إضفاء الطابع الإنساني على مكان العمل: بناء علاقات قوية مع الموظفين

جون جانتش (00:00): تم تقديم هذه الحلقة من بودكاست تسويق شريط القنوات إليك بواسطة MarTech Podcast ، الذي استضافه صديقي بن شابيرو ، تم إحضاره إليك بواسطة HubSpot Podcast Network ، الوجهة الصوتية لمحترفي الأعمال الذين لديهم حلقات يمكنك الاستماع إليها في أقل من 30 دقيقة.تشارك بودكاست MarTech قصصًا من المسوقين العالميين الذين يستخدمون التكنولوجيا لتحقيق النمو وتحقيق النجاح في الأعمال التجارية والمهنية. ويمكنك الاستماع إليها جميعًا في استراحة الغداء. في الآونة الأخيرة ، ظهرت إحدى الحلقات مع Max Novak ، مؤسس Nova Cast ، حيث تحدث عن كل شيء عن كيفية إنشاء حملات حجز البودكاست للقيمة. للمستمعين وللعلامات التجارية. كما تعلم ، أنا من أشد المعجبين بكوني ضيوفًا على البودكاست ، لذا استمع ، وتحقق من البودكاست MarTech أينما تحصل على البودكاست الخاص بك.

(00:57): أهلاً ومرحبًا بكم في حلقة أخرى من بودكاست تسويق أشرطة القنوات.هذا جون جانتش. ضيفي اليوم هو جوي كولمان. يساعد Joey الشركات في الحفاظ على عملائها وسنتحدث عن الموظفين أيضًا. اليوم. إنه مؤلف كتاب وول ستريت جورنال الأكثر مبيعًا لا تفقد عميلًا مرة أخرى ، وهو متحدث حائز على جوائز ويعمل مع المنظمات في جميع أنحاء العالم ، من الشركات الناشئة الصغيرة إلى العلامات التجارية الكبرى. تعمل منهجيته في المائة يوم الأولى على تغذية التجارب الرائعة حيث يقدم العملاء ويحسنون أرباحهم بشكل كبير. سنتحدث اليوم عن عدم فقدان أي موظف مرة أخرى: الطريق البسيط إلى الاحتفاظ الرائع. لذا جوي ، مرحبًا بك مرة أخرى في العرض.

جوي كولمان (01:36): جون ، شكراً جزيلاً لاستضافتي.معجب كبير بالعرض ، مستمع منذ فترة طويلة ، متحمس عندما يمكنني أن أكون ضيفًا. لذا ، نقدر ذلك. وبفضل كل من يستمع أيضًا ، يتطلع إلى الغوص في المحادثة.

جون جانتش (01:47): لذلك أنا أميل إلى الإيحاء بأنه كان من الممكن أن تكون قد قمت للتو بتسليم نفس المخطوطة وتغيير العنوان لأن الموظفين ربما يكونون عملاءنا الأوائل ، أليس كذلك

جوي كولمان (01:58): جون؟هذا صحيح جدا. وفي الواقع ، ربما يكون هذا كشفًا لا يجب أن أفصح عنه علنًا ، لكن عندما ذهبت لتجميع المسودة الأولى ، أخذت المخطوطة من كتابي الأول ، قمت بالبحث والاستبدال في كل مرة قلت فيها للعميل ، لقد غيرتها إلى موظف. أنا لا أمزح لك. نعم نعم. وكانت تلك المسودة الأولى للكتاب بمعنى أن تفعل كل المبادئ وكل المفاهيم متوائمة. وإلى وجهة نظرك ، لقد فعلوا ذلك بالتأكيد. الآن ، بعد ذلك ، مسحت دراسات الحالة من الكتاب الأول واستبدلتها بدراسات حالة جديدة تركز بشكل أكبر على الموظف. لكن نعم ، أنت محق تمامًا. إنها نفس القصة في اتجاه مختلف.

جون جانتش (02:32): حسنًا ، لنبدأ قليلاً بالإحصائيات ، لأنني أعلم أنك باحث عندما تكتب ، الجميع يعرف ذلك ، ولكن دعونا نجعل الألم حقيقيًا بالنسبة لهم.كما تعلم ، ما هي التكلفة الحقيقية لدوران الموظفين؟ دوران الموظفين؟

