العودة إلى البودكاست

نص

جون جانتش: مرحبًا ومرحبًا بكم في حلقة أخرى من بودكاست تسويق أشرطة القنوات. هذا جون جانتش. ضيفي اليوم جينيفر براون. إنها خبيرة رائدة في التنوع والشمول ، ومتحدثة رئيسية ، ومؤلفة ، ومضيفة The Will To Change Podcast. سنتحدث اليوم عن كتابها المسمى كيف تكون قائدًا شاملاً: دورك في تكوين ثقافات الانتماء حيث يمكن للجميع الازدهار .

جون جانتش: حسنًا ، جينيفر ، شكرًا لانضمامك إلي.

جينيفر براون: شكرًا جون.

جون جانتش: لذلك كان الانتماء الشامل مهمًا دائمًا ، ولكن يبدو بالتأكيد أن هناك الكثير من التركيز عليه هذه الأيام. فهل تغير شيء ما؟ لماذا الان؟

جينيفر براون: الآن ، أنا ممتن لأننا بالفعل موجودون ... لقد تغير شيء ما والطاقة التي أحصل عليها مختلفة بشكل ملموس عما كانت عليه من قبل. أعتقد أن هناك مجموعة من الأسباب لذلك. هناك وعي أكبر بوجود مشكلة ، وهناك عدم إنصاف في مكان العمل ، وهناك نقص في التمثيل الحقيقي في مكان العمل ، إنه نقص في تمثيل تنوع العالم الذي تمارس فيه الشركات أعمالها.

جينيفر براون: هذا يشبه في الأساس دراسة الجدوى. نتحدث عن حقيقة أنه من أجل معرفة السوق والبيع في هذا السوق بكفاءة واحترام ثقافيين ، عليك أن تفهم هذا السوق بطبيعته داخل الشركة. وعندما يكون لديك قوة عاملة لا تشبه هذا العالم ، فأنت في خطر كبير بالتخلف عن الركب وفقدان تلك الميزة ولا تريد ارتكاب الأخطاء.

جينيفر براون: أنت لا تريد إطلاق حملة علاقات عامة يتم سحبها لأنك أساءت إلى الناس. نعم ، هناك الكثير من التغيير. جيل الألفية وجيل Z ، الذي سيأتي خلفهم بالطبع ، يجلبون أيضًا هذا التقييم للإدماج في مكان العمل بطريقة أعلى ، أعتقد أنها أعلى من الأجيال السابقة. وأقول ، انظر ، أريد أن أحضر نفسي بالكامل للعمل وهذه كلها أجزاء من نفسي بالكامل وأتوقع أن يتم رؤيتها وسماعها وتقديرها ومهلا ، أنا أحب هذا الموقف. أتمنى لو كان لدي هذا الموقف. لست متأكدًا مما إذا كنت قد شعرت حقًا أنه يمكنك فعل ذلك ، لكن يا فتى ، إذا كانوا قادرين على القيام بذلك ، فسيؤدي ذلك إلى تغيير جذري من منظور التركيبة السكانية.

جون جانتش: الكثير من المنظمات تتبع هذا النهج ، حسنًا ، نعم ، هذا مهم. سننشئ ضابطا لذلك وسيكون لدينا قسم لذلك. هل هذه حقًا طريقة التعامل معها أم أن ذلك يتحول إلى عمل شاق حقًا؟

جينيفر براون: إنه عمل شاق حقًا. إنها بصراحة واحدة من أصعبها. إذا لم يكن لديك فريق أو شخص أو فريق ، إذا كنت محظوظًا بما يكفي لوجود فريق ، لسوء الحظ ، نقول إن ما يتم قياسه يتم إنجازه. وهذا الفريق موجود بالفعل للتثقيف والإبلاغ ، ولا يمكنهم بالتأكيد تحميل المسؤولية بالضرورة لأنهم نوع من وظيفة الدعم. لكن يمكنهم بالتأكيد الإبلاغ عن تلك المساءلة وقيادة ذلك وإبقائها في قمة اهتماماتهم.

جينيفر براون: أعتقد أنه بدون وجود فريق من الصعب الاستمرار في جعلها أولوية لمساعدة الناس على فهم مدى أهمية ذلك يجب أن يتم قياسه تمامًا مثل كل مبادرة أعمال أخرى حسب القياس. لذا ، نعم ، أعتقد أنه بدون فريق ، فإن الأمر يقع بعيدًا عن الرادار وأعتقد أن هذا في الواقع أكثر خطورة نوعًا ما. لكن هناك عواقب أخرى غير مقصودة لوجود فريق.

جون جانتش: لقد لاحظت ، لقد لاحظت أن هذه المبادرة أو هذه الحركة تخلق الكثير من المسميات الوظيفية الإبداعية ، أليس كذلك؟

جينيفر براون: يا إلهي ، نعم. لدينا مكتب الابتكار والانتماء. لدينا كل أنواع الأشياء المثيرة للاهتمام ... الناس حقًا-

جون جانتش: رئيس المعانقة.

جينيفر براون: أجل.

جون جانتش: بالضبط.

جينيفر براون: أجل. نعم نعم انها هي. لكن هذا جيد لأنه-

جون جانتش: بالتأكيد.

