3 مبادرات رفاهية لتحسين رفاهية الموظفين

أصبح مفهوم الرفاهية أكثر مرونة وديناميكية مما كان عليه في الماضي: تتم إضافة تدابير جديدة تدريجياً إلى التدابير الحالية للتكيف مع الظروف الاقتصادية والاجتماعية والثقافية المتغيرة. بشكل عام ،ظهر اتجاه في السنوات الأخيرة يأخذ في الاعتبار الشخص بأكمله (وبالتالي ليس فقط الجوانب العملية المتعلقة بالعمل) ويتصور العمال كأشخاص يعيشون ويحولون واقعًا معقدًا بشكل متزايد.

بينما تدرك الشركات كيف تؤثر المشاركة بشكل مباشر على الإنتاجية ، لتكون قادرة على الاستجابة للطلبات المتزايدة من أجل مسؤولية اجتماعية أكبر ، فإنها تجد نفسها في وضع يضطر فيها إلى تنفيذ السياسات والإجراءات والبرامج والموارد التي تعتمد بشكل متزايد على ESG المعمول بها دوليًا المعايير.

سنستكشف هذا الجانب المزدوج ، بدءًا من تعريف الرفاهية حتى نتمكن من التقاط التغييرات في عالم ما بعد الوباء الحالي الذي لا يزال يتطور.

ما هي رفاهية الموظف؟

وفقًا لمنظمة العمل الدولية (منظمة العمل الدولية) ، تُعرَّف رفاهية الموظفين بأنها "الخدمات والمرافق والمعدات التي يمكن إنشاؤها في المؤسسات أو بالقرب منها لتمكين الأشخاص الذين توظفهم من أداء عملهم في بيئة صحية وسلمية و التمتع بالمرافق التي تحسن صحتهم وتدعم معنوياتهم ".

وبالتالي ، فإن خطة رعاية الشركات لها الفوائد والخدمات التي ينفذها صاحب العمل لموظفيها. قد تتضمن اتفاقيات مع المؤسسات التي تقدم أنواعًا مختلفة من التأمين (الصحة ، والحياة ، والإعاقة ، وما إلى ذلك) أو خدمات مثل الرعاية النهارية في الموقع ، ومراكز اللياقة البدنية ، وقسائم الوجبات.

يميل مفهوم الرفاهية اليوم بشكل متزايد إلى أن يكون شاملاً ويتوسع ليشمل كل تلك المبادرات في بيئة الشركة التي يتم تنظيمها بهدف ضمان رفاهية الموظفين. لها بعدين أساسيين:

1. القدرة على إشراك الناس في ثقافة الشركة وحياتها (مع التركيز على مدى ترجمة مشاركة القوة العاملة إلى مستويات أعلى أو أدنى من الأداء) ؛
2. نطاق أوسع يمكن تأطيره ضمن معايير ESG (البيئية والاجتماعية والحوكمة) التي تتكيف معها المنظمات الواعية اجتماعيًا (تُستخدم معايير ESG لطمأنة الأسواق وأصحاب المصلحة وفحص الاستثمارات المحتملة).

الرفاه: زيادة الرفاهية لزيادة المشاركة والإنتاجية

وصل الإجهاد بين العمال في جميع أنحاء العالم مرة أخرى إلى أعلى مستوى له على الإطلاق. هذا ما تكشفه البيانات الواردة في حالة مكان العمل العالمي لعام 2022 الصادرة عن مؤسسة غالوب ، والتي وفقًا لها يظل القلق والغضب والحزن أعلى من مستويات ما قبل الجائحة.على الرغم من عدم تسجيل الصحة العاطفية بسهولة من خلال المقاييس الموضوعية ، إلا أن المخاطر التنظيمية موجودة وهي حقيقية تمامًا. سواء كانوا متوترين بسبب الوظيفة أو انتقلوا إلى الوظيفة ، يبدو أن 44٪ من الموظفين يعانون من قلق يومي مستمر.

يقول التقرير إنه إذا لم تهتم الشركات برفاهية موظفيها ، فإنها تخاطر بعدم الاستعداد للتعامل مع نوبات الإرهاق ومعدلات التسرب العالية.