جوي كولمان (02:46): كما تعلم ، إنه أمر مذهل ، يا جون ، ويعتمد الأمر حقًا على ما إذا كنت تنظر إلى تكلفة ما يتطلبه الأمر لإعادة تعيين شخص ما ، وتكلفة ما يتطلبه الأمر للحصول على السرعة ، والتكلفة الخسارة والإنتاجية.ولكن عندما تأخذ في الحسبان جميع الطرق المختلفة التي قد يقيس بها شخص ما تكلفة فقدان موظف والاضطرار إلى العثور على موظف جديد ، تُظهر جميع الأبحاث مجتمعة أنه في مكان ما بين اثنين وأربعة أضعاف الراتب السنوي للموظف الذي تحاول القيام به. يستبدل. لذا إذا كنت تبحث عن عضو بارز إضافي في فريقك بمائة ألف دولار ، تخيل خسارة ما بين ثلاثة إلى 400 ألف دولار. أثناء قيامك بعملية الدوران هذه. من المهم أيضًا أن تدرك أنه بالنسبة لمزيد من أعضاء مستوى الدخول في فريقك أو ربما أعضاء الخط الأمامي في فريقك ، فأنت لا تخسر التكلفة الاقتصادية فحسب ، ولكن هناك أيضًا تكلفة معنوية أكبر. نعم. عندما يكون لديك أربعة أو خمسة مندوبي مبيعات في الفريق وتفقد أحدهم ، يستدير الأربعة الآخرون ويقولون ، حسنًا ، ما الذي عرفه هذا الشخص ولا أعرفه ، لماذا يغادرون؟

جون جانتش (03:51): ما مشكلتي؟ما هى

جوي كولمان (03:52): خطأ معي؟لماذا اقول هنا؟ إذن ، هناك هذا الجانب غير النقدي من الخسارة الذي يحدث مع دوران الموظفين أيضًا.

جون جانتش (04:01): إذن ، كما تعلمون ، عندما يتحدث الناس عن مثل ، مررنا بهذا البيع والشراء المجنون للمنازل ، كما تعلمون ، إنه مثل سوق المشتري ، سوق البائع.أعني ، نحن نوعًا ما في سوق الموظف الآن ، أليس كذلك؟

جوي كولمان (04:13): نحن حقًا.وجون ، أفترض أننا سنكون في هذا السوق في المستقبل المنظور. وهذا هو السبب. كان هناك الكثير من الأشياء المأساوية والرائعة والكثير من الأشياء المثيرة للاهتمام التي نتجت عن كوفيد. لكني أعتقد أن أكبر شيء في سياق صاحب العمل جاء من Covid هو أن أرباب العمل على مستوى العالم تعلموا أنه يمكنهم جعل أفرادهم يعملون من المنزل لأنهم مضطرون لذلك ، وتعلم الموظفون على مستوى العالم أنه يمكنهم العمل من المنزل لأنه كان عليهم ذلك. نعم. ما فعله هذا هو أنه خلق بيئة ربما قبل 40 عامًا ، قبل 50 عامًا ، كانت الفرص أفضل من عدمها ، كان لدى صاحب العمل مقرهم في مكان ما على بعد 30 ميلاً من منزلك. الآن ، إذا كان صاحب العمل الخاص بك على بعد 30 ميلاً من منزلك ، فأنا أعرف شيئين عنك. رقم واحد ، ربما لديك وظيفة محددة للغاية.

(05:06): أي ، لديك وظيفة تتطلب المشاركة اليدوية في المسؤوليات التي لديك.مم-همم. ، أو لم تدرك أنت وصاحب العمل أن هناك أسواقًا تتجاوز 30 ميلاً من هنا قد تكون على استعداد لدفع المزيد لك ، والقيام بأشياء أخرى معك ، وإعطائك المزيد من الفرص ، وما إلى ذلك. آخر شيء سأقوله في هذا الشأن ، هو عدد المكالمات الهاتفية التي أرسلتها في الأشهر الستة الماضية من العملاء الذين يقولون لي ، جوي ، إن أفضل مواهبنا يتم سرقتها من قبل شركات خارج الولايات المتحدة توظف موظفين. كان الحصول على رأس جسر أو الحصول على بصمة في الولايات المتحدة أمرًا مذهلاً. وأعتقد أن هذا سيزداد فقط في المستقبل.

جون جانتش (05:47): لنتحدث ، كما تعلمون ، يتحدث الكثير من المسوقين عن فكرة رحلة العميل.لقد تحدثت كثيرًا عن رحلة العميل ، وفي العام أو العامين الماضيين ، قال الناس ، هل يمكنك تغيير ذلك قليلاً للحديث عن رحلة الموظف؟ وأعتقد ، كما تعلمون ، عندما أنظر إليها ، فإن رحلة العملاء الخاصة بي ليست مثل الثقة ، المحاولة ، الشراء ، التكرار والإحالة. وأنا فقط مثل ، نعم ، لا ، مثل الثقة ، حاول ، وظف ، احتفظ ، ، كما تعلم ، وأشير ، أعني أنه مثل ، نوع من الأعمال. لذا فإن ما أراه هو الكثير من الشركات ، كما تعلمون ، بشكل مخيف بالقول ، يجب أن نجد مواهب جديدة ، يجب أن نجد مواهب جديدة ، أليس كذلك؟ وهو مثل المسوقين ، يجب أن نعرض إعلانًا حتى نتمكن من بيع المزيد. وفي الحقيقة ، هذه الفكرة الكاملة المتمثلة في الحصول على تجربة رائعة للعملاء أو الموظفين بحيث يظلون بالتأكيد ولكنهم يصبحون أيضًا ، كما تعلمون ، موالين لـ ، لجلب أشخاص آخرين. كيف لديك نوع من الهيكل ، أعلم أنك تتحدث عن الرحلة أيضًا. كيف نظمت هذا التفكير طوال هذا الكتاب؟