جينيفر براون: ... الانتماء هو أمر غاية في الأهمية ، أعتقد أنه كلمة يمكننا جميعًا أن نتعامل معها ومفهوم يمكننا ربطه به يأخذ الأمر إلى ما هو أبعد من تلك الارتباطات السلبية التي قد تكون لكلمة تنوع لبعض الناس. إنه شيء يمكننا قوله ، انظروا ، الانتماء في العمل هو النهائي. إذا كان لدينا أشخاص يشعرون بأنهم ينتمون ، فإنهم سيبذلون قصارى جهدهم ، وسيكونون مرتاحين جدًا لدرجة أن لدي الكثير من الطاقة الإبداعية.

جينيفر براون: لدي الكثير من الطاقة لحل المشكلات ونوع من النطاق الترددي لتكريسه وليس فقط أنني أريد تكريسه لأنني أشعر بالراحة والتقدير. وأعتقد أن هذه هي الفجوة التي يتعين علينا إصلاحها حتى نتمكن من الحصول على القوى العاملة التي تشعر بالفعل بهذه الطريقة حيال التواجد في العمل ، وهو ما سيكون تغييرًا ، يا فتى.

جون جانتش: حسنًا ، هناك الكثير من المنظمات بالطبع تقترب من هذه الفكرة لأنها تشعر أنها الشيء الصحيح. ولكن ما نوع الفوائد غير المتوقعة التي ترى أن الشركات تستمدها بالفعل من خلال أخذ هذا الأمر على محمل الجد؟

جينيفر براون: حسنًا ، أعتقد أنها حجة للتجنيد ، بصراحة ، في الحرب من أجل المواهب. بطالتنا هي أدنى مستوياتها على الإطلاق. نحتاج حقًا إلى التفكير خارج الصندوق في جذب المواهب. ولدينا الكثير من الوظائف المفتوحة. لذلك أعتقد أنه من امتياز شركاتنا أن تقول ، انظر ، يجب أن أجذب الأفضل والأذكى وليس فقط جلبهم بالمناسبة ولكن احتفظ بهم ، وهي معادلة مختلفة تمامًا.

جينيفر براون: لأن مسألة الاستبقاء تتعلق أكثر بثقافة مكان العمل ومن المكلف للغاية إحضار الأشخاص فقط لتفقدهم بعد عامين لأنهم لا يرون أي شخص يشبههم أو يشاركهم هويتهم. إنهم يشعرون بأنهم وحدهم وأن الشركة لا تتحدث عن أي شيء يتعلق بالانتماء أو الشمول. لذلك أعتقد أنه من الضروري أن تأخذ الشركات هذا الأمر على محمل الجد وتستثمر فيه.

جينيفر براون: وأعتقد أنهم يعرفون أن خسارة الناس أمر خطير. إنه أمر سيء لسمعتهم ، وسيء لعلامتهم التجارية ، كما أنهم سيرتكبون أخطاء إذا لم يكن لديهم الأشخاص المناسبون على الطاولة الذين يتم الاستماع إليهم عند اتخاذ قرارات تسويقية وقرارات تطوير المنتج. ومن الصعب جدًا هذه الأيام العودة من إطلاق محرج.

جينيفر براون: اتصال محرج ، تسريب ، إحصائية ظهرت فجأة للجمهور حول فجوة الأجور بين الجنسين أو حقيقة أنك تتحمل دعوى جماعية لأن لديك نوعًا من عدم المساواة المنهجية في شركتك. لذلك هذه الأيام شفافة للغاية ومن المهم أن نقوم بالأشياء الصحيحة من الداخل لأن ذلك شفاف للغاية بالنسبة للعالم الخارجي.

جون جانتش: دعني أسألك عن وظيفتك كخبير في التنوع والشمول. من الواضح ، عندما تضع ذلك في عنوانك ، فمن المتوقع منك أشياء معينة. هل يتم تصوير مصداقيتك من أي وقت مضى؟ هل قال أحد من قبل ، "حسنًا ، أنت لا تشبه التنوع؟"

جينيفر براون: حسنًا ، من المثير للاهتمام ، نعم. ألقي نكتة في كلماتي الأساسية بأنني أمشي على خشبة المسرح وفي مرحلة ما أقول للجمهور ، "أنا أعرف ما كنت تفكر فيه عندما صعدت على المسرح. كانوا مثل ، ما الذي يمكن أن تعلمنا إياه هذه المرأة عن هذا الموضوع؟ " لكن لدي بعض التحدي حول بعض هوياتي التي أشاركها على المسرح.

جينيفر براون: لا يزال من الصعب أن أكون امرأة في مجال الأعمال التجارية ولست بحاجة إلى الخوض في ذلك إلا إذا كنت تريدني ذلك. ولكن لكوني عضوًا أيضًا في مجتمع LGBTQ منذ أن كان عمري 22 عامًا قبل عدة عقود ، فقد كانت رحلة بالنسبة لي من الخروج وتقديم نفسي بالكامل إلى علامتي التجارية ، وجمهوري ، وعملائي التنفيذيين من الشركات الذين قد يكونون في أجزاء من البلد أو الصناعات التي يكون فيها هذا أمرًا نادرًا حقًا.