حتى قبل الوباء ، اعترفت مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها (CDC) ومنظمة الصحة العالمية (WHO) بمكان العمل كوسيلة لخلق الرفاهية. في السعادة في العمل ، توضح جيسيكا برايس جونز كيف أن الثقافة والبيئة التي يؤدي فيها الأشخاص عملهم - سواء كان مصنعًا أو مكتبًا أو عن بُعد - هي رافعة قوية لتعزيز واستدامة "السعادة" ، والتي تُفهم على أنها الصحة البدنية والعقلية للموظفين.

تأتي الصلة بين "السعادة" والإنتاجية من خلال خلق المشاركة

لقد عرفنا لأكثر من عقد من الزمان أن القوة العاملة "الأكثر سعادة" هي قوة عاملة أكثر إنتاجية.

أظهرت الدراسات المهمة مثل تلك الموجودة في " ارتباط ثقافة الشركات لتقييم الصحة" واتجاه تكلفة الرعاية الصحية المنشورة في مجلة الطب المهني والبيئي أنه مقابل كل دولار يتم توفيره في تكاليف الرعاية الصحية المباشرة ، يتلقى أصحاب العمل 2.30 دولارًا أمريكيًا في الفوائد و إنتاجية.

إذا كانت المشاركة المنخفضة للقوى العاملة ، كما تقول جالوب ، تكلف الاقتصاد العالمي 7.8 تريليون دولار ، فإن العلاقة بين الرفاهية والمشاركة ضرورية في بناء نظام رعاية فعال قادر على تحقيق فوائد ملموسة لكل من الموظفين والشركات.

تقلل الشركات التي لا تزال تركز بشكل حصري على المزايا المالية من الأهمية التي يعلقها الموظفون ، وخاصة الأكثر تأهيلاً ، على المشاركة: بيئة عمل مركزة ، وقبل كل شيء ، مكان عمل محفز ومبتكر.لممارسة إجراءات فعالةللاحتفاظ بالموظفين (والحفاظ على علاقة مستقرة ودائمة مع مواهبهم ، وتجنب الدوران المفرط وضمان استمرارية الأعمال) ، يجب على الشركات توسيع مفهوم الرفاهية وجعل تجربة الموظف (تجربة الموظف) جزءًا لا يتجزأ من الثقافة التنظيمية.

يوفر التحول الرقمي الأدوات اللازمة لتحقيق ذلك: بفضل التقنيات الجديدة اليوم ، يمكن للشركات الاستماع باهتمام حقيقي لموظفيها ، والحصول على البيانات اللازمة لمعرفة حالتهم الجسدية والعاطفية وتفضيلاتهم واحتياجاتهم ، واستخدام هذه المعرفة لتحسين الموظف خبرة.

كيف تتغير معايير ESG: مزيد من التركيز على الحقوق الاجتماعية للموظفين

يدرك أصحاب المصلحة من الشركات (المديرون والمديرون والمستثمرون والمحللون والوسطاء) بشكل متزايد الحاجة الملحة لإدراج المعايير البيئية والاجتماعية والحوكمة في نماذج الأعمال وخطط العمل طويلة الأجل. ومع ذلك ، فإن صحة الموظفين ورفاهيتهم هي إلى حد بعيد أكثر المبادئ الاجتماعية إهمالًا في إطار ESG. في الواقع ، حتى وقت قريب ، كانت المقاييس المتعلقة بالرفاهية داخل أطر إعداد تقارير ESG تميل إلى التركيز بشكل حصري تقريبًا على الحوادث المتعلقة بالإصابة والمرض والمرض.

لقد كان الوباء هو الذي سلط الضوء على الصلة التي لا تنفصم بين الصحة وأداء الأعمال.حشد معظم أرباب العمل الموارد للاستجابة على الفور لحالة استثنائية من خلال تنفيذ بروتوكولات السلامة للحد من المخاطر. تسارعت مثل هذه العمليات التي كانت موجودة بالفعل ولكنها تسير ببطء بشكل كبير: كان تأثير تدابير التباعد الاجتماعي على العمال عميقاً لدرجة أنه أصبح من المستحيل على عالم العمل أن يتجاهل المخاوف المتعلقة بالصحة والرفاهية العامة للموظفين.