جوي كولمان (06:40): نعم ، جون ، أنا معجب كبير بمسار الشريط اللاصق للعميل ، إذا صح التعبير.ولدي مسار مشابه قليلاً ومختلف قليلاً حددته في كتابي الأول عن رحلة العميل. أفكر في رحلة الموظف على النحو التالي. إنها ثماني مراحل رئيسية وسأمر بها بسرعة كبيرة وأعطيك نظرة عامة. المرحلة الأولى هي مرحلة التقييم. يحدث هذا عندما يقرر الموظف المحتمل ما إذا كان يريد العمل لديك أم لا. لذا فهم يقومون بفحص قوائم الوظائف الخاصة بك ، وهم موجودون على موقع الويب الخاص بك ، وربما يتحدثون إلى الموظفين بأن عليك أن ترى كيف يبدو العمل هناك. إنهم يمرون بمقابلتك وعملية التوظيف. ثم نصل إلى مرحلة القبول. مرحلة القبول مكونان رئيسيان. نقدم عرضًا للتوظيف ويقبل الموظف المحتمل عرضنا. ثم ننتقل إلى المرحلة الثالثة ، مرحلة التأكيد.

(07:28): الآن أتخيل أن كل شخص يستمع قد سمع بعبارة ندم المشتري ، . لقد ابتكرت عبارة ، موظفون جدد ، ندم. لأن كل موظف جديد يبدأ في الشك في القرار الذي اتخذه للتو لقبول عرض عملك. وماذا سنفعل لمعالجة ذلك؟ ثم نصل إلى مرحلة التنشيط ، المرحلة الرابعة ، هذا هو اليوم الأول في العمل. كيف يبدو ذلك اليوم الأول؟ ما الذي نفعله لتنشيطها حقًا لجعلها لحظة لا تُنسى في رحلتهم المهنية؟ ثم نصل إلى مرحلة التأقلم. مرحلة التأقلم هي عندما يعتاد هذا الموظف الجديد على طريقتك في ممارسة الأعمال التجارية. يمكن أن يستمر هذا أسابيع ، وربما حتى شهور. عندما يواكبوا السرعة ، يتعلمون الوظيفة ، ويحددون أدوارك ، وطرقك التي تتعرف عليها كصاحب عمل عنهم. ثم نصل إلى المرحلة السادسة ، وهي مرحلة الإنجاز عندما يحقق الموظف الهدف الذي كان لديه عندما قرر في الأصل التعامل معك.

(08:16): كل موظف يقبل عرض عمل لديه رؤية لما سيكون عليه مستقبله في مؤسسته.سواء كان ذلك زيادة في المسمى الوظيفي ، أو زيادة في الراتب ، أو ترقية ، أو شيء من هذا القبيل. إذن ما الذي أنجزوه؟ ثم نصل إلى المرحلة السابعة ، مرحلة التبني حيث يصبحون مخلصين لك وأنت فقط ملتزمون. لن يجيبوا على مكالمات المجند الآخر أو صياد الرأس. وأخيرًا وليس آخرًا ، مرحلة المناصرة حيث يصبحون من المعجبين الهذيان لمنظمتك. يتضمن ذلك كتابة المراجعات على Glassdoor والمواقع المماثلة ، بالإضافة إلى تجنيد الأشخاص لملء المناصب الشاغرة الأخرى لديك في مؤسستك. لذلك إذا فعلنا ذلك بشكل صحيح ، فسيكون مشابهًا جدًا لرحلة العميل التي تمر بهذه المراحل العاطفية من أفعوانية الموظف.

جون جانتش (08:58): حسنًا ، وكما هو الحال في رحلة العملاء الجيدة ، هناك إجراءات مقصودة اتخذتها المنظمة ، كما تعلمون ، لتحريك الأشخاص خلال تلك المراحل.