جينيفر براون: لذلك من المهم بالنسبة لي أن أشارك هذه الأشياء في المراحل الرئيسية. أحب أن أقول ، حتى لو كنت غير مرتاح للحديث عنهم ، فمن المهم أن أفعل ذلك لأنه جزء من جهد التطبيع ، أي أن لدي قصة تنوع. لقد وضعت افتراضات حول من أنا بناءً على شكلي.

جون جانتش: هذا رائع حقًا. أعني ، صحيح.

جينيفر براون: أجل ، أعرف ، أعرف. لكننا نعاني أيضًا من تحديد أنفسنا أيضًا لأن ذلك يؤدي إلى ظهور الصور النمطية والتحيز. إنه يؤثر على مصداقيتنا أمام جمهور معين. وما زلت أعتقد أنني ما زلت أتنقل في مسار دقيق حقًا للتأكد من أن مصداقيتي قوية. أن خبرتي قوية ، وأنني ربما أكثر رسمية مما قد أكون عادة لأنني بحاجة إلى أن أؤخذ على محمل الجد.

جينيفر براون: لكن هذا مرهق بالنسبة لي. وهو أمر مرهق بالنسبة للكثير من الأشخاص الآخرين الذين يقومون نوعًا ما بهذا العمل المزدوج المتمثل في كونهم رائعين في ما تفعله والانتماء حقًا إلى تلك الغرفة ، ولكن نوعًا من التشديد على ما إذا كان سيتم سماعك للجميع الخبرة التي لديك.

جون جانتش: حسنًا ، بعض الغرف التي ينتهي بك الأمر بالمشي فيها ، خاصة في أعلى مستوى حيث يقول الناس ، مهلاً ، نحن بحاجة إلى إجراء التغيير ، لكننا وصلنا إلى هنا بطريقة معينة. وكم مقدار التحيز اللاواعي حقًا ... ما هو دور ذلك أولاً وقبل كل شيء؟

جينيفر براون: نعم ، ما زال يتخلل المنظمات على كل المستويات في كل وظيفة أود أن أقولها. أعني من السير الذاتية التي تم فحصها ، إلى قائمة المقابلة التي وضعناها أمام المرشحين ، إلى عملية الترقية والتقدم حيث قد يكون لديك قوائم يتم تقييمها والتي لا تحتوي على تنوع فيها ولم يلاحظها أحد.

جينيفر براون: حسنًا ، ولا يزال هذا أمرًا شائعًا ، وإذا لم تكن هناك امرأة أو قل شخصًا ملونًا في تلك الغرفة ، فعادةً لا يتم تناول الموضوع أو طرحه لأن لا أحد يلاحظه. على أي حال ، إنها في كل مكان. من الصعب حقًا معرفة ذلك. إنها 15 طريقة سأتعامل معها ، إذا كان لديّ عصا سحرية ، لكن كل هؤلاء ... إذا تمكنا من إصلاح كل هؤلاء وتحويل الأشخاص إلى قادة شاملين يبحثون نوعًا ما عن هذا في أنفسهم وفي الآخرين ، فيمكننا في الواقع يقاطعها فور حدوثها.

جينيفر براون: يمكننا إيقاف أنفسنا أو الاتصال بشخص ما بشأن تعليق أو قرار يتم اتخاذه. ويمكننا من خلال كل جهودنا معًا تغيير الثقافة. لكنها صعبة لأنها منتشرة للغاية.

جون جانتش: لذلك لا أعتقد أن أي شخص يسعى لخلق ثقافة سامة. أعني من الواضح أنها موجودة ، وبالتأكيد هناك استثناءات. هناك أشخاص ليسوا أشخاصًا طيبين. لكنني أعتقد أن الأمر يحدث نوعًا ما بهذه الطريقة الخبيثة. لذا ، وأنا لا ... كما تحدثت عنها للتو ، أعتقد أن الناس لا يرون حتى حدوث ذلك.

جون جانتش: إذن ، من وجهة نظرك ، كيف تجعل الناس يرون بالفعل أنه موجود أولاً؟ أعتقد أنه سيكون ... لدي جزء ثان من هذا السؤال ، لكني أريدك أن تجيب على الجزء الأول.

جينيفر براون: أجل. حسنًا ، أعتقد أن البيانات تساعد حقًا ، خاصة بالنسبة لعالم أعمال الدماغ الأيسر. لذلك غالبًا ما أعرض بيانات من مثل McKinsey و Deloitte و Pew Research حول تجربة المناخ في مكان العمل لمجتمعات مختلفة من الهوية. أعتقد أن لحظة آها الكبيرة بالنسبة للناس هي ، يا للروعة ، قد أكون مرتاحًا في بيئة العمل هذه ، وأشعر أن المنصة ليست مكدسة ضدي.

