OKR مقابل KPI: المحاذاة والجمع من أجل النجاح

OKR vs KPI - دليل لفهم كيفية اختلافهما وكيفية العمل معًا.

إذن ما هو الفرق بين OKR و KPI؟

بادئ ذي بدء ، دعنا فقط نستكشف بعض الأسئلة - فكر في الأمر على أنه تمهيد للمشهد للقراءة ، بدلاً من مجرد التنقل والبحث عن حل بسيط.

بعد الاستراتيجية يأتي التنفيذ. هذا هو المكان الذي يضرب فيه المطاط الطريق ، حيث يجب أن تجتمع ثقافة الأعمال وعملياتها وإدارتها معًا.

الشيء هو أن المنظمات - من جميع الأحجام - فوضوية - مليئة بالتفاعلات الاجتماعية والمواقف والآراء والعواطف. إذن كيف تعرف متى تعمل الأشياء ومتى لا تعمل؟

كقائد ، لديك توازن كامل بين النظر إلى ما سيأتي بعد ذلك وما يحدث الآن.

ما لم يكن لديك نظام مطبق ، فإن طريقة تتبع وتوجيه التقدم في استراتيجيتك تساوي صفرًا.

تعني إدارة الأعمال قياس الأشياء الصحيحة - وليس أي شيء على الرغم من ذلك. وهنا يأتي دور مؤشرات الأداء الرئيسية. ولكن كيف تفهم فرقك ما يتعين عليهم فعله؟

كيف يمكنك مواءمتها مع المكان الذي تريد أن تذهب إليه الأعمال؟

حسنًا ، باستخدام OKR ، فأنت تعمل مع فرقك - وليس فقط من أعلى إلى أسفل - فأنت تزودهم بالأدوات لفهم ما يحتاجون إلى تحقيقه ثم يقررون كيف - بسيط بشكل صحيح!

لذلك نحن بحاجة إلى قياس الأشياء الصحيحة وتحديد الأهداف على مستويات مختلفة من العمل - ولكن نسمح للفرق بالقيام بإعداد الأهداف مثل سلسلة بحيث تترابط جميعها معًا. بدلاً من التفكير في OKR مقابل KPI ، يجب أن يكون OKR و KPI.

تفسير OKR مقابل KPI

قبل أن نتعمق في الاختلافات الرئيسية وكيف تعمل معًا. من المهم الحصول على توازن مع تحديد وقياس ما هو مهم على المستوى الاستراتيجي للأعمال التجارية وكذلك عبر وحدات العمل المختلفة.

يمكن أن تؤدي الإجراءات الخاطئة بسهولة إلى السلوكيات الخاطئة. تساعد مواءمة المقاييس مع مهمة المنظمة ورؤيتها وقيمها على ضمان اتساق السلوكيات والأداء.

ما المقصود بـ OKR؟

موقف OKR للأهداف والنتائج الرئيسية التي تشكل معًا إطار عمل لتحديد الأهداف وتحقيقها كشركة وفريق وفرد. يربط إطار عمل OKR معًا عبر جميع مستويات الأعمال الاستراتيجية وكيفية تحقيقها.

صيغة OKR هي: "سأفعل __ (الهدف) ، كما تم قياسه بواسطة __ (النتائج الرئيسية)."

إطار عمل OKR إذن هو طريقة لتحديد الأهداف عبر المنظمة التي تتماشى بعد ذلك مع الإستراتيجية العامة. من خلال قياس وتتبع أداء الأهداف بانتظام ، يمكن للمؤسسات الكبيرة تحقيق أهدافها العامة باستمرار.

إطار عمل OKR

• الهدف : يجب أن يكون هذا هدفًا قصيرًا وواضحًا وطموحًا ويمكن تحقيقه ضمن دورة إعداد تقارير معينة. يجب أن يحفز الهدف الفريق ، ويوفر التوجيه ، ويتحدى الفريق. لا توجد مصطلحات وعادة لا توجد أرقام.
• النتائج الرئيسية : هي المقاييس التي تقيس التقدم نحو تحقيق هدفك. يجب أن يحتوي كل هدف على ما بين 2 إلى 5 نتائج رئيسية.
• Cascade : تتالي OKRs ، من الفريق الأول إلى جميع وحدات وفرق العمل الأخرى و (غالبًا) إلى الأفراد. تم تصميم OKRs لمواءمة الفرق ومساعدتهم على تنسيق الإجراءات التي تؤدي إلى تحقيق الهدف.
• النتيجة : إذا حققت جميع الفرق أهدافها وبالتالي حقق كل قسم أهدافه ، فإن النتيجة الإجمالية هي أن تحقق الشركة هدفها.