(09:06): مرحبًا ، أصحاب وكالات التسويق ، كما تعلمون ، يمكنني أن أعلمك مفاتيح مضاعفة عملك في 90 يومًا فقط أو استرداد أموالك.يبدو مثيرا للاهتمام. كل ما عليك فعله هو ترخيص عمليتنا المكونة من ثلاث خطوات والتي ستسمح لك بجعل منافسيك غير ذي صلة ، وفرض علاوة على خدماتك وتوسيع نطاقها ربما دون إضافة النفقات العامة. وهذا هو الجزء الأفضل. يمكنك ترخيص هذا النظام بالكامل لوكالتك من خلال المشاركة ببساطة في نظرة مكثفة لشهادة الوكالة القادمة ، فلماذا تصنع العجلة؟ استخدم مجموعة من الأدوات التي استغرق إنشائها منا أكثر من 20 عامًا. ويمكنك الحصول عليها اليوم ، تحقق من ذلك على dtm.world/certification. هذا dtm.world/certification.

(09:53): والآن كلمة من الراعي ، مرحبًا ، هل سئمت وتعبت من إضاعة وقتك الثمين في مهام شاقة مثل سحب التقارير ، وإعادة كتابة منشورات المدونة ، ومحاولة تخصيص عدد لا يحصى من رسائل التنقيب الإلكترونية؟لن نقول أكثر من ذلك لأن لدي بعض أدوات الذكاء الاصطناعي الجديدة التي ستفجر عقلك. نقدم أحدث أدوات الذكاء الاصطناعي ومساعد المحتوى ومكان الدردشة من HubSpot. يستخدم مساعد المحتوى قوة نموذج GPT الثالث للذكاء الاصطناعي المفتوح لمساعدتك في إنشاء مخططات المحتوى ، والتواصل ، ورسائل البريد الإلكتروني ، وحتى نسخ صفحات الويب في ثوانٍ فقط. وفي حال لم يكن ذلك كافيًا ، فقد أنشأ ذلك مكانًا للدردشة ، وهو مساعد نمو محادثة يتصل بـ HubSpot CRM الخاص بك للحصول على دعم لا يهزم مع الأوامر المستندة إلى الدردشة. يمكنك إدارة جهات الاتصال وتشغيل التقارير وحتى طلب تحديثات الحالة. أصبحت سهولة استخدام CRM أسهل. توجه إلى hubspot.com/artustries-intelligence للوصول مبكرًا اليوم إلى كل من مساعد المحتوى والمحادثات.

(11:05): لذا يظهر إطار عمل المائة يوم مرة أخرى بالطبع في هذا الكتاب.لذا تحدث قليلاً عن بعض تلك الإجراءات المتعمدة التي يمكن للشركات أو يجب أن تتخذها للقيام مثل ذلك اليوم الأول ، كما تعلمون ، فأنت لا تظهر وتذهب فقط نعم ، كما تعلم ، فقط اتبع هذا الشخص من حولك وأنت تعلم. يمين. ، إذن ، ما هي بعض الأشياء الممتعة التي سنواجهها كأفعال متعمدة فعلية؟

جوي كولمان (11:29): حسنًا ، فكرتان لذلك ، جون.رقم واحد ، لقد ذكرت نوعًا من منهجية المائة يوم الأولى. تظهر جميع الأبحاث أن أول مائة يوم من رحلة الموظف هي الفترة الزمنية الأكثر أهمية في العلاقة بأكملها. هذا هو المكان الذي تم فيه وضع الأساس. هذا هو المكان الذي نبدأ فيه الأمور حقًا بداية جيدة. وما كان مذهلاً بالنسبة لي هو أنه في المتوسط ​​، في جميع الصناعات ، كان هناك حوالي 40٪ ، 40 إلى 45٪ من الإقلاع عن التدخين قبل الذكرى السنوية المائة. نعم. لذا توقف وفكر في كل هذا الوقت والجهد الذي بذلناه في التوظيف وإجراء المقابلات وتقديم عرض والتفاوض. ما يقرب من نصف الناس يغادرون قبل ثلاثة أشهر. هذا مدمر ليس فقط للشركات من الناحية التشغيلية ، ولكن من حيث المعنويات عاطفيا. إذن ما الذي يمكننا فعله لجعل هذه التجربة رائعة؟ حسنًا ، بالنسبة إلى وجهة نظرك ، وقد صدمت الأمر تمامًا في ذلك اليوم تجربة واحدة ، يومهم الأول في الوظيفة مهم حقًا.