جينيفر براون: أنا مرتاح وأعمل مع أصدقائي الذين أتسكع معهم اجتماعيًا. إنه نوع من عالمي. أعتقد أنه عندما تدرك وتعرض لك نوع بيانات المجموعة المركزة التي نجمعها من نفس مكان العمل وأحيانًا في نفس فريقك بالضبط ، قد يكون لدى شخص ما تجربة مختلفة تمامًا. إنها واحدة من تلك اللحظات التي تحب فيها ، حسنًا انتظر ثانية ، هل أنا جزء من خلق تلك الثقافة والبيئة حيث لا يشعر ذلك الشخص الذي أحبها حقًا بالراحة. هل كان ذلك من عملي؟

جينيفر براون: وأعتقد أنه إذا كان بإمكانك إنشاء هذا التنافر المعرفي ، فإن معظم الناس سيتأثرون بتعاطفهم أو سيرون البيانات ويقولون ، حسنًا ، البيانات لا يمكن إنكارها ، لذا فأنا بحاجة إلى العمل على هذا. والقطعة الأخرى التي أريد طرحها هي ، كلنا حسن النية ، هناك فرق كبير بين النية والتأثير. ولذا يمكن أن أكون حريصًا جدًا على أن أكون تقدميًا في مجال النوع الاجتماعي في كيفية تجربة النساء في المنظمة.

جينيفر براون: ويمكنني أن أقول إن لدي بنات ، بالطبع لدي المساواة بين الجنسين ، لكن هذا لا يكفي في الواقع. في الواقع ، يتم إنشاء الثقافات لتكون شاملة وإذا لم نفعل أي شيء فسوف ينزلقون إلى هذا العالم غير المدرك. لذلك أنا فقط ، حسنًا ، أنا أقدر حسن نيتك ، لكن الأمر يتعلق بالعمل وهذا يتعلق بالتأثير وآمل أن يثير هذا النوع من دوافع الناس بهذه الطريقة.

جون جانتش: إذن أنا ذكر أبيض مواليد ولديه أربع بنات.

جينيفر براون: يا إلهي. لذلك أنت تعرف شيئًا عن ذلك.

جون جانتش: حسنًا ، أنا متفهم. هل انا بخير لا اعرف.

جينيفر براون: أجل ، أجل. اقرأ الكتاب. [الحديث المتبادل 00: 00: 12: 31].

جون جانتش: هذا حقًا كنت مهتمًا جدًا باستضافتك اليوم لأن هذا موضوع أتخلف عنه.

جون جانتش: والآن كلمة من أحد الرعاة. لا يوجد مكان للدردشة غير النشطة في مجال الأعمال ، لذلك إذا كان البريد الإلكتروني هو مصدر المال الوحيد لك ، فافتح مساحة لشيء جديد. انتركم. Intercom هو رسول الأعمال الوحيد الذي يبدأ بالدردشة في الوقت الفعلي ، ثم يستمر في تنمية عملك من خلال روبوتات المحادثة وجولات المنتج الموجهة. خذ وحدة عميل Intercom ، في غضون 12 شهرًا فقط ، قاموا بتحويل 45 ٪ من الزوار من خلال برنامج مراسلة الاتصال الداخلي. إفساح المجال لقناة إيرادات جديدة. انتقل إلى intercom.com/podcast ، وهذا هو intercom.com/podcast.

جون جانتش: لذلك أريد أن أعطيك دفعتين للخلف أظن أنك تحصل عليها كثيرًا ومرة ​​أخرى بشكل أساسي حتى تتمكن من التعامل معهم. واحد ، أنا متأكد من أنك تسمع طوال الوقت ، هو أن التراجع من الأشخاص الذين لا يؤمنون باحتضان التنوع هو ، أوه ، لذلك سيكون لدينا حصص فقط وسنأخذ شخصًا ما لأن هم X.

جينيفر براون: نعم ، أسمع ذلك طنًا. أنت على حق. نعم ، من المحتمل أن يكون هذا هو "أ" ، رقم واحد. إنها حجة الجدارة. أنا بصراحة ، أولاً وقبل كل شيء ، لا أعتقد أنه كان حقًا نظامًا قائمًا على الجدارة. أعتقد بصدق أن الناس قد وظفوا وأحالوا للوظائف ، أناس من شبكاتهم. إذا كنت تعرف شخصًا ما ، إذا ذهبت إلى نفس المدرسة ، فأنا أضمن لك ذلك.

جينيفر براون: بصراحة لم يكن هذا النوع من الجدارة. لقد كان حقًا نوعًا من الاستيلاء على جهات الاتصال الخاصة بك وملء هذه الوظيفة بسرعة مع شخص تثق به والذهاب إلى المدرسة المناسبة والذي يعرفه شخص آخر ، وبالمناسبة ، يمكنك ممارسة رياضة الجولف في عطلات نهاية الأسبوع. على كل حال. لذا فإن تطبيق ذلك حتى الآن ليس صحيحًا حقًا. إنه ليس دقيقًا.

جينيفر براون: أود أن أقول إن الشيء الآخر هو عندما تنظر إلى مكان عملك ، فأنت مثل ، يا للروعة ، كنت خارج نطاق العلاقات مع العالم ، مما يعني أن التركيبة السكانية لدينا لا تعكس هذا العالم ، علينا نوعًا ما ، أعتقد أن التصحيح المفرط لفترة من الوقت وتقديم بعض الأهداف من حيث أن تكون استباقيًا حقًا بشأن إعادة التوازن لأنه كان غير متوازن في الواقع.

