار عامين تقريبًا ، وأظهر لهم كيف أنهم إذا حققوا النتائج التي تبحث عنها ، فستحصل عليها عند النسبة المئوية التسعين.

سابرينا ستارلينج: هذا بحد ذاته ... إذا وضعت ذلك على الورق ، فهذا يميزك حقًا. لأن معظم المؤسسات الكبيرة والشركات الصغيرة ستقول ، "نحن نقدم فرصًا للتقدم". وهي خدمة كلامية. لا يفعلون أي شيء لدعمه. لكن إذا قمت بتوثيقها ، فأنت الآن مختلف. وإذا وضعت على الجانب الآخر من تلك الورقة تعليقات أعضاء الفريق حول سبب تقديرهم للعمل معك ، وصورهم ، فأنت الآن تبرز مرة أخرى. إذا كنت تريد حقًا التميز ، فإنني أوصي بالورق البرتقالي اللامع والخدش والشم. عندما يغادرون المقابلة معك ، يكون لديهم هذه الورقة البرتقالية الكبيرة والمشرقة. إنه يوضح فرصهم للتقدم ، وكيف سيصلون إلى النسبة المئوية التسعين. قم بترجمة ذلك إلى دولارات بالنسبة لهم حتى يتمكنوا حقًا من ... ألا يقولوا فقط الشريحة المئوية التسعين ، لأن هذا لا يعني شيئًا لمرشح ما.

سابرينا ستارلينج: بعد ذلك ، في الجزء الخلفي من ذلك ، رأوا أعضاء الفريق الذين يعملون حاليًا لديك. يبدون وكأنهم يستمتعون ، وهذا نوع مختلف أيضًا. ربما تكون هذه فرصة أرغب في متابعتها حقًا. هذا ما يتطلبه الأمر للحصول على لاعب A تم توظيفه في مكان آخر ، والذي قد يكون يمر ببضعة أيام سيئة في العمل. ربما سأبقى لأنه من الأسهل دائمًا البقاء حيث نحن من التحرك. علينا أن نظهر لهم أن القيام بهذه الخطوة سيكون حقًا أمرًا جيدًا لهم. سيكون هذا كافيا لإقناعهم. هذه فرصة حقيقية.

جون جانتش: تمامًا مثل كل الأشياء اليوم ، هناك الكثير من المعلومات والشفافية. أنت تعرف من هو جيد ومن السيئ. ولكن ما رأيك في مواقع مثل Glassdoor؟ أعرف الكثير من الشركات الصغيرة ... ليس لديهم الكثير من الموظفين ويحبون الكثير من الأشياء في الحياة ، الموظف الذي كان ساخطًا لسبب ما يترك شيئًا فظيعًا على باب زجاجي. الآن علي التعامل مع ذلك. ما رأيك ... ليس بالضرورة ما تعتقده حول المواقع ، لأنك تعلم أنها حقيقة واقعة. لا يهم ما هو رأيك في ذلك. ولكن كيف يمكن أن تتسبب شركة صغيرة في معالجة مواقع مثل هذه في الإضرار بالقصة الحقيقية؟

Sabrina Starling: يتعلق الأمر حقًا بتنفيذ العمل على الواجهة الأمامية ، والظهور ، وأن تكون أصليًا. أعني بذلك ، إذا كنت تجري محادثات فردية منتظمة مع أعضاء فريقك ، فستتجنب الكثير مما يمكن وضعه على Glassdoor كمراجعة سلبية عنك. إذا كنت تقوم بأشياء جيدة ، وأنشطة بناء الفريق ، وعشاء مع فريقك ، وحفلات بيتزا ، وأشياء ممتعة ... فسيؤدي ذلك إلى تجنب المراجعة السيئة. إذا تلقيت تقييمًا سيئًا وكان لديك الكثير من العلاقات العامة الإيجابية حول الشركة ، فيمكن في الواقع أن يكون ... نوعًا ما مثل ما يقولونه لنا ، جون ، حول مراجعات الكتب. إذا ترك شخص ما هذا التعليق السيئ ، فهو أكثر أصالة. لأنه الآن لا يبدو أن جميع أصدقائك ذهبوا وتركوا لك مراجعة جيدة. إنه يعطي بعض السياق ، وأعتقد أن معظم أعضاء الفريق الذين نرغب في أن يتفهموا أنه لن يكون الجميع مناسبًا تمامًا لأعمالنا.

جون جانتش: أعلم أنك تقوم بالكثير من التدريب على الأعمال ، حتى يتمكنوا من التحرر من التواجد هناك طوال الوقت. أنت تتحدث عن إجازة أربعة أسابيع ، أشياء من هذا القبيل. ما هي أصعب الأدوار التي يجب شغلها وتلك التي… إذا كنت ستحصل على إجازة لمدة أربعة أسابيع ، فيجب عليك ذلك؟

سابرينا ستارلينج: أجل. نعم. إنه ... مدير مشروع أعمال البناء يبدو حقًا أنه من الصعب ملؤه ، أو الشخص الذي سيقوم بالمبيعات في غياب المالك. في الواقع ، ليس من الصعب ملء المبيعات في غياب المالك. إنها تجعل المالك يتخلى عن المبيعات. هذا يجعل الأمر أكثر صعوبة. لكن مدير المشروع بشكل عام يصعب ملؤه.

Sabrina Starling: يجب شغل الأدوار الحاسمة في العمل التي تتعلق بخدمة كبار العملاء حول المنتج أو العرض الأكثر ربحية. ليس فقط صاحب العمل هو من يحتاج إلى أن يكون قادرًا على أخذ إجازة لمدة أربعة أسابيع حتى يكون هذا العمل بصحة جيدة. لكن كل عضو في الفريق يستحق الفرصة ليتمكن من المغادرة والذهاب في إجازة وعدم تكدس عملهم أثناء ذهابنا. إذا كان العمل يتراكم لأعضاء الفريق وهم يشعرون ، "لا يمكنني المغادرة. لدي الكثير من الدور الحاسم هنا ". هذه علامة على أن العمل يحتاج إلى الانتشار وأن هناك حاجة إلى تدريب إضافي لأعضاء الفريق الآخرين ، بحيث يمكن التعامل مع الأمور في غياب عضو الفريق هذا.

جون جانتش: نقطة عظيمة. سابرينا ، أين يمكن للناس معرفة المزيد عنك وعن عملك في How to Hire the Best؟

سابرينا ستارلينج: شكرًا لك ، جون. عملي هو tapthepotential.com. إذا كنت ترغب في الحصول على How to Hire the Best ، فيمكنك الانتقال إلى tapthepotential.com/book. إذا كنت تريد أن تعرف كيف تتعامل مع عملك ليكون مكانًا رائعًا ومربحًا للغاية للعمل يتيح لك قضاء إجازة لمدة أربعة أسابيع ، فيمكنك إجراء تقييمنا على tapthepotential.com/assessment.

جون جانتش: رائع. سيكون لدينا كما هو الحال دائمًا تلك الروابط في ملاحظات العرض. سابرينا ، كان من الرائع إجراء محادثة. نأمل أن نلاحقك قريبًا على الطريق.

سابرينا ستارلينج: شكرًا لك ، جون.