(12:23): ما يحدث في معظم المنظمات هو أنها فكرة متأخرة.أوه ، لسنا متأكدين تمامًا من موعد ظهورهم. أوه ، نحن بحاجة إلى القيام ببعض مهام الموارد البشرية ، وملء بعض الأوراق. أوه ، من الأفضل لك مشاهدة هذا الفيديو التدريبي من السبعينيات حول التحرش الجنسي والتمييز. كي لا نقول أن هذه ليست أشياء مهمة ، لكننا لسنا كذلك ، نحن نفتح من مكان سلبي ، نفتح من مكان ندرة. على عكس القول ، كيف سيكون الأمر إذا فكرنا في ما سيحدث بالفعل في نهاية اليوم ، في نهاية اليوم الأول في الوظيفة ، سيصعد موظفك الجديد إلى سيارته أو سيحدث ركوب وسائل النقل العام ، أو سيبدأون في العودة إلى المنزل إذا كان لديهم رفقاء في الغرفة عند عودتهم إلى المنزل. سواء كان ذلك زوجًا ، أو أطفالًا ، أو شخصًا مهمًا آخر ، أيا كان. أول شيء يسأله أحدهم عندما يمشي في الباب ، كيف هو أول يوم على القطع ؟

(13:13): سيكون هذا هو أول قائمة انتظار ، لأنهم يعرفون بالفعل أنه اليوم الأول في الوظيفة ، وإذا كانوا يعيشون بمفردهم ، فمن المحتمل أنهم يتصلون بأمي وأبي أو صديق أو لإخبارهم عن اليوم الأول في العمل.إذا لم يكن هناك شيء آخر ، فكل من يستمع ، أود أن أسألك هذا. كيف سيجيب الموظف الجديد على هذا السؤال بناءً على الشكل الذي يبدو عليه يومك الأول المعتاد؟ هل سيهتمون بمدى شعورهم بالترحيب؟ أم أنهم سوف يهتمون بما لديهم من تجربة رائعة ، والأشخاص الجدد الذين التقوا بهم ، والعمل الذي يتعين عليهم القيام به؟ أم أنهم سيقولون ، حسنًا ، كما تعلم ، لقد أمضيت بالفعل النصف الأول من اليوم في غرفة اجتماعات أشاهد مقاطع الفيديو القديمة وأكمل الأوراق. ثم ذهبت لتناول الغداء مع شخص ما ، بدا وكأنهم لم يعرفوا حقًا أنهم سيأخذونني لتناول الغداء ، لكنني كنت متحمسًا لأن أكون قادرًا على وضعه في حساب حساب الشركة. ثم عادت في فترة ما بعد الظهر لتكتشف أنني في الواقع ليس لدي مكتب به جهاز كمبيوتر تم إعداده لأنه لم يكن جاهزًا. ليس لدي هاتفي حقًا. كان من المفترض أن أمتلك بطاقات عمل. قالوا ، سأحصل على هؤلاء في ثلاثة أسابيع. وقد طُلب مني في الأساس إلقاء نظرة على بعض موادنا التسويقية وسألتقي بمديري الفعلي غدًا.

جون يانتش (14:10): ، أنت تعرف ماذا ، أنت فقط ،

جوي كولمان (14:13): هناك سبب لعمل هذا الافتراض.هذا لأننا عشناه. نعم. لقد عشنا

جون يانتش (14:17): إنه.نعم. لذا ، كما تعلمون ، كما سمعتكم تصفون ذلك ، أحد الأشياء التي واجهتها هو أن المشكلة هي أنها ليست وظيفة أحد ، أليس كذلك؟ يبدو الأمر كما لو أن هذا الشخص قد جاء وهم في الواقع نوع من الإزعاج لأنني أحب بالفعل الحصول على لوحة كاملة . يمين؟ وأعتقد أن هذا كل شيء حقًا ، أليس كذلك ،

جوي كولمان (14:37): جون؟مائة بالمائة. فكرتان في ذلك. رقم واحد ، في العديد من المنظمات ، هناك شخص لديه وظيفة التوظيف ، وإجراء المقابلات ، والتوظيف ، وتقديم العرض ، سواء كان ذلك رئيسًا للموارد البشرية أو شخصًا لتطوير المواهب ، وما إلى ذلك. ثم دائمًا لدينا شخص ما في النهاية سيقدم هذا الشخص تقريرًا إلى مدير أو رئيس أو تقرير مندوب مباشر ، كما تعلمون ، مدير من هذا النوع من الأشياء. الفجوة التي لدينا في المنتصف. نعم. الفجوة التي لدينا هي التسليم من المجند إلى المدير. ومعظم المديرين ، قرأت هذا البحث الرائع قبل حوالي أسبوع. معظم المديرين ، أول مرة يحصلون فيها على أي نوع من التدريب الإداري يحدث في سن 46

جون يانتش (15:20): .

جوي كولمان (15:21): توقف الآن وفكر في عدد المديرين الذين تقل أعمارهم عن 46 عامًا. أليس كذلك؟هل علينا أن ننتظر عقدًا ، أو شهرًا ، كما تعلمون ، سنوات للوصول إلى أي نوع من التدريب. لذلك أتفق معك ، إذا كان هناك شيء واحد سلبه الناس من كتابي ، فسيكون أملي أن يجدوا شخصًا في مؤسستهم ليكون مسؤولاً عن تعيين موظف جديد من المرة الأولى التي يسمعون فيها عن العمل حتى يتم تشغيلهم بعد مائة يوم. إذا كان هناك شخص واحد كان مسؤولاً عن تلك الرحلة بأكملها ، فستنتقل أرقام الاحتفاظ لدينا إلى السقف.