جينيفر براون: ويحصل الأمر على توازن أكبر كلما حصلت على مرتبة أعلى في منظمة إلى النقطة التي يكون فيها معظمهم من البيض والذكور في أعلى المؤسسات. وغالبًا ما يكون هناك تكافؤ بين الجنسين في الأسفل وهناك أيضًا الكثير من الأعراق المختلفة والممثلة. ولكن بعد ذلك ، كل هذا يربح عندما يتحرك الناس في خط الأنابيب. إذن ما يتعين علينا القيام به لإعادة التوازن أو حتى تحقيق بعض التوازن لهذا لأننا غير متوازنين الآن ، هو أننا يجب أن نفعل ذلك ، على ما أعتقد ، وهذا شيء جذري بعض الشيء ، لكن لدينا أن نكون مدركين حقًا لمن سنقوم بإحضار مرشح مقابلة العمل في خط أنابيب الترويج.

جينيفر براون: كيف يمكننا أن نكون أكثر وعياً لأنه لن يكون كافياً أن تضم امرأة واحدة فقط في مجموعة المرشحين. لن يؤدي ذلك في الواقع إلى تغيير التركيبة السكانية لمؤسستك بالسرعة الكافية. وهي ، بالمناسبة ، ستشعر وكأنها رمز. لذلك ليس من المريح أن تشعر وكأنك نوعًا ما يتم تعريفك على أنه الشخص ، ويقوم الأشخاص بالتحقق من المربع معك بشكل أساسي. لذلك أعتقد أن حالة العمل تتمثل في الرغبة في عكس العالم الذي تعمل فيه ، وأيضًا أن تكون قادرًا على جذب المواهب الذين يبحثون حرفياً عن أنفسهم ويقولون ، لا أرى أي شخص يشبهني. ما الأمر بهذه الشركة؟ لن يبقوا ... قد لا يأتون ، وإذا جاءوا فقد لا يبقون.

جون جانتش: الحجة الأخرى إذن هي ، حسنًا ، كان هذا هو أفضل شخص لهذا المنصب. أنا أوظف على أساس السيرة الذاتية أو الخبرة. أنا من أشد المعجبين بتوم بيترز ، ولا أعرف ما إذا كنت ... كان مستشارًا إداريًا ، قبل عقدين من الزمان ، كان حقًا ذروة حياته. وأتذكر أنني قرأت أحد كتبه وكتب الكثير من هذه الأشياء القصيرة والمؤثرة جدًا في 47 شيئًا.

جينيفر براون: نعم ، أعلم أنه يحب القوائم.

جون جانتش: أجل. وأحدهم الذي جذبني دائمًا ومرة ​​أخرى ، ربما لم يكن هذا هو المصطلح الأكثر حساسية هذه الأيام ، لكنه اعتاد التحدث عن نزوات التوظيف. وكان هدفه الأساسي هو أنه كان يقول التنوع حقًا. وكان يعني ذلك بطريقة محبة ومهتمة للغاية. لكن الشيء الذي أعتقد أنه يضيع حقًا عند تعيين أفضل شخص للوظيفة هو أنني لا أعتقد أنه يمكننا تحديد الشخص الأفضل للوظيفة لأن التنوع يجلب الكثير من الابتكار والكثير من الإبداع والتفكير المختلف كثيرًا لدرجة أنه لطيف من النصائح أفضل شخص كامل في حجة الوظيفة.

جينيفر براون: لقد أعطيتني للتو نقطة نقاش رائعة. أنا أحبه.

جون جانتش: آسف ، لقد أجبت على سؤالك.

جينيفر براون: لا ، لا ، إنه ... نعم ، لقد فعلت. وهذه إجابة جميلة رغم ذلك. أنت على حق ، لأن أحد الأشياء التي نشجع الناس حقًا على التفكير فيها خارج نطاق الوصف الوظيفي حتى. كم عدد السنوات التي تحتاج حقًا لقضاءها في وظيفة تؤهلك لهذه الوظيفة عندما يتغير العالم ، عندما تتغير طبيعة العمل بسرعة كبيرة. ما تحتاجه حقًا هو مفكرين رشيقة ومفكرين ليس لديهم خلفية تقليدية للدور.

جينيفر براون: لأنك يجب أن تراها حول الزوايا التي لم يكن عليك رؤيتها من قبل. فكيف ستفعل ذلك مع نفس كبار السن وكبار السن نفس التعليم ونوع التفكير الجماعي والتجانس. هذا أمر خطير. نحن نمزح ونقول أنه ربما لو كان ليمان سيسترز أو كان هناك عدد قليل من أخوات ليمان ، لما كان لدينا سيناريو ليمان براذرز.

جينيفر براون: ولسانه في الخد ، لكن كان هناك بقعة عمياء جماعية في الأزمة المالية. إذن أنت على حق. أعتقد أنه يتعين علينا فعلاً أن نوسع معاييرنا. علينا أن نجعل أنفسنا غير مرتاحين قدر الإمكان لأن هذه علامة على أنك تنمو بالفعل وأنك تفعل الأشياء بشكل مختلف. وبصراحة ، حاول ألا توظف أشخاصًا يشبهونك لأن هذا مجرد .. إذا كنت في مجموعة الأغلبية غير المقتبسة.