وفقًا لشركةDeloitte ، هناك أدلة متزايدة على أن ركائز ESG (البيئية والاجتماعية والحوكمة) لها تأثير مباشر على رفاهية الموظفين.تكمن المشكلة في أن التدابير في إطار ESG غالبًا ما تكون غير كافية لالتقاط قيمة برامج الرعاية الاجتماعية للمؤسسة. من أجل تحقيق تأثير حقيقي طويل الأجل ، يجب أن تتضمن إرشادات نموذج ESG المتطلبات الاجتماعية التي يمكن أن تتجاوز المتطلبات التقليدية:معايير محدثة لتصميم السياسات لحماية التنوع ، وزيادة الإنصاف والشمول ، ولتطوير ممارسات مفيدة لإدارة السلوك التمييزي.أخيرًا ، يتمثل العامل الحاسم في نجاح الإجراءات القائمة على معايير ESG في التواصل: القدرة على الحصول على رسائل واضحة ومشتركة عبر كل من الخارج (القنوات الاجتماعية والمؤسسية) وداخل الشركة (التطبيقات ومنصات التعاون).

حتى الآن ، قمنا بالتحقيق في الجوانب الرئيسية التي يجب أن تُبنى عليها خطة الرفاهية القادرة على استيعاب نطاق التغييرات التي تحدث. الآن ، سننظر فيأفضل ثلاث مبادرات يتم تنفيذها من أجل تحسين رفاهية الموظفين.

1. اختر أهداف الرفاهية بعناية (بدءًا من فهم احتياجات موظفيك)

يمكن أن يكون اختيار أنسب أهداف الرفاهية عملية معقدة وصعبة ، لا سيما في المنظمات الكبيرة ذات القوى العاملة المتنوعة.

تشمل الأهداف المحتملة التي يمكن لخطة الرعاية الاجتماعية اتباعها ما يلي:

• زيادة رضا الموظفين والمشاركة (تعزيز الالتزام بقيم الشركة) ؛
• انخفاض معدل دوران الموظفين (زيادة الاحتفاظ بالموظفين وتحسين أنشطة إدارة المواهب) ؛
• زيادة الكفاءة في إدارة خطة المزايا (توفير الوقت والمال) ؛
• دعم إجراءات الامتثال (تجنب الغرامات أو العقوبات من خلال ضمان الامتثال للوائح حماية الموظفين) ؛
• زيادة الشفافية (ضمان وصول الموظفين إلى معلومات دقيقة وفي الوقت المناسب حول خطط المزايا الخاصة بهم).

يمكن أن تلعب التكنولوجيا دورًا رئيسيًا في المساعدة في إدارة وأتمتة العديد من هذه العمليات ، من خلال جمع المعلومات - المنظمة (على سبيل المثال ، سجلات السيرة الذاتية للموظف) وغير المنظمة (المقابلات أو التعليقات المنشورة على لوحات الإعلانات الرقمية للشركة).

2. قياس إجراءات الرعاية الخاصة بك

لا يمكنك تصحيح أو تحسين ما لا تعرفه. هذا هو السبب في أنه من الضروري إجراء استطلاعات منتظمة للموظفين لفهم ما إذا كانت هناك مشكلات حرجة جديدة قد نشأت أو ما إذا كانت المشكلات الكامنة قد أصبحت مزمنة.

ومع ذلك ، فإن جمع الردود وحده ليس كافيًا: من الضروري التركيز على المعلومات التي تقدم رؤى مفيدة بالفعل ، بحيث يمكنك تحديد الأسباب الجذرية للمشكلات ولكن أيضًا العلامات المشجعة.يمكن استخلاص الرؤى الصالحة من دراسة استقصائية جيدة التصميم ، لتحديد أسباب وتأثيرات الاتجاهات وأنماط السلوك واقتراح استراتيجيات سليمة وواقعية.