جون جانتش (15:54): أجل.وليس الأمر كذلك ، إنه ليس قانون امتثال ، أليس كذلك؟ ؟ لا،

جوي كولمان (15:58): بالضبط.لا ، إنه اتصال عاطفي. كيف ننشئ علاقات شخصية مع الأشخاص الذين نجلبهم إلى مؤسستنا؟

جون جانتش (16:06): حسنًا ، إنه نوع ما يشبه المطعم ، كما تعلمون ، عندما تذهب إلى هناك ويظهر عيد ميلاد شخص ما ويظهر وكأنه يظهر وبدلاً من خادمك فقط ، مثل أي شخص آخر ، تأتي جميع الخوادم و غني عيد ميلاد سعيد.وهذا ، كما تعلمون ، يجعل هذا النوع من الحفلات ، قد أصبح جزءًا من الثقافة. وهكذا منذ أن استخدمت كلمة C ، لكن ، كما تعلمون ، كيف تذهب المنظمات التي قرأت هذا الكتاب ، نعم ، سنحتفظ بموظفينا الآن ، كما تعلمون ، بتغيير كل شيء. حسنًا ، كانت أول مائة يوم منذ وقت طويل. كما تعلم ، الأمر يشبه كيف ، كما تعلم ، كيف يمكنك إضفاء المزيد من المرح ، ووضع التجربة فيها؟ أعني ، كيف تفعل ذلك بعد أن أبحرت السفينة بالفعل؟

جوي كولمان (16:47): نعم.أعتقد أنه لم يفت الأوان أبدًا. يمين. لجعل التجارب التي تصنعها أفضل. وأنا أقدر تمامًا وأتعاطف مع حقيقة ، جون ، أن العديد من الأشخاص الذين قد يفكرون ، أوه ، هذا شيء نحتاج إلى الاهتمام به ، لديهم بالفعل أعضاء فريق تجاوزوا المائة يوم. بالضبط. ذلك ما يمكن أن تفعله؟ أعتقد أنه يمكنك فعل شيئين. رقم واحد ، أعتقد أنه يمكنك الاعتراف بالجوانب الإيجابية والسلبية لثقافتك الحالية. ما هو عظيم في ثقافتك ، ما يعرفه الجميع يحتاج إلى تحسين. لا توجد منظمة على هذا الكوكب لا يمكنها تعزيز ثقافتها ، ولا يمكنها تحسينها بطريقة ما. لذلك أعتقد أن هناك دائمًا احتمالات للقيام بذلك. ثانيًا ، كيف يمكننا التواصل مع موظفينا على مستوى شخصي وعاطفي أكثر؟ إذا كان هناك سؤال واحد أتمنى أن يفكر فيه الناس ، فهو هذا ، ما الذي نحتاجه لنهتم كثيرًا بما يحدث بين الساعة 5:00 مساءً و 9:00 صباحًا كما نفعل حيال ما يحدث بين الساعة 9:00 صباحًا والساعة 5:00 مساءً. ما الذي يحدث في حياة موظفيك بعد مغادرتهم المكتب ، بعد تسجيل الخروج؟

جون جانتش (17:53): دعني أدفع للوراء قليلاً.أنا أتفق معك مائة بالمائة ، لكن يمكنني أيضًا سماع بعض المستمعين هناك ، حسنًا هذا ليس من شأني. أنت تعرف، ، أنا لا أريدهم أن يهتموا ، كما تعلمون. هذا عندما يذهبون إلى المنزل.

جوي كولمان (18:07): تمامًا.حسنًا ، هذا هو الشيء ، جون ، إذا صنعت العبارة التي استخدمتها ، حسنًا ، هذا ليس من أعمالي

جون يانتش (18:13): .

جوي كولمان (18:14): فهمت . لكنها أعمالهم وهي حياتهم. وهذه هي النقطة التي أحاول توضيحها. نعم. عندما ندرك أن لدينا كائنات بشرية تعمل من أجلنا ولديها حياة خارج المكتب ، وخارج العمل الذي يقومون به من أجلنا ، فإننا أكثر قدرة على الظهور بتعاطف. نحن قادرون بشكل أفضل على الظهور عاطفياً للتواصل معهم. الآن ، لا أقول إنك تريد أن تقول لجميع موظفيك ، مرحبًا ، تأكد من إرسال بريد إلكتروني إليّ وأخبرني بكل شيء ستفعله الليلة بين الساعة 10:00 مساءً ومنتصف الليل. لا ، هذا ليس ما أتحدث عنه على الإطلاق. لكن ما أتحدث عنه هو الفرصة التي يفوتها الكثير من أصحاب العمل ليدركوا أننا نتوقع أفضل نسخة من موظفينا خلال يوم العمل دون مراعاة ما يجري خارج يوم العمل بالنسبة لهم.