جينيفر براون: إذا لم تكن كذلك ، فأعتقد أنك ربما تكون العديد من النساء والأشخاص ذوي البشرة الملونة ، ولكن ليس كلهم ​​يبحثون عن قرارات التوظيف من خلال عدساتهم. وهم يميلون إلى توظيف مواهب أكثر تنوعًا ربما لأنهم يفهمون القيمة. لذلك من الطبيعي القيام بذلك ، لكن علينا أن نساعدنا جميعًا على التفكير خارج الصندوق في ذلك. لذا شكرا لك على هذه النقطة.

جون جانتش: لنتحدث على وجه التحديد عن بعض الجوانب العملية للكتاب. لقد كنا نتحدث حقًا ربما على الصعيد العالمي عن سبب أهمية هذا ، ولكن الآن تقول الشركة ، مهلا ، أنا بحاجة إلى القيام بشيء حيال هذا. أنت تتحدث عن مراحل لا تفعل هذا بين عشية وضحاها. هناك مراحل للقيام بذلك. لديك أداة تقييم لمساعدة الشركات على القيام بذلك. لذا نوعًا ما تفريغ المراحل الخاصة بك حتى يشعر شخص ما بالتقدم المحرز في هذا.

جينيفر براون: نعم ، لقد فكرت للتو عندما كتبته وطوّرت النموذج ، اعتقدت أن الناس يتوقون حقًا إلى معرفة مكانهم. وأعتقد أنه بشكل خاص في أوقات الخوف والتردد ، والذي هو بصراحة العالم الذي نعيش فيه الآن حول قول الشيء الخطأ والتطفل وعدم الترحيب به وإمكانية استدعائك علنًا لارتكاب خطأ.

جينيفر براون: لقد كان ذلك في ذهني حقًا لأنني أعتقد أنه لا يمكننا تحمل خسارة الأشخاص من هذه المحادثة التي تجعلهم الآن أكثر من أي وقت مضى. إذن فهو نموذج من أربعة أجزاء ، المرحلة الأولى غير مدركة ، والمرحلة الثانية مدركة ، والمرحلة الثالثة نشطة والمرحلة الرابعة مؤيدة. غير مدرك لذلك ، لا أرى المشكلة. لا أعتقد أن هناك مشكلة. هذا ما قد يبدو عليه الأمر ، يا النساء تحب العمل هنا. لن يكون هناك فرق إذا سألت هذه المجموعة الكاملة من الناس عن شعورهم من منظور المشاركة.

جينيفر براون: لن يكون هناك فرق على الإطلاق. مثل هذا النوع من عدم الوعي لأنه عادة ما يكون هناك اختلاف ، يمكنني إخبارك لأنني كنت أبحث في هذه البيانات إلى الأبد. لذلك ليست هناك مشكلة أو فريق التنوع يهتم بذلك. لذلك أنا فقط بحاجة لإرسال الجميع إلى تدريب التحيز اللاواعي وبعد ذلك انتهيت من هذا العام.

جينيفر براون: هذا مثل الجهل التام. وأعتقد أنه من غير المعروف أن أقول ، لا أعرف شيئًا عن التنوع. هذه ليست وظيفتي. لذلك انتقلنا من غير مدركين إلى مدركين ، وهي المرحلة الثانية ، وهي ، حسنًا ، الآن أعرف أن هناك مشكلة ، وهناك تحد ، وهناك فجوة. أعلم أنني الآن أريد أن أعرف الحقيقة الصعبة. مثلما أريد أن أعرف الحقائق.

جينيفر براون: وإدراكًا ، فإن الهدف هو التعلم ، الأمر لنفسك في المواقف التي ربما تكون فيها أنت الوحيد حتى تتمكن من الاستماع كثيرًا إلى التجارب الثقافية المختلفة ، والهويات المختلفة التي تؤدي إلى تغطية السلوكيات في مكان العمل. لقد كسروا قطعة الانتماء هذه ، لذا فإن الوعي يشبه ، أعرف ما لا أعرفه وسأواصل متابعة ذلك.

جينيفر براون: وأعتقد أن هذه هي نوع من المرحلة الأولى والمرحلة الثانية نوعًا ما خاصة. ثم بالنسبة للمرحلة الثالثة النشطة ، إنها حقًا الخطوة التالية مع الوعي لقول ، حسنًا ، الآن بعد أن تعلمتها ، كيف أمارسها؟ كيف أبدأ في استخدام صوتي؟ كيف يمكنني… ماذا أقول عندما يكون لدي ميكروفون؟ كيف يمكنني لفت الانتباه إلى الأشياء التي تعلمتها؟

جينيفر براون: وهذه المرحلة هي حقًا واحدة من ، قد أرتكب أخطاء ، أحتاج إلى التجربة ، وسأعتذر. ربما سأستخدم لغة خاطئة وسأواصل الإصرار على ذلك. ما زلت سأتلقى هذه التعليقات وسأعود مرة أخرى وسأحاول مرة أخرى.