هدف

"إلى أين أريد أن أذهب؟" يصف الهدف المكان الذي تريد أن تذهب إليه ويحدد اتجاهًا واضحًا. فكر في الأمر كنقطة على الخريطة ، وجهة مثل لندن.

مثال الهدف

• تحسين تجربة العملاء عبر القنوات.

النتيجة الرئيسية

"كيف أعرف أنني سأصل إلى هناك؟" تظهر لك النتيجة الرئيسية كيف تتقدم نحو هدفك. فكر في الأمر على أنه علامة إرشادية بعلامة مسافة.

مثال على النتائج الرئيسية

• تحسين صافي نقاط المروج من X إلى Y.
• زيادة معدل اكتساب العملاء عبر القنوات من X إلى Y.
• تقليل شكاوى العملاء بنسبة X في المائة.

مبادرة

"ماذا سأفعل للوصول إلى هناك؟" تصف المبادرة ما ستفعله للتأثير على نتائجك الرئيسية. فكر في الأمر على أنه وصف لما ستفعله للوصول إلى وجهتك.

مثال على المبادرات

• تطبيق نظام إدارة علاقات العملاء متعدد القنوات الجديد.
• قم بإنشاء محتوى يتماشى مع شرائح العملاء.
• ابحث عن العملاء الذين ينسحبون بعد X من الأسابيع.

يعد إنشاء OKRs عالية الجودة خطوة أولى حاسمة. يجب أن يكونوا:

• قيّمة: يجب أن تقيس النتائج الجيدة للنتائج الرئيسية التأثير وألا تكون مجرد قائمة بالأنشطة. التركيز على النتائج الرئيسية القائمة على القيمة.
• المشاركة: يجب أن تشرك عملية إعداد OKR الإبداع ووجهات نظر الموظفين. يجب أن تكون OKRs نفسها ملهمة بدلاً من أن تكون مملة.
• قابلية للتنفيذ: يتعين على الفريق فهم المقاييس وكيفية ارتباطها ببعضها البعض. إذا كان الفريق لا يعرف ما يمكنه فعله لتحسين نتيجة رئيسية ، فلن تنجح أبدًا.

ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية؟

KPI تعني مؤشر الأداء الرئيسي. مؤشر الأداء الرئيسي هو مقياس يقيم التقدم المحرز في نشاط معين في المنظمة.

بعبارات بسيطة ، هو مقياس يتم وضعه مقابل هدف استراتيجي ثم يتم تتبعه على فترات منتظمة مثل التقارير الشهرية والفصلية والسنوية.

بادئ ذي بدء ، يجب أن تكون متوافقة مع الاستراتيجية العامة. ثانيًا ، عليك تقييدها. أظهرت الأبحاث المتكررة أن كبار المديرين في كثير من الأحيان إما ¹ Hammer و Michael et al. "الخطايا السبع المميتة لقياس الأداء وكيفية تفاديها." (2006).

1. قياس الكثير من الأشياء .
2. قس الأشياء الخاطئة .

على الرغم من أنه يمكنك قياس أي شيء وكل شيء ، إلا أنه لا يجب عليك فقط القفز وقياس الكثير من الأشياء. مؤشرات الأداء الرئيسية هي طريقة للتصفية والتركيز على المقاييس المهمة.

• مؤشرات الأداء الرئيسية هي مؤشرات عامة للأداء تركز على النتائج الهامة.
• مطلوب فقط عدد محدود يمكن إدارته من مؤشرات الأداء الرئيسية. وجود الكثير من الأمور يعقد إدارة الخط ويصبح مضيعة للوقت.
• يعد الاستخدام المنهجي لمؤشرات الأداء الرئيسية أمرًا ضروريًا نظرًا لأن قيمة مؤشرات الأداء الرئيسية مشتقة بالكامل تقريبًا من استخدامها المتسق.
• يجب تصميم مؤشرات الأداء الرئيسية لتناسب كل مؤسسة مختلفة - لا يوجد نهج واحد يناسب الجميع لمؤشرات الأداء.
• لكي يكون قياس الأداء فعالاً ، يجب قبول المؤشرات وفهمها وامتلاكها عبر المؤسسة.
• غالبًا ما تحتاج مؤشرات الأداء الرئيسية إلى التطور ومن المحتمل أن تخضع مجموعة من مؤشرات الأداء الرئيسية للتغيير والتحسين بمرور الوقت.
• يجب أن تكون عروض الرسوم البيانية لمؤشرات الأداء الرئيسية بسيطة في التصميم وسهلة التحديث ويمكن الوصول إليها.
• يجب اتخاذ الإجراءات والقرارات كنتيجة للمؤشرات.

أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية

أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية للتسويق

1. عدد العروض الجديدة لكل فترة
2. قيمة الدولار للعملاء المتوقعين الجدد الموقعة لكل فترة
3. عدد العملاء المتوقعين المؤهلين لكل فترة
4. المكالمات الصادرة إلى العملاء المتوقعين
5. عدد مقترحات العقد
6. صافي المبيعات - الإيرادات و / أو النسبة المئوية للنمو

أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية المالية

1. نمو الإيرادات
2. هامش صافي الربح
3. هامش الربح الإجمالي
4. نقد متدفق
5. حسابات القبض الجارية
6. معدل دوران المخزون
7. EBITDA

أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية

1. نسبة المرشحين للوظيفة الذين يستوفون معايير الوظيفة
2. معدل إنتاجية الموظف
3. الترقيات الداخلية مقابل. التعيينات الخارجية
4. متوسط ​​الحيازة
5. معدل رضا الموظفين
6. معدل الغياب

ضبط SMART KPIs

مهما كان نوع مؤشرات الأداء الرئيسية ، فأنت بحاجة للتأكد من أنها ذكية:

• خاص: كن واضحًا بشأن ما سيقيسه كل مؤشر أداء رئيسي ، ولماذا هو مهم.
• قابلية التسهيل: يجب أن يكون مؤشر الأداء الرئيسي قابلاً للقياس وفقًا لمعيار محدد.
• قابل للكسر: يجب أن تكون قادرًا على تقديم مؤشر الأداء الرئيسي.
• R elevant: KPI يجب أن يقيس شيئًا مهمًا ويحسن الأداء.
• T ime-Bound: يمكن تحقيقه في إطار زمني متفق عليه.

ما هو الفرق بين OKR's و KPI's

فيما يلي جدول ملخص سريع لـ OKR مقابل KPI

في الواقع ، يمكن تعيين مؤشرات الأداء الرئيسية لكل من مقاييس التأخير والرصاص.

كيفية محاذاة KPI's مع OKR's

هذا مثال بسيط للتوضيح فقط. ستعتمد طريقة قيامك بذلك كليًا على استراتيجيتك وأهدافك وأهدافك الشاملة. وغني عن القول إن إعطاء هذه العناصر تفكيرًا دقيقًا يؤتي ثماره ويحسّن كيفية قيام القادة بمواءمة الأفراد والثقافة والعمليات والشؤون المالية.

يمكنك مواءمة الأطر باستخدام بطاقة أداء متوازنة للمبادرات الإستراتيجية ثم استخدام إطار عمل OKR لتسلسل الأهداف وتتبعها. بشكل أساسي ، يصبح المقياس الأساسي في بطاقة الأداء مقياسًا.

ملاحظة : إدارة الأشخاص من أعلى إلى أسفل ليس الهدف هنا. تعمل OKR وتحفز الفرق لأن لديهم صوتًا وأفكارًا حول كيفية تحقيق أهدافهم. وهذا بدوره يخلق مستوى من المرونة التنظيمية والرشاقة.

المزيد من موارد OKR

إذا كنت في شركة ناشئة أو مشروع شركة جديد ، فإنني أوصيك باستخدام OKR - فهي ستعمل على تبسيط أهدافك وتحسين المشاركة ومساعدتك على توجيه وتعديل مسارك نحو أهدافك.

إذا كنت تمثل مؤسسة كبيرة وتبحث في OKR مقابل KPI ، فأنت بحاجة إلى استخدام شكل من أشكال بطاقة الأداء المتوازن ، بمعنى آخر ، لوحة معلومات إدارية لهيكلة المنظمة وتوجيهها ، ولكن مدبب لتلائم إطار عمل OKR.

• قوالب OKR Canvas
• دليل OKR