(18:58): هل لديهم طفل مريض أم يكافحون من أجل رعاية الأطفال؟هل لديهم أحد الوالدين يتقدم في السن ويحاولون التنقل فيه؟ هل لديهم شيء ما يحدث في حياتهم الشخصية؟ أنا لا أقول أنك تريد أن تتطفل على هذه الأشياء. نعم. لكنك تريد أن تخلق مساحة في ثقافتك لتحدث هذا النوع من المحادثات. وهناك جانب كامل من الكتاب حيث نتحدث ، كما تعلمون ، كيف يمكننا التعرف على المعالم البارزة مثل المواليد والزواج والوفيات والطلاق وكل الأشياء التي تحدث في حياة موظفينا الشخصية والتي نعرف جيدًا أنها تؤثر على مهنتهم الأرواح. ولكن إذا تظاهرنا بأن ذلك لا يحدث ، فهذا لا يبني أي نوع من العلاقة مع فريقنا.

جون جانتش (19:35): حسنًا ، وأعتقد ، كما تعلمون ، قد يقترح البعض أن العمل بالنسبة للكثيرين هو مجرد ، كما تعلمون ، وسيلة لتحقيق غاية.يمين؟ وذلك هذا ، كما تعلم ، هم ، إذا تمكنا من تنشيط الأشياء الأخرى التي يحبونها ، فسيصبح العمل أكثر أهمية لتحقيق ما يحاولون تحقيقه.

جوي كولمان (19:51): 100٪.وأعتقد أنك وأنا ، جون كنا حول الكتلة بما يكفي لمعرفة أنه إذا كان لديك موظفين حيث يكون العمل وسيلة لتحقيق غاية ، فلن يكون العمل بهذه الروعة.

جون جانتش (20:01): نعم.

جوي كولمان (20:02): ، انها مجرد. وهذا ليس انتقادًا لشخص مثل ، مرحبًا ، أنا موجود فقط لكسب راتبي ، لكنك لن تجتذب نوع المواهب وتنتج نوع النتائج ، إذا كان لديك موظف تم شراؤه في مهمتك ، تم شراؤها في رؤيتك ، واشترت في ثقافتك وما تحاول تحقيقه.

جون جانتش (20:20): إذن ، مصطلح العلامة التجارية لصاحب العمل هو نوع من المزاح في دوائر التسويق هذه الأيام بفكرة ليس فقط إنشاء هذه الثقافة العظيمة ، هذا المكان الرائع للعمل ، ولكن هذا يصبح جانبًا كبيرًا من جوانب التسويق. رسائلك ، حول وضعك الذي تعرفه ، من سيرغب في الشراء من شركة كانت مكانًا رائعًا للعمل؟ ، يمين؟ ذلك بالضبط. أنت تعرف كيف ، ولكن من الواضح أن الناس يمكنهم التشدق بأشياء من هذا القبيل أيضًا. لذا ، كما تعلم ، كيف يمكنك ، كيف يمكنك أن تأخذ هذه الثقافة العظيمة التي قمت ببنائها ، هذه التجربة الرائعة وتأكد من أن الناس هم عملاؤك يختبرون ذلك.

جوي كولمان (20:55): كما تعلم ، من المثير للاهتمام ، جون ، أن أحد الأشياء المفضلة لدي عندما أحاول تقييم ما ستكون عليه الشركة في التعامل معها أو ربما العمل فيها أو أي شيء من هذا القبيل أذهب إلى صفحة About Us على موقع الويب الخاص بهم ، وأنا أعلم أنك تقوم بالكثير من البحث حول مواقع الويب وأنا متأكد من أنني على دراية بنفس الإحصائيات التي أعرفها.أن صفحة "من نحن" كقاعدة عامة هي الصفحة الأكثر زيارة في موقع أي منظمة. عادة ما يكون رقم اثنين مباشرة ، على موقعهم. لكنها في الصدارة. في بعض الأحيان ، تكون بعض المؤسسات في المرتبة الأولى ، ودائمًا ما تكون في المرتبة الأولى والثانية. ما أحب أن أفعله دائمًا ، جون ، هو عندما أذهب إلى صفحة About Us لإحدى الشركات ، هل يمكنني رؤية صورة لكل موظف لديهم؟ هل يمكنني رؤية سيرة ذاتية في وصف لكل موظف؟ ليس فقط ما يفعلونه من أجل عملهم ، ولكن ما هي اهتماماتهم وعواطفهم؟ هل لديهم حيوان أليف؟ اين تعيش؟ هذا النوع من الأشياء. بالنسبة لي ، هذه هي الطريقة التي تأخذ بها جوانب تفرد مؤسستك وموظفيك وتعرضها للعالم. الآن ، لأنني أتخيل أيضًا رد فعل بعض الموظفين الذين يقولون ، حسنًا ، لا أريد اسم كلبي على الموقع ، هل قابلت صاحب كلب من قبل؟ يريد معظم أصحاب الكلاب التحدث عن كلبهم طوال اليوم.