تعد المبادرات التي تقيس فعالية رفاهية الشركات ضرورية لتقييم رضا الناس عن مزايا محددة ، مثل الرعاية الصحية أو خطط التقاعد ، من أجل تحديد ما إذا كان الموظفون يعرفون جميع مزايا الخدمات المقدمة ، ولتحديد مجالات التحسين.

يتضمن ذلكتقييمات المخاطر المنتظمة ، والتي يمكن للشركات من خلالها تحديد مدى أمان المرافق والخدمات والمعدات.

تلعب الأدوات الرقمية ، مثل منصات إدارة البيانات ، دورًا استراتيجيًا في التقاط وتفسير البيانات المتعلقة بنجاح الحملات والإجراءات الفردية: من خلال دمج نتائج الأداء في نظرة عامة يمكن الوصول إليها من قبل فرق مختلفة (الإدارة والموارد البشرية أولاً وقبل كل شيء) ، يمكن للمنظمات تحديد نقاط المشاكل المحتملة بسهولة أكبر في السياسات والاستراتيجيات ، والكشف عن الممارسات الأكثر ابتكارًا ، والتحقق من صحة تلك التي أثبتت فعاليتها بالفعل.

3. التواصل وتعزيز إجراءات الرفاهية الخاصة بك

خدمات الرعاية الاجتماعية التي لا يستخدمها الموظفون أو لا يدركون أنها عديمة الفائدة في النهاية. يعد الاستثمار في كيفية تعزيز إجراءات رفاهية الموظف وتوصيلها أمرًا ضروريًا: لتحسين تجربة الموظف ، وزيادة وعي الموظف والمشاركة.ومع ذلك ، قد لا تكون أدوات الاتصال التقليدية كافية: فقد تضيع رسائل البريد الإلكتروني الطويلة في تدفق البريد اليومي أو يتم تجاهلها ببساطة ، أو قد تكون وتيرة العمل بحيث لا يتوفر للموظفين الوقت لاستخدام شبكة الإنترانت الخاصة بالشركة.

هذا هو المكان الذي تقدم فيهقنوات الاتصال الرقمية بدائل ممتازة:

• أثبتت اتصالات الهاتف المحمول (على سبيل المثال ، التطبيقات التي تسمح بالوصول إلى الموظفين مباشرة على هواتفهم الذكية) أنها فعالة بشكل خاص للجيل Z والعاملين الأصغر سنًا.
• تعمل مقاطع الفيديو المخصصة على تحويل بيانات الموظف إلى روايات جذابة وتفاعلية تقدم بالضبط المعلومات التي يحتاجها كل موظف.
• تساعد الاستطلاعات عبر الإنترنت في الحصول على المعلومات اللازمة لتصميم وتعزيز الفوائد المضمنة في خطة الرعاية الاجتماعية.الاستطلاعات تجعل الموظفين يشعرون بأنهم جزء من قرارات العمل التي تؤثر عليهم.
• التعليم المستمر (بما في ذلك التعلم الإلكتروني).تُصنف دورات التعليم المستمر بثبات بين مزايا الموظفين الأكثر شيوعًا. يمكن أن يثبت إشعار RSVP عبر الإنترنت الذي يذكرك ببدء الفصول الدراسية أنه مفيد للغاية في تعظيم مشاركة المشاركة.

على الرغم من أن معظم الشركات الكبيرة تقدم برامج رعاية اجتماعية ، إلا أن الصحة العقلية والعلائقية للموظفين لا تُولى دائمًا الاعتبار الواجب ، ولا يزال البعد الأوسع لرفاهية الموظفين (الاجتماعي ، المالي ، المهني) مستهينًا. نجحت جميع مبادرات رفاهية الشركات الثلاث التي أبلغنا عنها في سد هذه الفجوة لأن لديهم شيء واحد مشترك: يستخدمون التقنيات الرقمية لتنفيذ الإجراءات الشخصية ، من تحديد الأهداف إلى قياس نجاح الخدمات إلى تطوير اتصالات واضحة وشاملة وفي الوقت المناسب .