جينيفر براون: وهذا يصبح علنيًا بشكل أكبر. لذلك أعتقد أن السبب الذي قلته سابقًا ، مثل هذا يجب أن يستغرق بعض الوقت ، فأنت لا تريد القفز إلى النهاية العميقة عندما لا تكون قد أخذت دروس السباحة الخاصة بك. لا تريد أن تجري ماراثونًا دون أن تتدرب على دورات أقصر لمدة ستة أشهر. وإلا فإنك ستجرح نفسك. والإصابة في الشركة في سياق مكان العمل تعني أنك قد تتعرض للانتقاد ، وقد يتم استجوابك ، وقد يحدث ذلك أمام غرفة مليئة بالناس أثناء محاولتك ممارسة صوتك.

جينيفر براون: لذا احصل على التعليقات ، جهز نفسك ، قم ببناء عضلاتك ، تدرب في البيئات الخاصة الصغيرة أولاً. احصل على المضي قدمًا من الأشخاص الذين تثق بهم والذين يدعمونك ، وبعد ذلك عندما تبدأ في استخدام صوتك ، تصبح أكثر راحة ، بل وأكثر طلاقة. ولن تدفع أي تكلفة لعدم ارتكابها بشكل خاطئ أو ارتكابها بشكل خاطئ. عذرًا ، لن تضر نوعًا ما بالثقة التي تريدها لأنك تريد أن تكون قائدًا شاملاً.

جينيفر براون: لكنك لن تفعل ذلك على أكمل وجه. استطيع ان اقول لك هذا. ثم المرحلة الرابعة هي المدافعة ، وهي حرفياً الشخص الذي قام بكل المراحل ، إنهم مثل ، أنا جريء ، أنا شجاع ، سأستخدم صوتي. أنا ليس لدي مخاوف. لن أطلب الإذن. وأنا أعلم أين أستهدف جهودي. هذا قوي. ليس هناك الكثير من الأشخاص على مستوى المدافعين. أعني أنني أعرف مجموعة منهم ، لكنني أعتقد أنه إذا تمكنا من جذب الأشخاص إلى هذا النموذج ، فيمكننا رؤية المزيد.

جينيفر براون: وأنا حرفيا في هذه المرحلة أسأل لماذا نفعل ذلك بهذه الطريقة؟ لماذا يحدث هذا مرارا وتكرارا؟ لماذا لم نغير تلك السياسة أو تلك العملية حتى لا يحدث هذا التحيز في التوظيف ، وما إلى ذلك. لذا فأنا أطرح نوعًا من أسئلة هذه الأنظمة التي هي أسئلة أعمق وغالبًا ما لدي القدرة على طرح هذه الأسئلة لأنني ربما أكون مديرًا تنفيذيًا أو شخصًا لديه هويات تحميني. ولذا فأنا من الداخل وإذا كنت أستخدم وضعي الداخلي لتحدي الوضع الراهن ، فسأقول أن هذا مستوى مؤيد للغاية. إذن هذه هي المراحل الأربع.

جون جانتش: هناك مصطلح جديد بالنسبة لي. قد يكون مصطلحًا شائع الاستخدام ، لكنه كان جديدًا بالنسبة لي وأود أن أشرح لك هذا المصطلح وهو فهم أبعاد التنوع.

جينيفر براون: نعم. لذلك هناك العديد من أبعاد التنوع التي أعرّفها على أنها تشكل كل ما نحن عليه. لذلك ، يختبئ الكثير منهم في مكان العمل ، لذلك يمكن أن تكون خلفية عسكرية ، إعاقة ، يمكن أن تكون اختلافًا ثقافيًا. يمكن أن يكون حرفيا الانطواء والانبساط. إذا كنت انطوائيًا في فريق منفتح ، فأنت تعرف الألم الفريد لهذا البعد التنوع لأنك مرهق في نهاية كل يوم.

جينيفر براون: عليك أن تتصرف كما لو كنت تريد التسكع مع الجميع إلى ما لا نهاية في الحانة ، لكنك حقًا لا تحب أنك مستنفد حقًا ، لكن يمكنك إخفاء ذلك. ثم هناك بالطبع الهوية الجنسية. في مجتمع LGBTQ ، أنت في خزانة ملابسك بعمق. 50٪ منا مغلقون في مكان العمل. لذلك نحن نتصارع مع بُعد التنوع هذا من حيث كيف سيطلق الصورة النمطية والتحيز ويؤذي حرفيا وظائفنا. وبالمناسبة ، لا يزال بإمكاننا أن نتعرض للطرد في 30 دولة لكوننا من مجتمع الميم لأنه لا توجد حماية فيدرالية.

جون جانتش: أجل. لذا فالأمر لا يتعلق فقط بالقول ، حسنًا ، لدينا هذا البرنامج الشامل. انظر ، نحن متنوعون. كما يجب أن تكون ثقافة تسمح لتلك الأبعاد بالظهور.