جون جانتش (22:03): حسنًا.لذا فإن الواقع العملي هو أن معظمهم سيتم تصويرهم مع كلبهم.

جوي كولمان (22:07): بالضبط.وسنحب أن نفعل ذلك. وإذا كان لديك شخص لا يريد صورته على الموقع ، فلا بأس بذلك. ربما يمكننا عمل رسم كاريكاتوري ، ربما يمكننا تضمين الشعار. ربما يمكننا على الأقل تضمين شيئين أو ثلاثة أشياء ، كتابهم المفضل ، فيلمهم المفضل ، شيء يتيح للعالم الخارجي معرفة أن لدينا بشرًا يعملون في شركتنا ونحتفل بهم لإنسانيتهم ​​، وليس إنتاجيتهم.

جون جانتش (22:31): نعم.لذا جوي ، لقد نفذنا وقت Outta. أقدر لكم القدوم من خلال بودكاست تسويق شريط القنوات. أنا ، كما تعلمون ، المستمعين هناك ، إذا كان لديك أي علاقة بجعل المتحدثين يتحدثون عن هذا الموضوع ، جوي ، علاوة على كتابة الكتب الرائعة ، فهي مدهشة ومسلية وأنت تعرف ، متحدث رائع أيضًا. لذا ، كما تعلم ، ضع ذلك في الاعتبار. جوي. إلى أين ستدعو الناس ، أعرف أن الكتاب سيكون متاحًا في كل مكان ولكن أه للتواصل معك.

جوي كولمان (22:56): أوه ، جون ، شكرًا جزيلاً ، أولاً وقبل كل شيء ، على تلك الكلمات اللطيفة حول الحديث ، وأنا أقدر ذلك.أنا أحب ذلك. أفضل مكان للعثور على معلومات حول هذا ، الكتاب يسمى Never Lose an Employee Again ، كما ذكرت ، إنه متاح أينما تُباع الكتب ، سواء كغلاف مقوى أو كتاب إلكتروني أو كتاب صوتي أحكي. لذا ، أيًا كان الإصدار الذي تريده لاستهلاك المحتوى ، فهو متاح. أفضل مكان للعثور علي هو موقع الويب الخاص بي ، joeycoleman.com. هذا جوي ، مثل طفل كنغر أو طفل بعمر خمس سنوات ، كما تعلم ، كولمان ، كولمان ، مثل معدات التخييم ، لكن لا علاقة له ، joeycoleman.com. ستجد معلومات حول الكتاب ، وستجد موارد إضافية. أحد الأشياء الرائعة التي فعلناها للكتاب ، جون ، هو أن هناك فرصة للوصول إلى الخزنة وفي القبو توجد مقاطع فيديو وقوالب وجميع أنواع المعلومات لمساعدة الأشخاص على أخذ الأفكار والتكتيكات والأساليب الموجودة في الكتاب وتطبيقها فعليًا لهم كجزء من أعمالهم. ويمكنك الوصول إلى كل ذلك على موقع الويب joeycoleman.com.

جون يانتش (23:49): رائع.حسنًا ، جوي ، مرة أخرى ، شكرًا لأخذ بضع لحظات للتوقف عن طريق بودكاست تسويق شريط القنوات. نأمل أن نراك قريبًا ، في أحد هذه الأيام هناك على الطريق.

جوي كولمان (23:56): هذا يبدو جيدًا.شكرا جون ، نقدر ذلك. وشكرًا للجميع على الاستماع.

جون جانتش (24:00): مرحبًا ، وشيء واحد أخير قبل أن تذهب.هل تعلم كيف أتحدث عن إستراتيجية التسويق ، الإستراتيجية قبل التكتيكات؟ حسنًا ، في بعض الأحيان قد يكون من الصعب فهم موقفك من ذلك ، وما يجب القيام به فيما يتعلق بإنشاء استراتيجية تسويق. لذلك أنشأنا أداة مجانية من أجلك. يطلق عليه تقييم إستراتيجية التسويق. يمكنك العثور عليه على @ marketingassessment.co not.com. شركة تحقق من تقييمنا التسويقي المجاني واعرف أين أنت من خلال استراتيجيتك اليوم. هذا مجرد تقييم للتسويق. أود التحدث معك حول النتائج التي تحصل عليها.