جينيفر براون: بالضبط ، لأنه إذا كان لدي بشرة بنية ، يمكنك أن تضعني في مجتمع وقد تحددني بشكل خاطئ في الواقع ، لكن يمكنك على الأقل أن ترى أنه يمكنك رؤية نوعي. على الرغم من أنك قد ترى الطريقة التي أعبر بها عن جنسي ، إلا أنك قد لا ترى نوعي الحقيقي. وبعد ذلك يمكنك تخمين عمري نوعًا ما ، ولكن هناك العديد من الأشياء الأخرى ... في الواقع ، هناك العديد من الأبعاد الأخرى التي يمكن أن أقولها تحت خط الماء كما لو كنا جبال جليدية.

جينيفر براون: هناك الكثير في الأسفل وأعتقد أن دور القيادة هو التفكير في المكان الذي أضع فيه هذا الخط المائي في العمل من أجل جبل الجليد الخاص بي وهل يخدمني ذلك؟ هل هو نوع من الإدارة أو التقليل من أهمية أو إخفاء هويتي ، ما مقدار الطاقة التي يستهلكها ذلك؟ وبعد ذلك أيضًا أحرم الآخرين الذين يتطلعون إلي ربما ليروا أنفسهم.

جينيفر براون: وفي الوقت نفسه ، أنا مدير تنفيذي لا أتحدث عن معظم حياتي الشخصية أو الصعوبة التي أواجهها مع طفل يعاني من الإدمان أو أعاني من الصحة العقلية والاكتئاب ، أو أنا ' أنا مقدم رعاية وأنا لا أستطيع ، فأنا أعاني حقًا مع شخص ما يطلق عليه ، ليس فقط جيل الشطيرة ، يهتم بالآباء والأمهات المسنين والأطفال ، لكنهم أطلقوا عليه اسم جيل شطيرة النادي لأن هناك العديد من الطبقات تحدث فقط. ، كنت احب ان.

جينيفر براون: وعلى أي حال ، نحن جميعًا نتصارع مع شيء ما وهذا أمر مشترك بيننا وكلنا نشعر بعمق عندما لا يتم قبول الأشياء أو سيتم الاحتفال بها في مكان عملنا. وبالتالي فإننا نضع الكثير من الطاقة من أجل عدم الحديث عنها وعدم الحصول على ما نحتاجه في مكان العمل. وهذا ما يجعل الناس يغادرون لأنهم مرهقون للغاية من القيام بذلك كل يوم.

جينيفر براون: ربما يكونون الشخص الأسود الوحيد في فريق أو في وحدة أعمال أو يكونون منغلقين ومتعبين ويريدون العمل في شركة تؤيد حقًا المساواة والشمول. لذلك يتخذ الناس قراراتهم ويغادرون لأنهم متعبون ولا يشعرون بالدعم ولا يتم الحديث عنها أبدًا ولا يرون أي شخص يشبههم ويشعرون فقط بنوع التحيز أو الاعتداءات الدقيقة.

جينيفر براون: ليس الأمر واضحًا في بعض الأحيان مثل التحيز الملموس. إنه بصراحة الكثير من تلك الاعتداءات الصغيرة التي يسمعونها. ويمكنني الخوض في الكثير من هؤلاء. لذلك هناك الكثير من الأمثلة على ذلك في الكتاب. لكن هؤلاء يضافون إلى ذلك ، أقول إنه مثل الموت بألف جرح.

جون جانتش: التحدث مع جينيفر براون ، مؤلفة كتاب How to Be a Inclusive Leader . إذن يا جينيفر ، أين يمكن للناس معرفة المزيد عنك وعن عملك في الكتاب؟

جينيفر براون: نعم ، شكرًا على السؤال. لذلك هذا هو كتابي الثاني. إنه يسمى كيف تكون قائدًا شاملاً . إنه موجود على أمازون وفي بائعي الكتب المستقلين في كل مكان. أتلقى الكثير من الطلبات من المكتبات ، وأنا متحمس جدًا بشأنها. كان كتابي الأول يسمى التضمين منذ عامين وهو أيضًا قراءة جيدة إذا كنت تريد فهم السبب.

جينيفر براون: لذا [غير مسموع] حدد الشخص الذي قد يرغبون في البدء به. أنا على Twitterjenniferbrown. أنا على Instagram فيjenniferbrownspeaks ومن ثم Jennifer Brown Consulting هو اسم شركتي. نحن على LinkedIn و Facebook وكما ذكرت ، لدي بودكاست يسمى The Will to Change. وأنا أيضًا أشجع الناس ، إذا كان بإمكانك وضع هذا في ملاحظات العرض ، جون ، التقييم الذي يتماشى مع الكتاب.

جينيفر براون: يمكنك العثور عليها على inclusiveleaderthebook.com ويمكنك فقط إدخال معلوماتك والدخول مباشرة في التقييم وستحصل على تقرير بتنسيق PDF. وأعتقد بصدق أنه يمكنك أن تأخذه قبل أو بعد أو حتى أثناء قراءتك للكتاب. كل ذلك مفيد ولا توجد إجابة صحيحة له. لكن من فضلك قم بإجراء التقييمات حتى تتمكن من فهم مكانك في رحلة التعلم الخاصة بك. أعتقد أنه سيساعد حقًا.

جون جانتش: رائع. شكرا جينيفر. نأمل أن نلتقي بك على الطريق شخصًا ما قريبًا.

جينيفر براون: أتمنى ذلك. شكرا على هذه الفرصة.